tag:blogger.com,1999:blog-130301002024-03-07T01:23:45.900-08:00Human Resources - Duas palavras que possuem amplos significadosDentro do mercado corporativo e mesmo fora dele, o RH continua sendo um dos departamentos mais importantes. E devido a ilustre importância é que devemos levar muito á sério, essa questão, que envolve milhares de pessoas.Todo o ser humano tem direito a dignidade e principalmente, a "Oportunidade". A nossa proposta é ampliar conhecimentos e experiências pertinentes a área.Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/02306927695163882750noreply@blogger.comBlogger73125tag:blogger.com,1999:blog-13030100.post-39454988925564452982018-06-23T14:14:00.003-07:002018-06-23T14:14:47.977-07:00<div class="vagasp-breadcrumb " style="background-color: #f2f2f2; box-sizing: border-box; color: #1b6da8; font-family: "Titillium Web", sans-serif; font-size: 16px; line-height: 20px; margin: 0px 0px 10px; padding: 0px;">
<span style="box-sizing: border-box; font-weight: 700;">O que NÃO escrever em seu currículo</span></div>
<h1 class="post-title" style="background-color: #f2f2f2; box-sizing: border-box; color: #4c4c4c; font-family: "Titillium Web", sans-serif; font-size: 36px; font-weight: 500; line-height: 1.1; margin: 0px 0px 25px; padding: 0px;">
O que NÃO escrever em seu currículo</h1>
<div class="post-subtitle" style="background-color: #f2f2f2; box-sizing: border-box; color: #8c8c8c; font-family: "Titillium Web", sans-serif; font-size: 24px; line-height: 32px; margin: 0px 0px 25px; padding: 0px;">
Saiba quais são os errinhos que tomam um espaço valioso em seu CV</div>
<div class="post-body" style="background-color: #f2f2f2; box-sizing: border-box; color: #4c4c4c; font-family: Lato, sans-serif; font-size: 16px;">
<div style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 30px;">
<em style="box-sizing: border-box;">por Thayane Fernandes*</em></div>
<div style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 30px;">
Muitos conteúdos aqui no VAGAS Profissões ensinam a fazer um <span style="box-sizing: border-box; font-weight: 700;">currículo</span>vencedor, mas hoje vou explicar com detalhes o que<span style="box-sizing: border-box; font-weight: 700;"> </span>NÃO<span style="box-sizing: border-box; font-weight: 700;"> </span>escrever em seu CV. São errinhos bobos, mas que tomam um espaço valioso.</div>
<h2 style="box-sizing: border-box; color: inherit; font-family: "Titillium Web", sans-serif; font-size: 24px; font-weight: 500; line-height: 1.1; margin: 0px 0px 20px; padding: 0px;">
Dicas para NÃO escrever no currículo</h2>
<h3 style="box-sizing: border-box; color: inherit; font-family: "Titillium Web", sans-serif; font-size: 22px; font-weight: 500; line-height: 1.1; margin: 0px 0px 20px; padding: 0px;">
Dados pessoais</h3>
<ul style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; margin-top: 0px;">
<li style="box-sizing: border-box;">As vagas divulgadas não começam com “Anúncio de Emprego”. Então não inicie seu currículo com a famosa frase “Curriculum Vitae”;</li>
<li style="box-sizing: border-box;">Números de <a href="https://www.vagas.com.br/profissoes/dicas/seus-documentos-para-trabalho-estao-em-dia/" rel="noopener" style="background-color: transparent; box-sizing: border-box; color: #337ab7; text-decoration-line: none;" target="_blank">documentos</a> pessoais (RG, CPF etc) são dispensáveis neste momento. Quando você for contratado a empresa irá solicitar essas informações através de formulários específicos;</li>
<li style="box-sizing: border-box;">Não escreva sua data de nascimento (apenas sua idade);</li>
<li style="box-sizing: border-box;">Não é necessário listar o nome dos seus pais no currículo;</li>
<li style="box-sizing: border-box;">Use um endereço de <em style="box-sizing: border-box;">e-mail</em> próximo de “nome@e-mail”. Contas como “gatinha.do.bairro@e-mail” poderão tirar a credibilidade de seu <span style="box-sizing: border-box; font-weight: 700;">CV</span>.</li>
</ul>
<div style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 30px;">
Obs.: em currículo online, alguns documentos e a data de nascimento são pedidos para evitar que a mesma pessoa faça mais de um cadastro no <em style="box-sizing: border-box;">site</em>.</div>
<h3 style="box-sizing: border-box; color: inherit; font-family: "Titillium Web", sans-serif; font-size: 22px; font-weight: 500; line-height: 1.1; margin: 0px 0px 20px; padding: 0px;">
Objetivo profissional</h3>
<ul style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; margin-top: 0px;">
<li style="box-sizing: border-box;">A simples falta deste campo em seu currículo já é um problema;</li>
<li style="box-sizing: border-box;">Não escreva <a href="https://www.vagas.com.br/profissoes/dicas/objetivo-profissional-um-passo-para-o-sucesso/" rel="noopener" style="background-color: transparent; box-sizing: border-box; color: #337ab7; text-decoration-line: none;" target="_blank">objetivos</a> genéricos como “ajudar a empresa a crescer” ou “trabalhar nesta empresa de sucesso”. Precisa ser mais direto como “Analista Financeiro Pleno” ou “Assistente Administrativo”;</li>
<li style="box-sizing: border-box;">Para múltiplos objetivos de carreira, vulgo “carreira em Y”, elaborar currículos diferentes. Exemplo: Analista de Contabilidade (cv 1), Fotógrafo (cv 2), Professor (cv 3).</li>
</ul>
<h3 style="box-sizing: border-box; color: inherit; font-family: "Titillium Web", sans-serif; font-size: 22px; font-weight: 500; line-height: 1.1; margin: 0px 0px 20px; padding: 0px;">
Resumo (ou qualificações)</h3>
<ul style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; margin-top: 0px;">
<li style="box-sizing: border-box;">Não escreva elogios vazios (“profissional dinâmico com muita garra para crescer nesta empresa de sucesso!”). Seja objetivo e coloque um resumo das evidências que comprovam suas <span style="box-sizing: border-box; font-weight: 700;">qualificações profissionais</span>.</li>
</ul>
<h3 style="box-sizing: border-box; color: inherit; font-family: "Titillium Web", sans-serif; font-size: 22px; font-weight: 500; line-height: 1.1; margin: 0px 0px 20px; padding: 0px;">
Experiência profissional</h3>
<ul style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; margin-top: 0px;">
<li style="box-sizing: border-box;">Não erre na ordem das informações: <a href="https://www.vagas.com.br/profissoes/dicas/experiencia-profissional-como-escrever-no-curriculo/" rel="noopener" style="background-color: transparent; box-sizing: border-box; color: #337ab7; text-decoration-line: none;" target="_blank">experiências</a> mais recentes em cima e as mais antigas no fim;</li>
<li style="box-sizing: border-box;">Descreva com detalhes apenas seus últimos três empregos ou 10 últimos anos trabalhados. Para as demais experiências, liste apenas o último cargo + nome da empresa + breve descrição da organização (segmento, porte e nacionalidade);</li>
<li style="box-sizing: border-box;">Não esqueça de listar as datas de entrada e saída de todas as suas experiências profissionais (mês/ano).</li>
</ul>
<h3 style="box-sizing: border-box; color: inherit; font-family: "Titillium Web", sans-serif; font-size: 22px; font-weight: 500; line-height: 1.1; margin: 0px 0px 20px; padding: 0px;">
Formação acadêmica</h3>
<ul style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; margin-top: 0px;">
<li style="box-sizing: border-box;">Certifique-se que você escreveu corretamente o <span style="box-sizing: border-box; font-weight: 700;">nome do seu curso</span> e de sua instituição de ensino (incluindo siglas). Essas informações são usadas pelos recrutadores como “palavras-chave” em muitas pesquisas de CVs.</li>
</ul>
<h3 style="box-sizing: border-box; color: inherit; font-family: "Titillium Web", sans-serif; font-size: 22px; font-weight: 500; line-height: 1.1; margin: 0px 0px 20px; padding: 0px;">
Idiomas e cursos extras</h3>
<ul style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; margin-top: 0px;">
<li style="box-sizing: border-box;">Sabe aquele inglês “verbo <em style="box-sizing: border-box;">to be</em>” que você aprendeu no Ensino Fundamental/Médio? Então, não coloque esta informação em seu currículo caso você considere sua proficiência nível básico (a menos que você esteja estudando atualmente);</li>
<li style="box-sizing: border-box;">Não escreva cursos que estejam desalinhados com seu objetivo profissional.</li>
</ul>
<h3 style="box-sizing: border-box; color: inherit; font-family: "Titillium Web", sans-serif; font-size: 22px; font-weight: 500; line-height: 1.1; margin: 0px 0px 20px; padding: 0px;">
Informações complementares</h3>
<ul style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 10px; margin-top: 0px;">
<li style="box-sizing: border-box;">Não liste referências profissionais, se necessário a empresa irá solicitar.</li>
</ul>
<div style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 30px;">
Acredite em mim: se você colocar todas as <a href="https://www.vagas.com.br/profissoes/dicas/como-fazer-curriculo-online/" rel="noopener" style="background-color: transparent; box-sizing: border-box; color: #337ab7; text-decoration-line: none;" target="_blank">informações básicas de um CV</a> e não cometer nenhuma das gafes acima, com certeza já terá muitos pontos na frente dos candidatos concorrentes 🙂</div>
<div style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 30px;">
</div>
<div style="box-sizing: border-box; margin-bottom: 30px;">
<em style="box-sizing: border-box;">*Equipe de Marketing da VAGAS.com</em></div>
</div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/02306927695163882750noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-13030100.post-28627722439254620262018-06-23T14:12:00.000-07:002018-06-23T14:12:27.740-07:00A obtenção de resultados conquistada passo a passoPor Patricia Bispo<br />
<br />
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
A mensuração de resultados é um dos pilares que revela como está a "saúde" de uma empresa, em que pontos a companhia precisa aprimorar e até mesmo substituir determinados processos de gestão. Em 2013, o Grupo Trumpf deu uma guinada na Gestão de Pessoas e para isso resolveu incorporar a Avaliação de Resultados ao Programa de Avaliação de Desempenho já existente. O objetivo dessa iniciativa foi justamente medir não só a performance individual dos colaboradores, mas também mensurar e direcionar os esforços coletivos através de metas ligadas diretamente aos objetivos estratégicos da organização.</div>
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
De acordo com Eduardo Tupper Torres, diretor Administrativo, Financeiro de RH da Trumpf do Brasil, atualmente, a Avaliação de Resultados abrange 100% dos colaboradores da empresa. "Nosso foco é o cascateio de metas por toda a organização as quais convergem com os objetivos estratégicos. Isso traz sinergia , um senso de ‘eu faço parte' do negócio e, aumenta significativamente o nível de engajamento", enfatiza, ao acrescentar que normalmente, a empresa trabalha com duas ou três metas coletivas e estas, por sua vez, são comuns a toda a organização. A Avaliação de Resultados toma, ainda como base duas ou três metas específicas, onde são trabalhados indicadores das áreas.</div>
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
Vale ressaltar que todo o processo de contratação, validação, acompanhamento e avaliação das metas é feito dentro do ciclo anual de Avaliação de Desempenho e Resultados. Ao ser questionado se para instituir o Processo de Avaliação de Resultados, o Grupo Trumpf firmou parceria com consultorias externas, Eduardo Tupper Torrer, diz que isso não foi necessário.</div>
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
Ele explica que toda a metodologia, os conceitos e a forma de apuração foram desenvolvidos internamente. "Para nós fazia todo o sentido que, tivéssemos metas macro que sustentassem o negócio como Entrada de Pedidos e EBIT, e outras que nos dessem condições de alcançar as metas macro, através do esforço individual e das áreas", explica, ao enfatizar que o mercado de Gestão de Pessoas, assim como outros, é sempre rodeado por modismos, de tendências, e a vantagem de se possuir um programa dessa natureza é porque essa experiência permite trazer para o campo prático, de forma estruturada e sistêmica aquilo que realmente agrega valor ao negócio.</div>
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
Receptividade dos Talentos - Ao ser indagado sobre a receptividade dos clientes internos, em relação à Avaliação de Resultados, o diretor Administrativo, Financeiro de RH da Trumpf do Brasil menciona que aceitação dos talentos tem sido muito boa, mesmo porque hoje existem parâmetros claros e bem definidos para bonificar os profissionais pelo desempenho que apresentam. Além disso, as pessoas conhecem as metas e se esforçam para alcançá-las. Esse direcionamento tem sido essencial para que as ações individuais e até mesmo as coletivas sejam consolidadas em resultados expressivos.</div>
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
Os Frutos - De acordo com Eduardo Tupper Torres a Avaliação de Resultados gerou bons frutos. "Hoje, temos uma empresa mais ativa, participativa e transparente, todos sabem quase que na ponta da língua o nosso objetivo de faturamento e, as demais entregas a serem realizadas. O programa também nos proporcionou subsídios concretos para o pagamento de Participação nos Lucros e Resultados. Além disso, dentre os benefícios gerados pela iniciativa, foram observados: transparência de processo; sinergia organizacional; aumento do engajamento; crescimento da credibilidade interna e a instituição do processo de meritocracia.</div>
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
As Dificuldades - Apesar dos processos inovadores, em alguns casos, apresentarem dificuldades durante a sua implantação, Eduardo Tupper Torres ele cita que a implantação da Avaliação de Resultados ocorreu com serenidade. Isso porque, desde o início a proposta foi bem aceita e sem grandes resistências. "Não acreditamos em sistemas infalíveis, trata-se de um sistema pensado de acordo com a nossa realidade e cultura. O envolvimento dos líderes foi um ponto que nos ajudou significativamente", pondera.</div>
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
Comunicação Interna - No tocante à comunicação interna, a Avaliação de Resultados contou com os canais já existentes na empresa. Todos os colaboradores foram treinados no uso da ferramenta, inclusive participando com sugestões de metas para suas áreas. Vale ressaltar que processo é gerenciado através de um software em plataforma web e tem uma linguagem bem explicativa. Fizeram parte do plano de comunicação: esclarecimentos gerais (por e-mail), reuniões individuais com a liderança, uso da intranet, divulgação de matérias em na newsletter e anúncios do Grupo Trumpf do Brasil e até mesmo no próprio Canal de TV interno.</div>
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
"Entendemos como RH estratégico aquele que consegue equilibrar as expectativas organizacionais às das pessoas que trabalham para que essas expectativas sejam atingidas. Nesse cenário, incorporar a Avaliação de Resultados a uma ferramenta já familiar e respeitada é uma forma adequada de complementação que nos possibilita uma maior e melhor dimensão de análise, permitindo uma visão holística do negócio. Os gestores são parte fundamental deste processo, pois eles são responsáveis por disseminar as informações, dirimir dúvidas, dar e receber feedback, acompanhar e orientar sua equipe quanto aos resultados", conclui.</div>
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
<strong style="text-align: start;">Patrícia Bispo</strong><br />
<span style="background-color: #f5dac5; text-align: start;">Formada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e www.guiatamandare.com.br.</span></div>
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
<span style="background-color: #f5dac5; text-align: start;"><br /></span></div>
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
<span style="background-color: #f5dac5; text-align: start;">Fonte: www.rh.com.br</span></div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/02306927695163882750noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-13030100.post-77800454297549525322014-05-11T07:12:00.000-07:002014-05-11T07:12:04.483-07:00Neurocoaching – Transformando vidas, construindo sucesso!<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 10px; margin-top: 4px;">
<a href="http://www.rh.com.br/Portal/Desenvolvimento/Artigo/9169/neurocoaching-transformando-vidas-construindo-sucesso.html#" style="color: #505050; text-decoration: none;">Por </a><b>Tiago Oliveira</b></div>
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; float: right; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 20px; margin-left: 10px;">
<iframe allowtransparency="true" class="twitter-share-button twitter-tweet-button twitter-share-button twitter-count-vertical" data-twttr-rendered="true" frameborder="0" id="twitter-widget-0" scrolling="no" src="http://platform.twitter.com/widgets/tweet_button.1399599786.html#_=1399817006283&count=vertical&id=twitter-widget-0&lang=pt&original_referer=http%3A%2F%2Fwww.rh.com.br%2FPortal%2FDesenvolvimento%2FArtigo%2F9169%2Fneurocoaching-transformando-vidas-construindo-sucesso.html&size=m&text=RH.com.br%20-%20Desenvolvimento%20-%20Neurocoaching%20%E2%80%93%20Transformando%20vidas%2C%20construindo%20sucesso!&url=http%3A%2F%2Fwww.rh.com.br%2FPortal%2FDesenvolvimento%2FArtigo%2F9169%2Fneurocoaching-transformando-vidas-construindo-sucesso.html&via=RHcombr" style="height: 62px; width: 70px;" title="Twitter Tweet Button"></iframe></div>
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; float: right; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 20px; margin-left: 10px;">
<fb:like class=" fb_iframe_widget" fb-iframe-plugin-query="app_id=&font=trebuchet%20ms&href=http%3A%2F%2Fwww.rh.com.br%2FPortal%2FDesenvolvimento%2FArtigo%2F9169%2Fneurocoaching-transformando-vidas-construindo-sucesso.html&layout=box_count&locale=en_US&sdk=joey" fb-xfbml-state="rendered" font="trebuchet ms" layout="box_count" style="display: inline-block; position: relative;"><span style="display: inline-block; height: 61px; position: relative; text-align: justify; vertical-align: bottom; width: 48px;"><iframe allowtransparency="true" class="" frameborder="0" height="1000px" name="f1cc0b5cc" scrolling="no" src="http://www.facebook.com/plugins/like.php?app_id=&channel=http%3A%2F%2Fstatic.ak.facebook.com%2Fconnect%2Fxd_arbiter%2FdgdTycPTSRj.js%3Fversion%3D41%23cb%3Df30fe766a%26domain%3Dwww.rh.com.br%26origin%3Dhttp%253A%252F%252Fwww.rh.com.br%252Ff1d9fc2b2c%26relation%3Dparent.parent&font=trebuchet%20ms&href=http%3A%2F%2Fwww.rh.com.br%2FPortal%2FDesenvolvimento%2FArtigo%2F9169%2Fneurocoaching-transformando-vidas-construindo-sucesso.html&layout=box_count&locale=en_US&sdk=joey" style="border-style: none; height: 61px; position: absolute; visibility: visible; width: 48px;" title="fb:like Facebook Social Plugin" width="1000px"></iframe></span></fb:like></div>
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
VOCÊ REALMENTE SABE DO QUE É CAPAZ? Você pode acreditar que tudo o que a vida oferecerá no futuro é a repetição do que fez ontem e hoje! Mas, se prestar atenção perceberá que nenhum dia é igual ao outro e que, cada amanhecer promove uma nova mudança, um novo tempo.</div>
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
Em épocas de extrema racionalidade em que se é movido pelo verbo "fazer", criar oportunidades para sentir tornou-se um grande privilégio. Desde o período da industrialização e da composição de processos mecanicistas, muitas empresas acreditaram que "fazer" era o suficiente para produzir um bom resultado de negócio. Porém, desde a virada do século em que profissionais foram acometidos por significativos sintomas de patologias psíquicas - resultando no aumento do número de pessoas afastadas do posto de trabalho e os custos indireto com pessoal - as empresas passaram a investir no desenvolvimento de ações motivacionais e abrem espaço para que seus colaboradores possam mostrar que vão além de uma fisiologia mecanicista que está condicionada a produzir continuamente.</div>
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
Nessa jornada pelo "sentir" apresentada através de várias ações desenvolvidas pela liderança do mundo corporativo, é possível observar altos investimentos em motivação, bem-estar, saúde e qualidade de vida dentro do ambiente de trabalho, almejando como produto final o aumento dos indicadores nos relatórios gerenciais que apresentam os resultados do negócio, bem como, tornar a empresa "um lugar desejado para trabalhar", aumentando os indicadores de retenção de talentos e despertando o interesse de bons profissionais.</div>
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
Todavia, produzir uma ação sem propósito e fundamentos claros dentro da organização, pode significar mais custo e menos resultado quando a necessidade organizacional não é devidamente diagnosticada e estudada pelos profissionais de Recursos Humanos.</div>
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
Em mais de dez anos de atuação em liderança de RH, percebo que um dos erros mais comuns cometidos por grandes organizações, é desenvolver uma ação voltada para o "sentir" envolvendo todos os colaboradores; porém, sem oferecer o menor suporte para o time de líderes que nela atua. Alguns especialistas em RH são orientados em tratar o quadro de funcionários de modo generalista e muitas vezes com foco na redução de custos e adequação de budget (orçamento). De qualquer sorte, como pode uma empresa apresentar bons resultados quando equipes falam línguas diferentes, ou seja, quem nunca observou o RH de uma empresa promovendo uma ação humanizada e a liderança (pressionada pelos resultados) sabotando - em muitos casos de modo inconsciente - a diretriz proposta pela área que cuida de Gestão de Gente.</div>
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
Por esta razão, os processos de <em>Life and Business Coaching</em> são cada vez mais requisitados por empresas que desejam ajustar o foco da média e alta liderança, afinal, até mesmo uma decisão <em>top-down</em> (de cima para baixo em inglês) que valoriza o sentir, precisa ser entendida por quem irá disseminar o novo modelo de trabalho humanizado.</div>
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
Um processo que vem apresentando resultados surpreendentes é o NeuroCoaching - Transformando vidas, construindo sucesso. A metodologia foi desenvolvida a partir de mais de dez mil horas de conduções de coaching, entrevistas situacionais, levantamentos de necessidades, palestras motivacionais, treinamentos comportamentais, engenharia emocional e atendimentos psicoterapêuticos para líderes, executivos e empreendedores. Mais do que a condução de um processo de coaching, a metodologia inovadora conjuga o que há de mais inovador em avaliação de personalidade, desconstrução de crenças limitantes, ressignificação de missão, visão e valores do profissional apoiados no modelo da neuroanatomia que demonstra o funcionamento cerebral e a ativação das respectivas áreas que correspondem aos comportamentos apresentados no dia a dia.</div>
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
A partir da metodologia do NeuroCoaching - Transformando vidas, construindo sucesso, estudos realizados por amostragem com grupo de 25 líderes (de janeiro/2013 até janeiro/2014) mostra que 81,80% dos participantes aumentou seu nível de satisfação e produtividade no ambiente de trabalho após a reconstrução de suas crenças e do entendimento do funcionamento do comportamento; enquanto 18,20% dos participantes mantiveram ou declinaram seus níveis de satisfação e produtividade no ambiente de trabalho após a reconstrução de suas crenças e entendimento do funcionamento comportamental.</div>
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
O estudo realizado por O Novo Tempo - Psicoterapia & Coaching (<a href="http://www.onovotempo.com.br/" style="color: #505050; text-decoration: none;" target="_blank" title="O Novo Tempo"><span style="color: blue;">www.onovotempo.com.br</span></a>) também avaliou os resultados práticos no exercício da liderança e; quando os entrevistados foram questionados sobre o que havia mudado na prática, os resultados apresentados foram: aumento de salário; reconhecimento da liderança direta; mais autoridade e reconhecimento diante da equipe liderada; melhores resultados no negócio a partir de gestão compartilhada e humanizada, percepção de ambiente profissional mais saudável e maior motivação.</div>
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
O principal objetivo da metodologia é mapear o modelo de funcionamento emocional, avaliar a personalidade, identificar crenças, analisar vocação profissional e; a partir de todos os dados apresentados em relatório de mais de 30 páginas que é entregue para o avaliado, desenvolver planos de ação e trabalhar duro com atividades práticas que permitam a reconstrução dos moldes de percepção do líder.</div>
<div style="background-color: #f3f7e6; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px;">
</div>
<div style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; text-align: justify;">
Há consenso sobre a personalidade ser um conjunto de comportamentos, em geral apresentados por um indivíduo. Algumas pessoas demonstram o mesmo comportamento em situações e tempos diferentes, já outras são bem mais instáveis. Emoções podem parecer frequentemente conscientes, mas são "reações internas" que surgem como respostas psíquicas aos estímulos do cotidiano, destinadas a nos afastar do perigo e nos aproximar da recompensa.</div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><br /></span></div>
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><div style="text-align: justify;">
São geradas constantemente, mas em geral não temos consciência disso. Todos nós carregamos uma informação genética que determina as principais características psicofísicas que nos predispõe a comportamentos reativos, introvertidos, agressivos, permissivos etc.</div>
</span><br />
<div style="background-color: #f3f7e6; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px;">
</div>
<div style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; text-align: justify;">
A personalidade é um grupo de respostas habituais que se aprende a partir da interpretação e da reprodução do comportamento de outras pessoas. Se uma resposta é repetida com frequência, é codificada como MEMÓRIA e depois tornada "parte" da pessoa, como uma inclinação genética.</div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><br /></span></div>
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><div style="text-align: justify;">
Por esta razão a metodologia ganha destaque e assume um papel multidisciplinar nas áreas de Recursos Humanos, Psicologia, Psicanálise, Coaching, Psicopedagogia e outras áreas relacionadas ao comportamento humano, permitindo o desenvolvimento de estratégias emocionais que otimizam os resultados nas diversas dimensões da vida humana: saúde mental, saúde física, saúde ocupacional, saúde espiritual, saúde social e principalmente saúde emocional.</div>
</span><br />
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
O NeuroCoaching - Transformando vidas, construindo sucesso trabalha para que a equipe esteja inteira e integrada ao ambiente de trabalho, abrindo espaço para a criatividade, observações que resultam em melhoria contínua, gestão compartilhada, maior engajamento de todos os membros da equipe e acima de tudo, um ambiente em que a equipe não precisa contabilizar os minutos no relógio para minimizar sua vontade de largar tudo e fugir do posto de trabalho em nome de sensação eminente de exaustão e desconforto.</div>
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
O resultado só aparece quando além de uma equipe motivada, há uma liderança engajada e comprometida em construir uma equipe motivada. Lembre-se dos velhos ditados que nunca saem de moda. Afinal, eles ainda representam o que chamamos de verdade: "<em>Toda equipe é reflexo do seu líder"; "O líder precisa ser seguido por sua equipe e não perseguir uma equipe"; A gestão de conflitos só impede o nascimento da criatividade e dos bons resultados"; "O papel do líder é inspirar".</em></div>
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
<em><br /></em></div>
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
<strong>Tiago Oliveira</strong></div>
<span style="background-color: #f5dac5;"><div style="text-align: justify;">
Psicanalista, Master Coach, Administrador e Biomédico (formando), atua na clínica psicoterapêutica, conduz processos de Life & Business Coaching, ministra palestras e cursos (in company e abertos) em multinacionais de médio e grande porte, palestrante no 1° Congresso do Saber Psicanalítico - SP, palestrante do Graphium Show - Embala Nordeste. É diretor do O Novo Tempo - Psicoterapia & Coacing, membro da ICC - International Coaching Community e vice-presidente do ILPC - Instituto Latino Americano de Psicanálise </div>
</span><br />
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
<br /></div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/02306927695163882750noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-13030100.post-2831084971242148802013-06-30T16:26:00.003-07:002013-06-30T16:26:53.058-07:00Indústria terá cartilha sobre segurança no trabalho<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
Ainda neste ano, empresas gaúchas do setor de borracha receberão uma cartilha com orientações sobre adequação de máquinas e equipamentos para evitar acidentes e aumentar a segurança dos trabalhadores. Entre as soluções que devem estar no manual estão sinalizadores, barras de proteção, telas de proteção e cabines que serão acoplados a equipamentos usados por fabricantes de maquinário para indústrias que produzem artefatos de borracha e de pneus.</div>
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
A ideia da cartilha surgiu após um diagnóstico realizado no início de 2013, por engenheiros e técnicos de segurança, em 13 empresas do setor. Foram investidos quase R$ 164 mil na ação, que integra o Programa de Apoio à Competitividade das Micro e Pequenas Empresas Industriais (Procompi), da Confederação Nacional da Indústria (CNI) e do Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (Sebrae). No Rio Grande do Sul, a iniciativa conta com a parceria da Federação das Indústrias do Estado (FIERGS).</div>
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
Antes de o manual ser publicado, haverá uma fase de testes das soluções para aumentar a segurança de equipamentos do setor, entre os quais estão prensas, cilindros e guilhotinas. A partir da aprovação por uma comissão formada por representantes do governo do Estado, empresários e trabalhadores é que a cartilha será publicada. A indústria gaúcha da borracha é a segunda maior do país, atrás somente de São Paulo. São mais de 200 empresas que empregam cerca de 10,5 mil trabalhadores.</div>
<div style="background-color: #f3f7e6; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><br /></span></div>
<strong style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><div style="text-align: justify;">
<strong>PROCOMPI - </strong>O Programa de Apoio à Competitividade das Micro e Pequenas Empresas Industriais surgiu em 1998 com o intuito de financiar projetos que aumentam a produtividade, o faturamento e a criação de emprego nos pequenos empreendimentos. Até agora, cerca de 4,3 mil empresas foram beneficiadas pela iniciativa em todo o país.</div>
</strong><br />
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
FONTE: Portal da Indústria</div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/02306927695163882750noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-13030100.post-50674945182394982422013-06-30T16:24:00.003-07:002013-06-30T16:24:46.170-07:00Competências da difusão do conhecimento<h1 style="background-color: #f3f7e6; margin-bottom: 2px; margin-top: 2px;">
<div style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; font-weight: normal; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
Por José Carlos Caires para o RH.com.br</div>
<div style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; font-weight: normal; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; font-weight: normal; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
A função de desenvolver o capital intelectual dos indivíduos numa organização compete aos Multiplicadores do Conhecimento (MC). Em todas as organizações eles desempenham vários cargos: pesquisador, professor, técnico, gerente, supervisor, chefe, escriturário etc. Não importa sua posição na hierarquia, qualquer um, desde que tenha o perfil de MC desenvolvido, poderá multiplicar ensinamentos e posturas, em outras palavras - educar.</div>
<div style="margin-bottom: 8px; margin-top: 8px;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; font-weight: normal;"><br /></span></div>
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; font-weight: normal;"><div style="text-align: justify;">
Mas como educar nossos alunos, subordinados, colegas ou qualquer pessoa do nosso convívio no meio rural? Nós aprendemos poucas coisas de cada vez. O problema central de qualquer aprendizagem é fazer com que o novo conhecimento faça parte integrante da conduta diária do aprendiz. Aprender implica em mudança de comportamento. A maneira mais rápida e eficaz de se tentar mudar condutas é utilizar a técnica do learning by doing - na qual o indivíduo aprende praticando.</div>
</span><br />
<div style="margin-bottom: 8px; margin-top: 8px;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; font-weight: normal;"><br /></span></div>
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; font-weight: normal;"><div style="text-align: justify;">
Duas constatações merecem atenção: a primeira está preza ao fato de que é muito difícil para o aprendiz, principalmente no espaço rural, separar o puro conhecimento, teoria, do que é eminentemente prático - utilizável. Existe uma tendência universal de se considerar que a teoria na prática é diferente. O fato é que nem sempre o aprendiz consegue entender o que está aprendendo e, o mais importante, não consegue ligar o novo conhecimento às necessidades de crescimento e ao atingimento de suas metas pessoais ou organizacionais. Portanto, ao ensinando uma tarefa para alguém, precisamos decodificar e adaptar à realidade pessoal, educacional e organizacional o conjunto de conhecimentos que pretendemos transmitir.</div>
</span><br />
<div style="margin-bottom: 8px; margin-top: 8px;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; font-weight: normal;"><br /></span></div>
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; font-weight: normal;"><div style="text-align: justify;">
Ainda temos outra constatação, a de que quando o indivíduo não tem interesse numa informação, sua atitude é rejeitá-la de imediato. Temos cegueira para aquilo que não nos interessa, mesmo que esteja diante dos nossos olhos.</div>
</span><br />
<div style="margin-bottom: 8px; margin-top: 8px;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; font-weight: normal;"><br /></span></div>
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; font-weight: normal;"><div style="text-align: justify;">
Podemos, assim, depreender que o MC tem como função tirar a venda dos olhos dos aprendizes e fazer com que eles compreendam qual o significado - para a vida pessoal e profissional - do novo conhecimento a ser adquirido, das novas habilidades a serem desenvolvidas e das atitudes que devem ser assumidas. Assumir o papel do MC significa que devemos desenvolver a atitude de formador de equipe. Todos nós temos, em geral, muita dificuldade para ensinar e possuímos uma enorme intolerância com a ignorância alheia. Ao multiplicarmos ensinamentos e posturas, ou seja, ao mexermos com o comportamento humano, com vistas a aumentar a qualidade e a eficácia de sua atuação, devemos ter em mente, entre outros, os seguintes passos:</div>
</span><br />
<div style="margin-bottom: 8px; margin-top: 8px;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; font-weight: normal;"><br /></span></div>
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; font-weight: normal;"><div style="text-align: justify;">
- Ao treinar, além de ensinar - eduque.</div>
</span><span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; font-weight: normal;"><div style="text-align: justify;">
- Estabeleça relações entre o conteúdo a ser aprendido e as metas pretendidas.</div>
</span><span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; font-weight: normal;"><div style="text-align: justify;">
- Faça com que os aprendizes pratiquem as novas ações aprendidas.</div>
</span><span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; font-weight: normal;"><div style="text-align: justify;">
- Tente reduzir o conflito entre teoria e prática.</div>
</span><span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; font-weight: normal;"><div style="text-align: justify;">
- Prepare multiplicadores (colaboradores) para os ensinamentos - só existe valor nos ensinamentos quando eles podem ser repassados a terceiros.</div>
</span><span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; font-weight: normal;"><div style="text-align: justify;">
- Reduza a resistência ao fato novo ou desconhecido.</div>
</span><span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; font-weight: normal;"><div style="text-align: justify;">
- Leve, sempre, os alunos (treinandos) à reflexão - motive-os.</div>
</span><span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; font-weight: normal;"><div style="text-align: justify;">
- Mostre aos treinandos os benefícios dos novos ensinamentos.</div>
</span><span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; font-weight: normal;"><div style="text-align: justify;">
- Utilize o bom senso nas orientações práticas.</div>
</span><span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; font-weight: normal;"><div style="text-align: justify;">
- Não faça dezenas de slides (transparências), nem dê somente aulas teóricas.</div>
</span><span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; font-weight: normal;"><div style="text-align: justify;">
- Faça do aprendizado um ato de compreensão e aceitação das limitações dos treinandos.</div>
</span><span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; font-weight: normal;"><div style="text-align: justify;">
- Valorize, sempre, o interesse e dedicação dos treinandos (alunos).</div>
</span><span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; font-weight: normal;"><div style="text-align: justify;">
- Forneça aos treinandos feedback (retorno) de suas atuações.</div>
</span><span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; font-weight: normal;"><div style="text-align: justify;">
- Tenha certeza de que os alunos (treinandos) entenderam as orientações práticas.</div>
</span><span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; font-weight: normal;"><div style="text-align: justify;">
- Faça simulações e dramatizações onde os aprendizes possam praticar as orientações recebidas.</div>
</span><span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; font-weight: normal;"><div style="text-align: justify;">
- Valorize os erros dos treinandos (alunos) - a liberdade para errar ajuda no aprendizado.</div>
</span><span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; font-weight: normal;"><div style="text-align: justify;">
- Corrija - de imediato - os desvios de aprendizagem dos treinandos, alunos aprendizes e outros.</div>
</span><br />
<div style="margin-bottom: 8px; margin-top: 8px;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; font-weight: normal;"><br /></span></div>
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; font-weight: normal;"><div style="text-align: justify;">
Abaixo apresentamos o Modelo de Eficácia do Multiplicador que serve para dar uma visão geral do papel que cada multiplicador terá que desenvolver para repassar ensinamentos e posturas, a outros indivíduos, com a finalidade de aumentar a eficácia das tarefas aprendidas durante o processo de aprendizagem.</div>
</span><br />
<div style="margin-bottom: 8px; margin-top: 8px;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; font-weight: normal;"><br /></span></div>
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; font-weight: normal;"><div style="text-align: justify;">
O modelo é representado graficamente por uma roda onde as habilidades, em número de oito, são apresentadas de forma esquemática, facilitando assim a identificação e compreensão das mesmas.</div>
</span><br />
<div style="margin-bottom: 8px; margin-top: 8px;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; font-weight: normal;"><br /></span></div>
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; font-weight: normal;"><div style="text-align: justify;">
O que se afigura de extrema importância é que as habilidades sejam, de fato, desenvolvidas por todos aqueles que tenham a nobre função de facilitador do processo ensino-aprendizagem.</div>
</span><br />
<div style="margin-bottom: 8px; margin-top: 8px;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; font-weight: normal;"><br /></span></div>
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; font-weight: normal;"><div style="text-align: justify;">
Vejamos agora o que significa cada uma das oitos habilidades que caracterizam o papel do Multiplicador.</div>
</span><br />
<div style="margin-bottom: 8px; margin-top: 8px;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; font-weight: normal;"><br /></span></div>
<strong style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; font-weight: normal;"><div style="text-align: justify;">
COMUNICAÇÃO - Habilidade em ouvir e transmitir mensagens.</div>
</strong><strong style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; font-weight: normal;"><div style="text-align: justify;">
FLEXIBILIDADE - Habilidade em utilizar a experiência do educando.</div>
</strong><strong style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; font-weight: normal;"><div style="text-align: justify;">
EMPATIA - Habilidade em colocar-se no lugar do outro.</div>
</strong><strong style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; font-weight: normal;"><div style="text-align: justify;">
POSTURA - Habilidade em educar.</div>
</strong><span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; font-weight: normal;"><div style="text-align: justify;">
PERSUASÃO - Habilidade de convencer através de argumentos.</div>
</span><strong style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; font-weight: normal;"><div style="text-align: justify;">
AÇÃO ESTRATÉGICA - Habilidade em usar técnicas e recursos instrucionais.</div>
</strong><strong style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; font-weight: normal;"><div style="text-align: justify;">
VISÃO GLOBAL - Habilidade em perceber o todo.</div>
</strong><strong style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; font-weight: normal;"><div style="text-align: justify;">
PERCEPÇÃO REALÍSTICA - Habilidade em perceber a si e aos outros.</div>
</strong><br />
<div style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; font-weight: normal; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; font-weight: normal; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: center;">
<strong>MODELO DE EFICÁCIA DO MULTIPLICADOR</strong></div>
<div style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; font-weight: normal; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: center;">
<br /></div>
<div style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; font-weight: normal; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: center;">
<img alt="Modelo de Eficácia do Multiplicador" height="406" src="http://www.rh.com.br/Portal/imagens/conteudo/8630_artigo.jpg" title="Modelo de Eficácia do Multiplicador" width="520" /></div>
<div style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; font-weight: normal; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: center;">
<br /></div>
<div style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; font-weight: normal; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: center;">
<strong style="text-align: start;">José Carlos Caires</strong><br style="text-align: start;" /><span style="background-color: #f5dac5; text-align: start;">Analista de Desenvolvimento Humano da Empresa Brasileira de Pesquisa Agropecuária EMBRAPA e professor do ensino médio e fundamental do Estado de Alagoas. Graduado em Psicologia pela Faculdade de Humanidades Pedro II (FAHUPE), especialista em Gestão de Pessoas (MBA) pela Faculdade Tiradentes (FITs) e Mestre em Educação pela Universidade Estácio de Sá (UNESA).</span></div>
</h1>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/02306927695163882750noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-13030100.post-19067521934798963732013-06-30T16:20:00.003-07:002013-06-30T16:20:27.777-07:00Carreira: pessoas certas no lugar certo<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
Por Leonardo Siqueira Borges para o RH.com.br</div>
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
Para exemplificar o caso sugiro que pensem em um atleta maratonista, especialista em grandes distâncias e que tem uma capacidade de resistência para correr vários quilômetros para atingir seu objetivo. Se o seu treinador mudar a participação dele para uma prova dos 100 metros rasos, qual será o resultado dele? Com certeza ele completará a prova. Mas não irá vencer, pois não é sua especialidade. E o que irá acontecer com ele? Provavelmente ficará insatisfeito com seus resultados, estressado e infeliz.</div>
<div style="background-color: #f3f7e6; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><br /></span></div>
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><div style="text-align: justify;">
Muitas vezes nas organizações percebemos esse tipo de situação: pessoas altamente capacitadas em lugares errados, que deixam de produzir o seu melhor para trabalhar em uma área que não tem nada a ver com seus conhecimentos e o que é pior - gerando insatisfações dos funcionários, rendendo menos e reclamando sempre.</div>
</span><br />
<div style="background-color: #f3f7e6; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><br /></span></div>
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><div style="text-align: justify;">
Temos que aumentar a consciência do subaproveitamento para a empresa e o funcionário. Importante destacar que mesmo os melhores treinamentos técnicos não conseguem operar milagres se o profissional não tem o perfil comportamental adequado para a função. Você conhece a regra de Jack Welch, ex-CEO da General Electric? De acordo com ele, a regra (20 - 70 - 10) representa a curva de vitalidade da empresa, fundamentada nos pilares que seguem abaixo.</div>
</span><br />
<div style="background-color: #f3f7e6; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><br /></span></div>
<strong style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><div style="text-align: justify;">
<strong>Os 20% melhores:</strong> são os que podemos identificar como estrelas. São aqueles que fazem as coisas acontecerem. Sendo assim, você não deve permitir que eles partam, ou seja, precisa reter esses talentos.</div>
</strong><br />
<div style="background-color: #f3f7e6; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><br /></span></div>
<strong style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><div style="text-align: justify;">
<strong>Os 70% que compõem a média:</strong> são aqueles que fazem roda girar. São necessários dentro das organizações e nesse caso, a empresa precisa identificar se estão nos lugares certos para gerar os resultados esperados, além de merecer constante atenção, pois alguns destes talentos poderão passar para o grupo seleto dos 20%.</div>
</strong><br />
<div style="background-color: #f3f7e6; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><br /></span></div>
<strong style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><div style="text-align: justify;">
<strong>Os 10% de pior desempenho:</strong> são os mais problemáticos, descontentes e desmotivados. São os que contaminam o ambiente de trabalho, costumados a "ver o copo meio vazio", só reclamam e não fazem nada para melhorar. Cabe ao líder recuperar alguns deles para a zona dos 70%. Caso a liderança não tenha sucesso, os profissionais que pertencem a esse grupo são os que quando chegam às crises, o gestor deve permitir que saíam da organização e sejam felizes em outro lugar.</div>
</strong><br />
<div style="background-color: #f3f7e6; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><br /></span></div>
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><div style="text-align: justify;">
Em que lado você pretende estar? Espero que busque sair dos 70% e queira entrar no grupo dos 20%, mas para isso é preciso fazer a diferença, desafiar-se e surpreender. E você - gestor - tem grande importância com seus funcionários. Isso, por exemplo, ocorre na oportunidade de fazer uma boa avaliação de desempenho, já que essa ferramenta irá permitir que você exerça o papel de coach - ação fundamental para a orientação e o direcionamento de carreira dos membros da sua equipe.</div>
</span><br />
<div style="background-color: #f3f7e6; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><br /></span></div>
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><div style="text-align: justify;">
Finalizando este artigo, claro que é pertinente que as pessoas possam vivenciar novas experiências, conhecer outro processo para crescer e aprender, porém acredito que quando elas se encontrarem, quando a atividade correr no sangue, ali é o lugar certo para elas se desenvolverem e crescerem profissionalmente. As empresas são o campo fértil para elevar a capacidade pessoal de cada um dos funcionários, e quanto mais nós conhecemos os profissionais que trabalham conosco melhor podemos aproveitá-los. A pessoa certa no lugar certo é o grande diferencial competitivo dos últimos tempos.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<strong style="text-align: start;">Leonardo Siqueira Borges</strong><br style="text-align: start;" /><span style="background-color: #f5dac5; text-align: start;">Formado em Administração de Empresas, com MBA em Gestão Emrpesarial. É coordenador de Sistemas da Qualidade, instrutor e palestrante de treinamentos relacionados à qualidade e planejamento estratégico. Foi Presidente do Comitê da Serra Gaúcha do PGQP – Programa Gaúcho de Qualidade e Produtividade e Diretor de Desenvolvimento e Competitividade Câmara de Indústria, Comércio e Serviços de Caxias do Sul (CIC).</span></div>
</span>Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/02306927695163882750noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-13030100.post-41822515628053387192013-06-30T16:16:00.004-07:002013-06-30T16:16:18.066-07:00Ensino profissional é chave para mudanças no país<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
Com 8,3 milhões de estudantes no ensino médio, o Brasil tem apenas 6,6% desses jovens matriculados em cursos de educação profissional. O índice, baixo em relação à média europeia de 40%, revela a perda de uma grande oportunidade para a educação e para o crescimento do país. A discussão foi base para a primeira edição do Rumos da Indústria, projeto da Confederação Nacional da Indústria (CNI) que reuniu especialistas em um bate-papo virtual sobre ensino profissional na terça-feira (25/06).</div>
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
"Hoje, temos 24 milhões de jovens no Brasil, dos quais apenas quatro milhões vão para a universidade. Precisamos avançar na inclusão do jovem no ensino profissional, para que essa grande parcela de estudantes não seja excluída do sistema educacional", declarou o diretor-geral do Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial (SENAI), Rafael Lucchesi.</div>
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
Segundo o economista e especialista em educação Claudio Moura e Castro, que também participou do debate, o baixo índice está relacionado a uma "total inapetência do ensino acadêmico para a profissionalização". "Essa valorização excessiva das ‘atividades da caneta' em detrimento das atividades manuais é o que impede que o país chegue à maturidade educacional", ponderou.</div>
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
Realizado via hangout, ferramenta de videoconferência da rede social Google+ que permite transmissões ao vivo, o debate contou com a mediação do jornalista Demétrio Weber, repórter do jornal O Globo e autor do blog Educação à Brasileira.</div>
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
<strong>Manifestações -</strong> O momento é oportuno para a discussão. Entre as manifestações populares que tomam o país, uma das principais bandeiras levantadas é o maior investimento em educação. "Parte do que acontece nas ruas hoje é sucesso da agenda de inclusão social de melhoria da educação. É um indicador de que uma nova geração teve acesso a oportunidades de ensino e quer que o país funcione", afirmou Lucchesi.</div>
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
Entretanto, a solução para os entraves da educação pública pode estar além dos investimentos financeiros. "Em um país onde metade do tempo de aula não é gasto com educação, mas com atrasos, faltas e greves, e a repetência chega a 30%, o problema não é só financeiro. As reformas devem incluir melhor gestão e cobrança de resultados. Se a população não souber cobrar isso, não vamos avançar muito", concluiu o economista Claudio Moura e Castro.</div>
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
O modelo social cristalizado no país, que privilegia o ensino univesitário, também foi citado como uma das importantes mudanças culturais a serem realizadas no país. "As 21 profissões técnicas mais demandas pela indústria têm o salário médio inicial de R$ 2 mil, chegando a R$ 5,7 mil após 10 anos de carreira. É uma clara demonstração que a educação profissional tem um sentido real de mobilidade social", lembrou o diretor-geral do SENAI.</div>
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
<strong>FONTE:</strong> Portal da Indústria</div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/02306927695163882750noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-13030100.post-71416658612075942742013-06-30T16:13:00.000-07:002013-06-30T16:13:34.759-07:00Coaching com Inner Game - Um novo olhar <div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
Por Paulo Alvarenga para o RH.com.br</div>
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
Quantos de nós já se perceberam totalmente focados em resultados, de um futuro próximo ou distante, e nos desconectamos do que acontece ao nosso redor? Muitas vezes não nos sentimos presentes naquilo que fazemos e, tampouco, com as pessoas próximas a nós. Quantos obstáculos existem em nossa mente que inibem a excelência do desempenho?</div>
<div style="background-color: #f3f7e6; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><br /></span></div>
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><div style="text-align: justify;">
Quantas vezes já escutamos aquelas frases clichês como "Seja o protagonista de sua vida", "Não dê poder para o ambiente", "Tenha hábitos de sucesso" e uma do Gandhi, que particularmente gosto bastante, "Seja a mudança que quer ver no mundo".</div>
</span><br />
<div style="background-color: #f3f7e6; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><br /></span></div>
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><div style="text-align: justify;">
Apesar de respeitar todas essas afirmações, alguns acreditam que é só pensar positivo que tudo dará certo. Porém, você já se deu conta do quanto demoramos a nos livrar de um mau hábito e aprender um novo?</div>
</span><br />
<div style="background-color: #f3f7e6; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><br /></span></div>
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><div style="text-align: justify;">
Agora, imagine todos esses desafios de concentração, desempenho, falta de presença, mente relaxada sendo enfrentados diariamente pelos líderes atuais, que buscam incansavelmente a alta performance: ao menos por aqueles que acreditam no seu propósito como líderes. Esses desafios são os mesmos para todos os líderes, a questão é: como efetivamente entender o que acontece no nosso interior, para de fato gerar uma mudança efetiva?</div>
</span><br />
<div style="background-color: #f3f7e6; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><br /></span></div>
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><div style="text-align: justify;">
Nos últimos dez anos como coach, trainer e professor em Liderança, tenho vivenciado grandes mudanças de comportamento e transformações maravilhosas em vários profissionais. Descobri várias maneiras de provocar a mudança nas pessoas, principalmente através do coaching. Porém, há algum tempo, tive uma experiência ainda mais enriquecedora sobre a poder do coaching.</div>
</span><br />
<div style="background-color: #f3f7e6; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><br /></span></div>
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><div style="text-align: justify;">
Como acredito que estamos em constante aprendizado, participei da certificação internacional do Inner Game School of Coaching, com o pai do coaching, Tim Gallwey. Foram dois encontros no Brasil e um na Califórnia, em Westlake Village. Foi um momento de profundo aprendizado e simplicidade, no qual tive contato com a essência do coaching.</div>
</span><br />
<div style="background-color: #f3f7e6; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><br /></span></div>
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><div style="text-align: justify;">
Estar na presença desse profissional de 75 anos de idade, entre outros profissionais que lá estavam, me trouxe insigths e mudanças simples no pensar e no agir como pessoa, líder e principalmente como coach.</div>
</span><br />
<div style="background-color: #f3f7e6; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><br /></span></div>
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><div style="text-align: justify;">
Tim Gallwey iniciou o seu trabalho através do jogo de tênis, que resultou na publicação do livro: O Jogo Interior de Tênis. Na obra, ele fala da queixa mais comum dos esportistas que é: "Não que eu não saiba o que devo fazer, é que eu não faço aquilo que sei".</div>
</span><br />
<div style="background-color: #f3f7e6; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><br /></span></div>
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><div style="text-align: justify;">
Isso me levou a refletir sobre os milhares líderes que já treinei, e ainda treino, que sabem tudo sobre liderança: o que é, como diferenciar bons de maus líderes, identificar as principais características de seus liderados, os maiores desafios no cenário atual etc. Mas, quando recebem uma avaliação 360ª inesperada e, algumas vezes, totalmente oposta a tudo aquilo que sabem, alguns dizem: "Não que eu não saiba o que fazer, é que algumas vezes não consigo fazer aquilo que sei".</div>
</span><br />
<div style="background-color: #f3f7e6; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><br /></span></div>
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><div style="text-align: justify;">
O que realmente nos atrapalha para sermos mais eficientes? Existem momentos nos quais nos esforçamos acima do normal para alcançar um resultado medíocre, ou até satisfatório, mas, você se recorda de alguma situação que, com menos esforço, o resultado foi excelente? Quando você se sentiu na "vibe", quando até algumas pessoas comentaram que você estava impossível, naquele momento em você estava conectado com tudo o que fazia.</div>
</span><br />
<div style="background-color: #f3f7e6; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><br /></span></div>
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><div style="text-align: justify;">
De maneira simples, é disso que se trata o <em>Inner Game</em>. Temos uma voz interior que muitas vezes nos atrapalha, que quer controlar tudo, uma voz julgadora que aparece quando o "eu" está falando comigo mesmo. Mas quem é esse "eu" e o "comigo mesmo"?</div>
</span><br />
<div style="background-color: #f3f7e6; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><br /></span></div>
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><div style="text-align: justify;">
O "eu" controla, julga e dá instruções, o "comigo mesmo" executa e, após a execução, o "eu" faz a avaliação do resultado. Tim Gallwey chama o primeiro de EGO1 (instrutor) e o segundo de EGO2 (realizador). Um exemplo que adorei é a criança que aprende a andar. Ninguém a ensinou como dar cada passo e como deveria fazer; ela simplesmente aprendeu vendo e executando, sem o julgamento dela mesma. Vocês já perceberam o quanto uma criança fica concentrada quando está brincando, o quanto ela se conecta com o que ela faz? Será que hoje, como adultos, conseguimos fazer isso? Quantos pensamentos, julgamentos e críticas nos atrapalham de realizar tudo o que fazemos no dia a dia?</div>
</span><br />
<div style="background-color: #f3f7e6; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px;">
</div>
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<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><br /></span></div>
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><div style="text-align: justify;">
Apliquei esse conceito na minha vida pessoal e tive duas experiências de sucesso que gostaria de compartilhar.</div>
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<div style="background-color: #f3f7e6; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px;">
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<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><br /></span></div>
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><div style="text-align: justify;">
No final de semana seguinte ao da certificação, viajei à praia para descansar e praticar um esporte que adoro, o surf. No sábado entrei no mar com foco em "pegar" a melhor onda, totalmente focado no resultado. Já fazia alguns meses que não entrava no mar para surfar e saí de lá frustrado, pois o esforço foi grande, mas o resultado insatisfatório. No domingo fui novamente para o mar e antes de entrar pensei: "surfar me relaxa, me conecta com a natureza, me sinto livre" e lembrei-me dos conceitos do <em>Inner Game</em>. Esqueci a meta de performance, parei para prestar atenção no que estava acontecendo e deixei fluir. Criei apenas um foco de atenção, que foi o de observar como eu estava subindo na prancha, e deixei acontecer. Fiquei impressionado com o resultado. Peguei todas as ondas, foi aí que veio a performance, aprendizado e a diversão.</div>
</span><br />
<div style="background-color: #f3f7e6; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px;">
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<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><br /></span></div>
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><div style="text-align: justify;">
No sábado havia utilizado totalmente o meu EGO1 para controlar, dar instruções e esforço sem aprendizado e diversão. Já no domingo, sai do mar sorrindo e um pouco impressionado com a simplicidade do processo do<em>Inner Game</em>. Quando aumentamos a nossa consciência e nos conectamos com nós mesmos, o resultado é consequência.</div>
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<div style="background-color: #f3f7e6; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px;">
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<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><br /></span></div>
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><div style="text-align: justify;">
Na outra experiência, fui para academia treinar uma modalidade que combina ginástica olímpica, atletismo e levantamento de peso, chamada de CrossFit. É um treinamento intenso, bastante desgastante, exige muito da resistência física e, em alguns casos, provoca a sensação do querer desistir. Estava finalizando o treino e já estava sem forças e nenhuma resistência, quando parei e pensei no <em>Inner Game</em>. Comecei a prestar atenção apenas na minha respiração e nas batidas do coração, me esqueci do cansaço físico e das dores no corpo. Resultado? Finalizei todos os movimentos sem sofrimento e sem julgamento.</div>
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<div style="background-color: #f3f7e6; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px;">
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<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><br /></span></div>
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><div style="text-align: justify;">
Antes de focar na respiração e nas batidas do coração, meus pensamentos eram: por que estou fazendo isso? Que exagero? Já estou cansado, já chega, posso parar, não volto mais. Esses pensamentos sumiram, dando espaço à execução com excelência e performance.</div>
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<div style="background-color: #f3f7e6; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px;">
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<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><br /></span></div>
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><div style="text-align: justify;">
Na prática, a equação que garante esse resultado é bastante simples: (P = p - i), onde P = Performance, p = potencial e i = interferência.</div>
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<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><br /></span></div>
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><div style="text-align: justify;">
Se criarmos maneiras de diminuir as interferências do EGO1, conseguiremos atuar com nosso potencial máximo, é como tirar o "lixo" da nossa mente, diminuir as distrações que só nos atrapalham. No coaching individual, utilizei com vários dos meus clientes, em diversas situações, (o simples método que requer que eles se concentrem apenas em algo específico diminuiu a interferência).</div>
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<div style="background-color: #f3f7e6; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px;">
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<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><br /></span></div>
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><div style="text-align: justify;">
Lembro-me de outro exemplo: utilizei com uma equipe de vendas, em um coaching de equipe o mesmo método. Notei de início que o estresse resultante da meta de performance tirava o foco no atendimento ao cliente, e isso afetava o desempenho como um todo: criou-se um círculo vicioso. Eu não foco no atendimento porque tenho que focar no resultado, não atinjo resultados porque não foco no atendimento. Apesar de vários feedbacks que a equipe recebia sobre os atendimentos prestados, no momento em que a cobrança pelos resultados chegavam, a equipe se esquecia do atendimento e o estresse tomava conta.</div>
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<div style="background-color: #f3f7e6; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px;">
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<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><br /></span></div>
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><div style="text-align: justify;">
Para entender melhor o cenário, muitos integrantes da equipe entendiam que focar no atendimento ao cliente era agradá-lo e, para isso, ficavam com conversas intermináveis sem objetivos e sem entender a necessidade e o perfil do cliente e, quando a pressão aumentava, a objetividade era confundida com não atender o cliente.</div>
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<div style="background-color: #f3f7e6; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px;">
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<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><br /></span></div>
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><div style="text-align: justify;">
Eu simplesmente os questionei com as seguintes perguntas:</div>
</span><span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><div style="text-align: justify;">
- Quanto tempo você dedica em cada atendimento com o cliente?</div>
</span><span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><div style="text-align: justify;">
- No final de cada atendimento, quais respostas foram obtidas?</div>
</span><span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><div style="text-align: justify;">
- Essas respostas são todas aproveitadas e pertinentes para satisfazer as necessidades dos clientes?</div>
</span><span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><div style="text-align: justify;">
- Quantas perguntas são feitas?</div>
</span><br />
<div style="background-color: #f3f7e6; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><br /></span></div>
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><div style="text-align: justify;">
Eles não souberam me responder. Pedi para que cronometrassem por uma semana quase todas as ligações e quantificassem as perguntas e as qualificassem. O resultado foi surpreendente, pois o foco ficou em cronometrar e prestar atenção às perguntas, o que consequentemente diminuiu o tempo das ligações, aumentou a qualidade de briefing e propostas, e resultou em mais fechamentos.</div>
</span><br />
<div style="background-color: #f3f7e6; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px;">
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<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><br /></span></div>
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><div style="text-align: justify;">
Com isso quase toda a equipe passou a diminuir as interferências que todos tinham e atuaram bastante na realização do EGO2, sem os julgamentos, críticas e avaliações. Aprendi, e estou aprendendo, a praticar o jogo interior: explorar o potencial ilimitado que existe dentro de cada um de nós. O <em>Inner Game</em> é um conceito a ser utilizado na vida de qualquer profissional seja no esporte, no coaching e principalmente na liderança. Focar mais no EGO2, me conectar com o que estou fazendo, sem julgamento, deixando acontecer e realizar com presença.</div>
</span><br />
<div style="background-color: #f3f7e6; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px;">
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<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><br /></span></div>
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><div style="text-align: justify;">
Como diz D.T.Suzuki, na sua obra Zen e a Arte de Atirar o Arco: "O homem é um ser pensante, mas se suas grandes obras são realizadas quando ele não está calculando nem pensando. O ‘ser criança' deve ser restaurado por meio de longos anos de treino, no esquecimento de si mesmo".</div>
</span><br />
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px;">
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<strong>Paulo Alvarenga</strong></div>
<span style="background-color: #f5dac5;"><div style="text-align: justify;">
Sócio Diretor da Crescimentum, um dos autores do livro "Gigantes da Liderança". Foi Professor por cinco anos de pós-graduação e MBA em Gestão de Mkt na GAMA FILHO nos temas: Coaching, Liderança, Comunicação e PNL. Certificado em "Managing Energy", Executive Course pelo Human Performance Institute, na Flórida, "Experience Management - Marketing & Sales, pela University of California, "Leadership Development Program - Leading Managers (LDP)" pelo Center for Creative Leadership (USA), Certificação Internacional em Coaching pelo ICI, Master Practioner e Trainer em PNL pela Sociedade Brasileira de PNL e foi membro do Comitê científico do CBTD por três anos.</div>
</span>Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/02306927695163882750noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-13030100.post-81369183939069528592012-12-04T03:42:00.002-08:002012-12-04T03:47:06.012-08:00Estimular a criatividade faz parte do sucessoPor Patricia Bispo<br />
<br />
<br />
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
O desejo de milhares de empresas em todos os continentes é encontrar profissionais que se comprometam com o negócio e façam o diferencial para o cliente. Para isso, é preciso que além das competências técnicas, os colaboradores tragam consigo algo a mais e que está contido dentro de cada um como, por exemplo, o potencial criativo, o bom humor, o desejo de superação e de realização naquilo que faz.</div>
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
Se por um lado o desenvolvimento das competências comportamentais está diretamente ligado ao desejo da pessoa em sair da zona de conforto, por outro as empresas também podem e devem estimular os profissionais nessa jornada. E isso vale para qualquer segmento corporativo. O Atelier dos Sabores - empresa que atua na produção de doces e salgados, no Rio de Janeiro, há quase 15 anos desde a sua fundação, acredita que o ambiente de trabalho influencia a capacidade que as pessoas têm de inovarem seus produtos.</div>
<div style="background-color: #f3f7e6; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px;">
</div>
<div style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; text-align: justify;">
E como todo bom <em>gourmet</em> sabe, para produzir pratos deliciosos é preciso estar bem consigo, pois basta um deslize, um momento de descontração por um sentimento "negativo" e toda uma produção pode perder literalmente o sabor. De acordo com Pedro Bacellar, diretor do Atelier dos Sabores, o incentivo ao potencial criativo dos funcionários sempre fez parte dos pilares da empresa. "Atuamos em um mercado altamente competitivo onde a qualidade dos produtos e operação logística eficiente são exigências do mercado. Para atingir um destaque é necessário ir além da produção, buscando constantemente inovações", assinala. </div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif;"></span><br />
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif;">Quando questionado como a criatividade é estimulada no dia a dia da empresa, Bacellar responde que os gestores sempre procuram deixar os colaboradores à vontade para dar apresentarem qualquer ideia, seja sugerindo uma nova receita, produto ou até mesmo o processo que envolva a produção de determinado item. Dessa forma, a empresa consegue incentivar as pessoas a sempre pensarem em como poderão trabalhar os produtos que já existem e, logicamente, melhorá-los a cada dia. Tudo isso de forma mais rápida, eficiente e sem perder a qualidade.</span></div>
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif;">
</span><br />
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
"Novas ideias e melhorias em processos são sempre bem-vindas. Por isso, tentamos estimular essa comunicação é através da nossa estrutura hierárquica vertical e uma política de portas aberta. Todo colaborador possui liberdade para apresentar uma proposta a qualquer momento", afirma Bacellar ao acrescentar que uma característica da empresa é a forte presença do espírito de equipe. Isso fica comprovado na prática, tanto que até o momento não houve um case de extremo sucesso que tenha sido trazido exclusivamente por um funcionário. Normalmente, uma grande receita vem de várias ideias até se chegar ao aperfeiçoamento, ao ponto ideal. "Assim não se beneficia um colaborador ou uma equipe de colaboradores, especificamente. O retorno é sempre pensando no quadro inteiro de funcionários", assegura o diretor do Atelier dos Sabores.</div>
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
Ainda em relação aos líderes, esses buscam estimular a criatividade das equipes trazendo novas tendências do mercado, seja através de fotos, vídeos ou até mesmo explicando o que foi observado de inovador. Dependendo do funcionário e de acordo com a habilidade e a autoconfiança, em determinados casos de desenvolvimento de um produto similar a um já existente ou tendo outro como base, o gerente geral "deixa na mão" do próprio colaborador a responsabilidade para que o mesmo desenvolva sozinho aquele determinado produto, mas sempre colocando a criatividade em prática.</div>
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
<strong>O ambiente - </strong>Mesmo reconhecendo que o ambiente influencia e estimula o potencial criativo dos profissionais, Pedro Bacellar diz que ainda existe um caminho a ser percorrido, para que a empresa chegue ao que considera ideal. "Mas estamos sempre focados em melhorar as condições de trabalho de cada setor, para que as pessoas atuem de forma mais agradável e consequentemente possam ter ideias boas. Acreditamos que ninguém consegue se estimular a ter ideias, estando num local inadequado e que o deixe insatisfeito. Por isso, a nossa busca da satisfação é contínua", garante.</div>
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
Ao ser questionado sobre o posicionamento da empresa, quando é identificado algum fator está interferindo na criatividade da equipe, o diretor diz que a empresa realiza um rodízio de posições nas etapas de produções. Dessa maneira, todas as fases são compartilhadas e os profissionais alcançam um melhor entendimento, confiança, bem como o feedback da própria equipe. Ou seja, o colaborador não fica preso a uma mesma função durante muito tempo, porque ele vivencia toda a cadeia produtiva e com um domínio pleno do processo completo consegue contribuir com mais intensidade na busca por oportunidades de melhorias.</div>
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
A rotina - E para fazer os talentos saírem da rotina de realizar milhares de doces e salgados? Quando indagado sobre essa possibilidade, Bacellar mostra-se satisfeito e destaca que a mesmice está fora do cardápio do Atelier dos Sabores. Segundo ele, a empresa comemora os aniversariantes do mês em uma data específica. Nesse dia sempre é feito um bolo especialmente para o aniversário, para que todos os funcionários vejam que a fábrica mobilizou-se para aquele momento de descontração. "Ao invés de simplesmente pegar um bolo normal do estoque, o bolo é específico. Todos têm direito a levar um bolo no mês do seu aniversário e no Natal. No dia das mães, damos um brinde às mulheres. No dia dos pais, o mesmo é feito com os homens", reforça.</div>
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
Outro detalhe interessante é para os funcionários do Atelier dos Sabores, escapar da mesmice também significa sair do ambiente de trabalho. Durante a confraternização de final de ano, por exemplo, a empresa leva os colaboradores para o Hotel Fazenda St. Robert e realiza uma breve apresentação sobre as informações mais relevantes do ano e que estão relacionadas ao negócio. No ano passado, por exemplo, o clima que envolveu a comemoração contou com clima informal, adicionado a uma pitada de inovação ao evento, já que o local oferecia atividades que proporcionavam um ambiente de muita aventura.</div>
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
Além disso, houve uma maior integração da equipe e a proximidade com a natureza transmitiu um clima de relaxamento necessário após um ano de muito trabalho. Bacellar lembra, ainda, que o investimento no potencial criativo é fundamental para que a empresa consiga um destaque no mercado. "A rotina intensa de trabalho muitas vezes dificulta as pessoas pensarem em: o que eu posso fazer, para levar ao meu cliente um produto inovador? No entanto a resposta para essa pergunta é a chave para o sucesso. Por essa razão, a criatividade deve fazer parte do dia a dia de toda organização que busca estar entre as melhores", sintetiza o empresário.</div>
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
<strong>A natureza - </strong>Sem dúvida alguma sair do ambiente de trabalho faz com que muitos profissionais aliviem a tensão do ambiente corporativo a que sempre estão expostos. Foi justamente por essa razão que o Atelier dos Sabores optou por levar seus colaboradores para perto da natureza e passar momentos descontraídos no St. Robert. De acordo com Henrique Marques Lisboa, diretor do hotel, cada vez mais as empresa têm recorrido a espaços que transmitam tranquilidade às suas equipes. O hotel, por exemplo, já recebemos grupos de multinacionais.</div>
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
"Hoje, os empresários consideram uma opção perfeita para quem busca uma prática mais animada e aventureira para registrar datas comemorativas. Além de incentivar o quadro de colaboradores, as ações lúdicas integram ainda mais as equipes, sem abrir mão do clima natural", argumenta Lisboa.</div>
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
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<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
Fonte: www.rh.com.br</div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/02306927695163882750noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-13030100.post-68522202381679702652012-12-04T03:39:00.000-08:002012-12-04T03:39:35.300-08:00Magia, arte e espírito de liderança<br />
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px;">
Por Patricia Bispo</div>
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px;">
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<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px;">
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Sonhar é inerente à vida do ser humano. Mas, são poucas as pessoas que conseguem transformá-los em realidade, seja porque simplesmente decidiram dar um novo rumo às suas vidas ou, então, porque os obstáculos foram mais fortes que seus mais incontidos desejos. A entrevista que trago hoje, para os leitores do RH.com.br, é especial por um aspecto: meu entrevistado não é um profissional da área de Recursos Humanos, mas tem sido requisitado por muitas empresas para passar um recado extremamente significativo - a importância da sinergia para a que as pessoas não formem apenas um grupo, mas sim um verdadeiro time. </div>
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Refiro-me a Marcos Casuo, presidente da<a href="http://www.universocasuo.com.br/" style="color: #505050; text-decoration: initial;" target="_blank" title="Universo Casuo"><strong> Universo Casuo</strong></a> (UC), uma companhia que nasceu há quase três anos e que oferece aos seus clientes a magia do circo, através da música, da dança, de acrobacias e de um figurino que encanta pessoas de todas as idades. Casuo passou por empresas de destaque, dentre elas o Cirque du Soleil - considerada uma das organizações que mais cresce no mundo. Hoje, ele orgulha-se e abre um sorriso largo ao afirmar que transformou seu sonho em realidade e que conta com uma equipe que se motiva através dos desafios. "Por inúmeras vezes, meus amigos me pegavam sonhando acordado e por esses momentos fui motivo de chacota, piadas e jingles - músicas com rima sobre meus desejos. Hoje consigo descrever o indescritível que está relacionado ao meu desejo de criar e realizar. Sair do Cirque du Soleil para montar o meu Universo foi mais um salto em minha vida", afirma com extrema emoção. Segundo ele, as grandes empresas de sucesso são concebidas não por funcionários e sim por seres humanos apaixonados pelo que fazem. O "Soleil mostrou-se o infinito da criatividade e me ensinou a ser um profissional muito mais paciente", confessa durante entrevista ao RH.com.br. Quando sobe no palco, ele consegue levar alegria através de personagens como clown e mostra porque o "espetáculo não pode parar". Deixo com você a entrevista com empresário e artista Marcos Casuo, que essa semana é um dos destaques do <a href="http://portal.abtd.com.br/portal/home.html" style="color: #505050; text-decoration: initial;" target="_blank" title="27º CBTD"><strong>27º Congresso Brasileiro de Treinamento e Desenvolvimento</strong></a>, que acontece em Santos/São Paulo, no período de 27 a 30 de novembro. Na oportunidade, Casuo conduzirá a palestra espetáculo: "A Excelência na Prática". Tenha uma ótima leitura!</div>
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<div style="background-color: #f3f7e6; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px;">
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<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><br /></span></div>
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<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><br /></span></div>
<span style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><div style="text-align: justify;">
<strong>RH.com.br - </strong>Você possui uma história que inclui a passagem por uma empresa que impressiona não apenas pelo porte, mas também pela emoção que transmite ao público - o Cirque du Soleil. Saiu de lá e fundou o Universo Casuo. Por que essa vontade de criar o seu próprio mundo? </div>
</span></strong><strong style="color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px;"><div style="text-align: justify;">
<strong>Marcos Casuo - </strong>Todos nós temos um objetivo na vida seja ele profissional, seja pessoal, e muitas vezes até momentâneo. A luta é constante para obtermos o que sonhamos e se conseguimos sonhar, então, podemos com certeza realizar. A vontade de realização vem com o decorrer do tempo, principalmente quando a paixão pelo que fazemos é maior que qualquer obstáculo, isso nos impulsiona ao ponto mais alto que é o prazer de poder visualizar o sonho. Por inúmeras vezes, meus amigos me pegavam sonhando acordado e por esses momentos fui motivo de chacota, piadas e jingles - músicas com rima sobre meus desejos. Hoje consigo descrever o indescritível que está relacionado ao meu desejo de criar e realizar. Sair do Cirque du Soleil para montar o meu Universo foi mais um salto em minha vida. Descobri que o circo está no coração do povo e o nosso Brasil precisa de mais cores, alegria e de um projeto que pudesse motivar, vibrar, emocionar e, principalmente, resgatar nas pessoas o desejo de viver, vencer e sonhar. O Projeto UC se encaixa perfeitamente dentro dos moldes corporativos devido à minha experiência com o famoso Cirque du Soleil e de toda a sua gestão. Minha mais nova história como líder e empreendedor no Universo Casuo encanta e mostra para os nossos clientes e gestores o possível do imputável, mostra que ele existe e é palpável. Por esse motivo criei o Universo Casuo para também mostrar ao Brasil que não somos bons apenas em futebol ou carnaval.</div>
</strong><br />
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
<strong>RH -</strong> Você ainda utiliza as experiências adquiridas no Cirque du Soleil no dia a dia? </div>
<strong><div style="text-align: justify;">
<strong>Marcos Causo -</strong> O Cirque du Soleil não é uma escola, por mais que muitos artistas ainda pensem que se conseguirem entrar para o Soleil, irão aprender muito. Isso não existe, pois já saímos pronto para executar nossas funções. O Cirque du Soleil contrata artistas e profissionais experientes nas modalidades que são exigidas. No meu caso como acrobata, comediante e artista performático. Quando cheguei ao Canadá fomos treinados para exercer determinados personagens e quadros, fui submetido a ensaios diários para a adequação das modalidades e a criação dos personagens, isso quando entramos para uma nova criação. Mesmo assim fui escolhido para esses ensaios. Quando fui para o Soleil já sabia que iria fazer e o que precisaria treinar. Eles não interferem em sua técnica, mas mostram-lhe a forma que preferem trabalhar e com isso nos dão liberdade para ousar e descobrir nossos limites de recriação. O que utilizo no meu dia a dia em minha empresa é o respeito, a admiração e o reconhecimento de toda a minha equipe, isso foi o que mais me chamou a atenção no Soleil. Por isso, prezo por uma vida melhor aos nossos artistas e nossos colaboradores. Descobri que as grandes empresas de sucesso são concebidas não por funcionários e sim seres humanos apaixonados pelo que fazem. O Soleil mostrou-se o infinito da criatividade e me ensinou a ser um profissional muito mais paciente.</div>
</strong><br />
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
<strong>RH - </strong>Ao dar esse passo, você mostrou características de liderança e formou uma equipe que vence e supera desafios diariamente. Quem está à frente do UC: Marcos Casuo ou o artista que sobe no palco? </div>
<strong><div style="text-align: justify;">
<strong>Marcos Causo -</strong> Quem está à frente desse projeto, ou melhor, na liderança disso tudo é o senhor Marcos Casuo. Porém, sempre tenho ao meu lado meus amigos e profissionais que são auxiliados por mim e que também contribuem para toda e qualquer decisão. Como em toda empresa, seguimos os alicerces e os exemplos de empresas do mundo do entretenimento, para que possamos nos basear apenas na infraestrutura e na modernidade que o mercado oferece e, principalmente, naquilo que os nossos seguidores, fãs e no público, em geral, buscam. A vantagem do senhor Marcos Casuo e o artista Casuo é que ambos são conhecedores das necessidades de logística empresarial e da logística artística. O artista Casuo passou por tudo isso e também viveu a falta de estrutura nos eventos, shows e convenções. Isso influencia muito o psicológico de um artista, algo que não permito dentro de minha produtora. Muitas vezes quando somos chamados para entreter, nossos clientes encontram uma forma inusitada de cativar seus clientes e dar continuidade ao business e à network. Resumindo, existe muito do Marcos Casuo empresário e do artista Casuo que busca o respeito, o reconhecimento da classe artística e a excelência exigida por todos os nossos contratantes.</div>
</strong><br />
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
<strong>RH - </strong>O circo sempre é visto como uma grande família, mas mesmo assim não deixa de ser uma empresa. Como é ser líder de uma organização que oferece ao público magia e emoção? </div>
<strong><div style="text-align: justify;">
<strong>Marcos Causo -</strong> No Brasil, não vejo a grande parte dos circos como empresa, parece que muitos fogem dessa responsabilidade e principalmente do comprometimento. O Brasil não é referencia de arte circense, como a Rússia, a Índia, a China e a Europa. Como empresário e presidente do Universo Casuo, também fiquei apreensivo com tamanha responsabilidade e hoje sou realizado em saber que proponho alegria, que vendemos sonhos e que na grande maioria o resultado é imediato. A expansão do nosso Universo está apenas começando e em tão pouco tempo atingimos mais de um milhão e 300 mil pessoas em menos de três anos de existência, sendo que 85% são as empresas de grande e de médio porte que se identificam com os nossos objetivos e a forma que encontramos de inovar. Porém, a minha história de vida e de persistência vem ao encontro de quase tudo que somos, quando entretemos nossos clientes, estamos entretendo os clientes de nossos clientes, de futuros amigos, pois não existe uma única empresa que deixou de se encantar com o nosso Universo. Isso não tem preço e a relação com o mundo corporativo fica a cada dia mais estabilizada. Isso me faz sentir vivo e feliz, pois quando chegamos à cidade com o meu circo, famílias se deslocam para nos prestigiar, não pela mídia investida e sim pelo simples fato do seu pai ou da sua mãe ter tido o prazer de nos ver em uma das convenções que a empresa, onde eles trabalhavam, proporcionou. Motivamos pessoas que são apelidadas de funcionários. Sabe como é ser líder de um projeto como esse? Eu estou vivendo a cada dia como se fosse o meu último dia de vida, tão quanto maior do que o dia que fui chamado para trabalhar na maior empresa de entretenimento circense do mundo o Cirque du Soleil.</div>
</strong><br />
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
<strong>RH -</strong> A diversidade das pessoas é indiscutível no UC. Como você faz para que esses talentos abracem o seu sonho? </div>
<strong><div style="text-align: justify;">
<strong>Marcos Causo - </strong>Muitos dos nossos artistas são convidados pelo talento e pela vontade de vencer, seus sonhos são tão importantes quanto a diversidade deles. A alma de artista é a sua razão e muitos não precisam de incentivo para continuar. Eles precisam de reconhecimento, respeito, aplausos e condições de trabalho para continuarem criando e atuando por muitos e muitos anos. A sua boa remuneração é consequência da sua magia e encanto do seu profissionalismo e comprometimento com o projeto. Queremos crescer juntos e para isso acontecer precisamos de todos e principalmente de sugestões, ideias das quais a nossa equipe muitas das vezes abusa de tanta criatividade. Eu sou do tipo que toda ideia é valida, pois para mim não existem ideias ruins. Tudo depende de como construímos e produzimos o inusitado. Somos apaixonados pelo inusitado e por novos desafios. Isso deixa toda a equipe UC ansiosa (risos).</div>
</strong><br />
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
<strong>RH -</strong> O desafio de superar limites é uma constante no Universo Casuo. A magia do circo ajuda os talentos vencer os desafios? </div>
<strong><div style="text-align: justify;">
<strong>Marcos Causo - </strong>Os valores e as profundas convicções do Universo Casuo baseiam-se na audácia, na criatividade e na imaginação de nossa equipe: a semente de nosso sucesso. Na companhia UC, a criatividade é a injeção para todos os esforços, exploramos um leque de infinitas possibilidades. Por este motivo, os desafios criativos são de enorme importância para cada projeto, seja o espetáculo ou qualquer outra ação inovadora. A magia que envolvente do circo é notável e funciona como combustível para toda equipe artística que acaba também envolvendo todos da técnica. Parece conto de fadas (risos), mas é assim que funciona. Isso é equipe, isso é a nova geração de artistas circenses. Artistas que se apaixonaram por esse mundo encantador, que se consideram circenses mesmo não tendo nascido em um circo.</div>
</strong><br />
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
<strong>RH - </strong>Qual a marca registrada de Marcos Casuo como líder organizacional? </div>
<strong><div style="text-align: justify;">
<strong>Marcos Causo -</strong> O Sonho. Menciono em minhas palestras sobre um desenho chamado: o fantástico mundo de Bob. Um garoto sonhador que se teletransporta para dentro dos seus sonhos e vivencia em tempo real seus desejos e suas vontades. A diferença dele para mim é apenas a idade (risos).</div>
</strong><br />
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
<strong>RH -</strong> Quais as principais competências, além das técnicas, que um profissional deve ter para ingressar no seu time? </div>
<strong><div style="text-align: justify;">
<strong>Marcos Causo - </strong>Paixão pelo que faz. Disciplina, comprometimento, amor à arte, vontade de vencer, ser inovador, perseverante e sonhador.</div>
</strong><br />
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
<strong>RH - </strong>No que se refere a líderes e equipes, que similaridades existem entre o circo e as empresas de outros segmentos como varejo, indústria, entre outros? </div>
<strong><div style="text-align: justify;">
<strong>Marcos Causo -</strong> Relacionado à empresa, o circo não deixa de se comprometer e atuar como uma empresa. Dentro dele existe todo um organograma a ser seguido e respeitado como em todas as grandes empresas, e isso gera a organização entre os setores. Em meu circo, ou seja, no Universo Casuo nossos segmentos de abordagem - vendas e publicidade seguem os mesmos parâmetros de qualquer empresa de entretenimento. O diferencial é a forma que apresentamos, estamos sempre atualizando nossas tecnologias e isso aguça muito a curiosidade de todos. Não tenho como comparar ou dizer se existe alguma similaridade entre o circo e outras empresas, pois o alicerce de cada uma baseia-se na ideologia e na estratégia de cada um. Mas tecnicamente essa comparação tem seus similares a não ser a logística, pois o circo é a única empresa mambembe que gira pelo mundo transportando seus artistas, técnicos e seu pessoal apelidado no mundo corporativo de funcionários.</div>
</strong><br />
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
<strong>RH - </strong>Você promove trabalhos para empresas, qual o seu principal objetivo ao realizá-los? </div>
<strong><div style="text-align: justify;">
<strong>Marcos Causo -</strong> Meu objetivo é promover entretenimento de qualidade, motivacional e artístico para todas as classes sociais. Com a mesma excelência e profissionalismo que outras empresas internacionais vêm realizando, porém faço isso com um projeto 100% brasileiro dentro do nosso país.</div>
</strong><br />
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
<strong>RH -</strong> Se, nesse momento, o UC fizesse uma apresentação para um público de líderes que vivenciam problemas com seus times, qual seria principal mensagem que você e sua equipe deixariam? </div>
<strong><div style="text-align: justify;">
<strong>Marcos Causo - </strong>Sinergia. A excelência das apresentações do UC foi conquistada através de um grande trabalho, realizado em equipe e com total comprometimento de todos os envolvidos. Ninguém faz algo sozinho! Sinergia, trabalho em equipe, essa é a mensagem.</div>
</strong><br />
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
<strong>Patrícia Bispo</strong></div>
<span style="background-color: #f5dac5;"><div style="text-align: justify;">
Formada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e www.guiatamandare.com.br.</div>
</span><br />
<div style="text-align: justify;">
<span style="background-color: #f5dac5;"><br /></span></div>
<div style="background-color: #f3f7e6; color: #505050; font-family: 'Trebuchet MS', Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; margin-bottom: 8px; margin-top: 8px; text-align: justify;">
<br /></div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/02306927695163882750noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-13030100.post-81834139134794999022012-03-16T17:22:00.001-07:002012-03-16T17:25:35.264-07:00Por que as empresas brasileiras não encontram os profissionais que procuram?Por Patricia Bispo<br />
<br />
<div style="text-align: justify;">Todos os dias, os canais de comunicação veiculam notícias sobre o mercado de trabalho. Nesse contexto, apresentam-se os dois lados da moeda. No primeiro, encontram-se os trabalhadores que formam filas quilométricas em busca de chance para mostrarem seus valores e garantirem uma vida digna. Do outro, estão as empresas que afirmam enfrentar um sério problema: não encontram profissionais para preencherem as vagas que disponibilizam. Essa situação torna-se conflitante, pois as organizações precisam de profissionais e esses não consegue o tão sonhado emprego. Alguns denominam esse quadro como "apagão de talentos", enquanto que outros preferem referir-se a essa situação como falta de mão de obra especializada para atender às necessidades das organizações. Para falar sobre esse assunto, o RH.com.br entrevistou Jerônimo Mendes consultor e palestrante nas áreas de negócios, empreendedorismo, mudança organizacional, comportamento e mundo corporativo. Para ele, quando a economia está aquecida, o mercado melhora de maneira generalizada e a demanda por mão de obra especializada aumenta. Quem está mais preparado possui mais oportunidades e a lei continua a mesma: a escassez encarece o "produto". "Existem 3,5 milhões de jovens desempregados no Brasil, segundo dados do último censo do IBGE. Das duas uma: ou os jovens não querem trabalhar ou os programas de retenção e qualificação profissional estão equivocados", alerta Jerônimo Mendes. Confira a entrevista na íntegra e tenha uma agradável leitura!</div><br />
<div style="text-align: justify;"><strong><br />
</strong><br />
<strong>RH.com.br -</strong> A expressão "apagão de talentos" tornou-se tão constante no meio organizacional que, quando surge em determinadas conversas, algumas pessoas preferem mudar de assunto. Isso significa que a preocupação com a falta da mão de obra qualificada perde sua força e deixa de ser uma preocupação para as empresas?<br />
<strong>Jerônimo Mendes -</strong> Particularmente, não gosto da expressão "apagão de talentos". Prefiro escassez de mão de obra qualificada. Talento todo ser humano dispõe de um, portanto, não deveria faltar. O que acontece é que o mercado está aquecido e isso provoca uma competição mais acirrada por talentos. Em períodos econômicos mais favoráveis, o mercado melhora de maneira generalizada e a demanda por mão de obra especializada aumenta. Quem está mais preparado, naturalmente, tem mais oportunidades e, é óbvio, a lei continua a mesma: a escassez encarece o "produto". Quem tem qualificação procura uma nova oportunidade de melhoria e quem precisa dela, paga melhor. É simples assim.<br />
<br />
<strong>RH - </strong>Pessoalmente, o senhor acredita que existe um apagão de talentos no Brasil ou as empresas não estão sabendo atrair os profissionais que tanto necessitam?<br />
<strong>Jerônimo Mendes - </strong>Procuro sempre olhar sob dois pontos de vista diferentes: o primeiro é o da competição natural em função da economia aquecida; o segundo é o fato de que as empresas não se preparam para isso. Em geral, elas trabalham no limite. Quando acontece algo inesperado, as empresas não conseguem repor a mão de obra na mesma velocidade. Leva tempo para se qualificar um profissional. Além do mais, poucas empresas trabalham com o conceito puro de RH para o desenvolvimento da mão de obra. Existem 3,5 milhões de jovens desempregados no Brasil, segundo dados do último censo do IBGE. Das duas uma: ou os jovens não querem trabalhar ou os programas de retenção e qualificação profissional estão equivocados.<br />
<br />
<strong>RH -</strong> Investir no treinamento interno não seria uma alternativa de driblar essa falta de profissionais qualificados?<br />
<strong>Jerônimo Mendes -</strong> O treinamento ajuda, porém, em tempos de economia aquecida torna-se mais difícil retirar os profissionais da linha de frente para qualificá-los, por isso, o treinamento demanda planejamento. Quando o RH é atuante e a empresa prioriza a qualificação interna, o treinamento pode promover excelentes resultados. Entretanto, devemos lembrar que o ser humano é ambicioso e a lealdade já não é mais um atributo a ser considerado na retenção de talentos. É necessário muito mais do que salário para segurar alguém na empresa.<br />
<strong><br />
RH -</strong> Em relação aos novos talentos que ingressam no mercado, outra alternativa para as empresas seria ter um pouco mais de paciência com esse público e acreditar mais no potencial dos jovens que não possuem experiência?<br />
<strong>Jerônimo Mendes -</strong> Infelizmente, as empresas não podem esperar, esse é um problema sério. O ideal seria acreditar no público minimamente qualificado e investir um pouco mais nele. Em empresas de médio e grande porte isso é feito através de programas de trainee, banco de talentos, por exemplo. Empresas de micro e pequeno porte já não podem contar com essa facilidade considerando que o investimento impacta diretamente no custo do produto ou serviço. Contudo, é uma posição que muitas empresas já estão adotando.<br />
<br />
<strong>RH - </strong>Quais os efeitos que o apagão de talentos traz para as organizações e, consequentemente, para a economia nacional?<br />
<strong>Jerônimo Mendes -</strong> Todos perdem. Os profissionais perdem a oportunidade de se recolocar e progredir; as empresas, de produzir e lucrar mais; os governos, de arrecadar mais.<br />
<strong><br />
RH -</strong> Esse quadro de falta de mão de obra qualificada ainda vai durar por muito tempo? <br />
<strong>Jerônimo Mendes -</strong> Esse fenômeno é cíclico, ocorre de tempos em tempos. Note que em alguns períodos, quando o mercado está aquecido, falta mão de obra qualificada. Em outros tempos, existe excesso de mão de obra qualificada e não é possível absorver todo o efetivo. Temos a Copa Mundial em 2014 e as Olimpíadas em 2016 e isso vai gerar ainda mais escassez. Além do mais, o Brasil é um dos poucos países do mundo com chances promissoras de crescimento, portanto, não existe sinal de que a competição diminua. O inverso é verdadeiro, portanto, quanto mais cedo as empresas se preocuparem com isso, melhor.<br />
<br />
<strong>RH -</strong> Quando se fala em contratação de talentos, automaticamente nos reportamos à atuação do profissional de Recursos Humanos. Essa é a "hora e a vez do RH" fincar suas raízes como integrante das estratégias organizacionais?<br />
<strong>Jerônimo Mendes -</strong> Para suprir essa deficiência, as empresas precisam de um RH mais atuante e menos operacional. É o que se chama de RH estratégico. Empresas que não priorizam a qualificação da mão de obra interna e o desenvolvimento da mão de obra futura não podem reclamar. Apesar de toda a tecnologia disponível, o recurso mais importante continua sendo o ser humano. Quando se trata do operacional, mais voltado para a produção, concordo que o problema é generalizado, entretanto, em cargos e funções intermediárias e também em nível de liderança, é possível desenvolver um bom trabalho interno para evitar a escassez. Na prática, as empresas reclamam da escassez, mas não fazem nada para mudar a realidade em que se encontram.<br />
<br />
<strong>RH - </strong>Por que a atuação da área de RH fará o diferencial, num momento em que a escassez de talentos evidencia-se de uma forma tão expressiva?<br />
<strong>Jerônimo Mendes -</strong> Em entrevista anterior ao RH.com.br, eu afirmei que sou um defensor incondicional da área de Recursos Humanos. Eu prefiro RH em vez de DP que é sempre pejorativo. Na minha modesta opinião, o RH nunca perdeu a sua importância estratégia. O que acontece é que em algumas empresas, o RH tem mais importância e em outras, menos. Em momentos de escassez é que se nota a diferença entre ser um RH ou um DP. Quando se eleva a importância do RH, as coisas fluem naturalmente, principalmente quando você tem um líder efetivo na área, entretanto, não basta mudar a sigla da área, é preciso conceder autoridade e responsabilidade para que as coisas aconteçam de fato.<br />
<br />
<strong>RH - </strong>O que o senhor sugere para o gestor de RH melhorar essa situação dentro da empresa?<br />
<strong>Jerônimo Mendes -</strong> Encare o problema de frente e pare de carregar a empresa nas costas. Prepare um plano de ação específico para apresentar à diretoria e o coloque em prática. Nenhum problema se resolve sem ações concretas, de acordo com o tratamento que o problema merece.<br />
<br />
<strong>RH -</strong> Qual a mensagem que o senhor deixa para os profissionais de RH que têm a oportunidade de consolidar a contribuição da área para o mundo dos negócios?<br />
<strong>Jerônimo Mendes -</strong> Quanto mais operacional você for, menos estratégico você será. Pensar com cabeça de RH significa ir além da burocracia. Em tempos de competição acirrada por mão de obra específica e qualificada, o RH é vital para as organizações. Planejar o futuro ainda continua sendo a melhor forma de evitar a escassez de mão de obra qualificada. Aliás, há um provérbio chinês que também vale para o RH: "quem não sabe para onde vai, qualquer lugar serve", portanto pense nisso e aja diferente.<br />
<br />
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<strong>Patrícia Bispo</strong>Formada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e www.guiatamandare.com.br. </div>Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/02306927695163882750noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-13030100.post-53571883013555807782012-03-16T17:19:00.000-07:002012-03-16T17:19:12.451-07:00Pizza Hut: a turma acima dos 60 anos coloca a mão na “massa”Por Patricia Bispo<br />
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<div style="text-align: justify;">Dados apresentados pelo IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística) revelam que a expectativa de vida dos brasileiros aumentou cerca de três anos entre 1999 e 2009. Hoje, espera-se que uma pessoa viva no mínimo 73,1 anos. Essa realidade reflete em toda a sociedade, inclusive no âmbito organizacional. Hoje, por exemplo, grandes empresas investem na iniciativa de contratar profissionais que já se aposentaram e que se encontram acima dos 60 anos.</div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;">Uma empresa com larga experiência na contratação de pessoas que fazem parte da "turma da boa idade" é a Pizza Hut, que em 2003 instituiu o Programa Atividade direcionado para recolocação de profissionais que já se encontram com mais de 60 anos. Inclusive, a iniciativa tem como base que um dos fatores mais importantes para a qualidade de vida do ser humano é a saúde mental. E isso, por sua vez, só acontece quando a pessoa encontra-se ativa, exercendo seus dons, aplicando sua experiência, exercitando a criatividade, ensinando, aprendendo, comunicando-se, sentindo-se útil e produtiva.</div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;">De acordo com Daniella Cristina, gerente de RH da Pizza Hut de São Paulo, o profissional interessado em concorrer a uma oportunidade através do Programa Atividade deve realizar seu cadastro através do site da empresa - <a href="http://www.pizzahutsp.com.br/trabalhe-conosco/" target="_blank" title="Programa Atividade">http://www.pizzahutsp.com.br/trabalhe-conosco/</a> durante todo o decorrer do ano. Além disso, exista a alternativa de deixar o currículo em uma das 18 unidades da marca na Grande São Paulo. Esses cadastramentos, por sua vez, passarão a fazer parte do banco de dados da empresa e serão consultados sempre que a organização necessitar contratar um novo colaborador. E as vantagens para quem ingressa na organização, complementa a gerente de RH, incluem: plano de saúde e odontológico, cesta básica, remuneração acima da média do mercado, seguro de vida e alimentação no local de trabalho.</div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;">Vale, ainda, lembrar que para participar do Programa Atividade é preciso ter o ensino médio (antigo segundo grau) e ter algumas competências necessárias ao negócio como: capacidade para trabalhar em equipe, foco na qualidade da experiência do consumidor, comunicação eficaz, flexibilidade e criatividade. Outro fator relevante é que o candidato não precisa ter experiência anterior.</div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;">"O processo seletivo do Programa Atividade é muito próximo aos demais processos seletivos da Pizza Hut. A entrevista sempre é feita com o gerente do restaurante e no local onde eles irão trabalhar, isso para que ambos analisem o interesse. Caso a pessoa seja admitida, será encaminhada para o processo de exames e de documentação", explica Daniella Cristina, ao acrescentar que toda a condução do Atividade é realizada pela área de Recursos Humanos da empresa.</div><div style="text-align: center;"><img alt="" height="267" src="http://www.rh.com.br/Portal/imagens/conteudo/7710_hut_atividade.jpg" title="Participantes do Programa Atividade da Pizza Hut" width="400" /></div><div style="text-align: justify;"><strong>Após a contratação -</strong> Ao ser questionada qual o procedimento que a área de Recursos Humanos adota, após a contratação do profissional, a gerente de RH afirma que o integrante do Programa Atividade passa por um processo de treinamento como os demais funcionários que estão iniciando na empresa. Nos dois primeiros dias, o recém-contratado ingressa em um treinamento teórico, no qual participa de palestras sobre diversos assuntos como procedimentos de produtos, histórico da empresa, atendimento ao cliente, manuseio de alimentos, entre outros assuntos. Após essa etapa, o funcionário inicia seu treinamento no restaurante, onde conhece todas as áreas de trabalho com o acompanhamento do gerente ou do instrutor.</div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;">Em relação ao convívio dos funcionários acima dos 60 anos com os demais colaboradores que atuam na Pizza Hut, Daniella Cristina cita que a aceitação costuma ser muito positiva em relação à equipe, pois os colaboradores da empresa conseguem entender o objetivo do programa e enxergam no profissional experiente uma pessoa que agrega valores para a organização.</div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><strong>O que mudou na empresa? - </strong>Um fato que chamou a atenção da empresa é que após a instituição do Programa Atividade, os restaurantes passaram a ter mais profissionais que auxiliam a equipe. Para a direção da Pizza Hut, a pessoa que integra o Programa Atividade não é um simples funcionário, mas uma pessoa com experiência de vida, um exemplo que auxilia todos os demais da equipe em relação à interação, ao trabalho com clientes, além de ser capaz de dar bons conselhos para quem está iniciando a vida.</div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;">"A Pizza Hut enxerga o Programa Atividade como um trabalho de inclusão social muito importante, uma vez que, mesmo que esses profissionais tenham muito conhecimento e experiência, geralmente a sociedade costuma excluí-lo do mercado de trabalho. Enxergam essas pessoas como incapazes de colaborar com o resultado da empresa, o que é um grande engano", conclui Daniella Cristina, ao mostrar visível sinal de orgulho ao contribuir com essa iniciativa.</div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><strong>Patrícia Bispo</strong>Formada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e www.guiatamandare.com.br.</div>Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/02306927695163882750noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-13030100.post-46194418941153962252011-08-06T10:53:00.000-07:002011-08-06T10:53:40.951-07:00Seleção por competências: ferramenta inovadoraPor Jeane Avelino<br />
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<div style="text-align: justify;">Diversos autores da área organizacional têm falado sobre Gestão por Competências, mas afinal, o que podemos entender por competência? Uma sigla muito conhecida nos explica de forma mais didática sobre esta questão, CHA: <strong>C</strong> - conhecimentos adquiridos durante a vida ou em cursos; <strong>H</strong> - habilidades desenvolvidas na prática; <strong>A</strong> - atitudes, comportamentos que levam a ação.<br />
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De forma geral, podemos dizer que um indivíduo pode apresentar competências técnicas - que são conhecimentos específicos e exigências como nível acadêmico ou formação em determinada área - requisitos necessários para o bom desempenho do cargo; e competências comportamentais - características singulares que cada pessoa apresenta diante de uma situação e que pode variar de indivíduo para indivíduo em situações idênticas ou similares.</div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;">Zarifian (2001) aponta três mudanças no mundo do trabalho que justificam o surgimento do modelo de competência. A primeira seria a ideia do evento, que envolve a noção de incidente imprevisto para o qual devem ser buscadas soluções. Para isso, deve-se atuar além das prescrições rotineiras, o que exige novos recursos das pessoas para lidar com situações mais complexas e instáveis. Outra mudança seria o conceito de serviço, segundo o qual trabalhar é atender a um cliente interno ou externo. Haveria ainda a mudança na necessidade de uma nova forma de comunicação visando o comprometimento mútuo. Tendo como base essas mudanças, a competência é o "tomar iniciativa e o assumir responsabilidade" diante das mais diversas situações (p. 68).</div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;">De acordo com Gramigna (2002), o conceito destaca a excelência, o que torna necessário estabelecer um processo sistematizado, com metodologias específicas, passível de mensuração e comparação de performances entre os vários colaboradores de uma instituição, quando se deseja identificar pessoas dentro do perfil desejado.</div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;">Dutra (2001), considera também a capacidade de se entregar à organização. Para o autor, as pessoas devem ser avaliadas pelo seu modo de atuar, sua maneira de realizar o trabalho e suas realizações, assegurando que os resultados esperados sejam alcançados.</div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;">Os profissionais da área de RH já perceberam que não basta somente atender aos requisitos técnicos exigidos pela vaga, é preciso que o profissional apresente características pessoais que lhe auxiliem a enfrentar de forma mais efetiva os diferentes obstáculos que o desempenho de suas atividades possa apresentar. Assim, características como flexibilidade, facilidade de relacionamento interpessoal, dinamismo, entre outras competências passam a ser o centro das atenções quando se fala em seleção por competências.</div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;">Para que a seleção seja realizada de forma objetiva e consistente, é preciso definir um mapa que possa identificar as competências fundamentais para cada cargo, bem como criar um modelo de mensuração que possa diminuir ao máximo qualquer parcialidade por parte do selecionador.</div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;">De acordo com Gramigna (2002) existem algumas competências gerenciais que são mais procuradas pelas empresas brasileiras. A autora analisou mais de 5 mil profissionais e apontou as competências gerenciais mais destacadas, de acordo com o segmento de atuação. Um exemplo a citar é o segmento industrial, onde as competências mais procuradas são: capacidade empreendedora; capacidade de trabalhar sob pressão; comunicação; criatividade; cultura da qualidade; flexibilidade; liderança; negociação; relacionamento interpessoal; tomada de decisão; visão sistêmica.<br />
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Ainda segundo a autora, é possível elencar as vantagens mais relevantes de se utilizar a ferramenta de seleção por competências, tais como: beneficiamento de processos sucessórios; influência na mudança de cultura organizacional (de paternalista para a de compartilhamento de responsabilidades); redução de custos com treinamento; troca de conhecimentos (troca de "gap" de competências entre colaboradores); abertura na área de RH (feedbacks individuais sobre performances e plano de desenvolvimento pessoal, de acordo com o perfil desejado pela empresa); embasamento da área de Gestão de Pessoas, com visão estratégica e agregadora de valores ao negócio.</div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;">O processo de seleção baseado em competências permite identificar quais são as competências que podem ser treinadas e aquelas que são difíceis de alcançar e desenvolver e aumenta a probabilidade de uma contratação dar certo (LERNER, 2002).</div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;">O profissional de RH precisa manter-se atualizado sobre as novas ferramentas de seleção e saber extrair de seus clientes (gestores das áreas) as principais competências da vaga solicitada, assim como ter a sensibilidade de identificar as mudanças que ocorrem tanto na organização quanto no mercado e corresponder às demandas através da identificação de pessoas que possam estar comprometidas e alinhadas ao perfil exigido da organização. Atuando desta forma, nosso papel de consultoria estará sendo cumprido.</div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;">Jeane Avelino</div><div style="text-align: justify;">Graduada em Psicologia pela Universidade Federal de Alagoas – UFAL, pós-graduada em Gestão de Pessoas pela FAMA. Possui diversos cursos na área (PMK, Dinâmica de grupo, entre outros). Atua com recrutamento e seleção, tendo passagem pela Interage Consultoria de RH como Psicóloga Consultora e desde 2009 desenvolve atividade na área de Recrutamento e Seleção em indústria de bebidas franqueada de multinacional no nordeste (AL, BA e SE).</div>Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/02306927695163882750noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-13030100.post-87900353515660214762011-08-06T10:47:00.000-07:002011-08-06T10:48:51.962-07:00A universidade corporativa que nasceu com a empresaPor Patricia Bispo<br />
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<div style="text-align: justify;">Os desafios do dia a dia organizacional são constantes e trazem com eles a necessidade das organizações formarem equipes capacitadas tanto para lidar com situações rotineiras quanto em relação a momentos inusitados que pedem dos profissionais não apenas o domínio de competências técnicas, mas também uma bagagem de comportamental que os permita encontrar as melhores alternativas diante do inesperado. Isso tem levado várias organizações a investirem, cada vez mais, nas chamadas Universidades Corporativas.<br />
</div><div style="text-align: justify;">Para se ter uma ideia da influência que desses fortes <em>espaços de desenvolvimento organizacional</em>, a "Pesquisa Nacional - Práticas e Resultados da Educação Corporativa 2009", realizada por estudiosos ligados ao Programa de Pós-Graduação em Administração da FEA/USP, revelou que os últimos dez marcam muito mais a consolidação do conceito e das práticas da Educação Corporativa - ou Universidade Corporativa - no país do que ocorreram, propriamente, mudanças.</div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;">Nesse processo, observou-se o amadurecimento e a evolução das experiências. Por outro lado, o que se consolidou na concepção de Educação Corporativa foi sua vinculação à estratégica. Coordenada pela Profª. Drª Marisa Eboli, o estudo apontou também que os programas com focos educacionais possuem como principal critério as demandas de Unidades Estratégicas de Negócio (UENs) e o preenchimento de <em>gaps</em>. Já as práticas de Educação à Distância (EaD) ainda possuem um grande potencial de crescimento.</div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;">Uma organização que acreditou no aprendizado contínuo dos seus profissionais, a fim de prepará-los para enfrentar a qualquer momento de desafio, foi a Radix - uma empresa de engenharia e softwares, com sede em no Rio de Janeiro e escritórios nas cidades de Belo Horizonte/MG e Salvador/BA. Vale ressaltar que assim que chegou ao mercado em 2010, a Radix teve logo a preocupação em estruturar a sua UC. De acordo com Rebecca Ratto, gerente de Comunicação & Marketing da Radix, a companhia tomou essa iniciativa porque desejava ter uma equipe preparada para superar qualquer obstáculo que surgisse frente.<br />
</div><div style="text-align: justify;">"Com a Universidade Radix mantemos nossos funcionários em constante treinamento e reciclagem, mantendo-os mais motivados e preparados para possíveis desafios", enfatiza. Ela diz, ainda, que o principal objetivo da Universidade Radix é oferecer treinamento e desenvolvimento continuado para os funcionários, seja com foco nas necessidades específicas de projetos, seja para atuarem em novas áreas ou funções, adquirindo maior flexibilidade e conhecimento em diferentes projetos.</div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;">A coordenação da Universidade Radix cabe a um dos sócios diretores com suporte da Vanessa Tenório, do Sistema de Gestão Integrada. Os cursos e os treinamentos podem ser promovidos pelos próprios funcionários que detêm um conhecimento em um assunto específico, profissionais contratados, consultores ou, ainda, especialistas de empresas parceiras.</div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;">O público-alvo inclui todos os colaboradores da organização, também conhecidos como "radixianos". No entanto, para serem beneficiados pelos treinamentos realizados pela universidade, os funcionários devem apresentar um bom desempenho, ter interesse pelo curso ou precisar especializar-se no assunto para desenvolver uma atividade, função, ou projeto da empresa.</div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><img alt="" height="170" src="http://rh.com.br/Portal/imagens/conteudo/7323_texto.jpg" title="Universidade Radix" width="500" /></div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;">Quando questionada sobre as principais atividades oferecidas pela Universidade Radix, a gerente de Comunicação e Marketing comenta que o conteúdo oferecido é muito rico. "Temos treinamentos internos, treinamentos do sistema de gestão integrada, cursos em sistemas de gestão, apoio a cursos técnicos, de MBA, graduação, pós-graduação, mestrado, formação de brigada de incêndio, primeiros socorros e evacuação, participação em congressos, apresentações de trabalhos em congressos e eventos científicos. Atualmente, avaliamos a possibilidade de começarmos a oferecer e apoiar cursos de línguas", diz, ao enfatizar que a receptividade dos radixianos tem sido positiva, uma vez que eles se mostram muito interessados em participar e até mesmo em ministrar cursos na Universidade Radix.</div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><strong>Implantação da UC -</strong> Segundo Rebecca Ratto, como a cultura do desenvolvimento continuado sempre foi uma política dos gestores da Radix, era natural que logo que a empresa começasse a operar, também fossem iniciadas as atividades de uma universidade coorporativa. Para isso, a direção da companhia analisou as necessidades prioritárias, avaliou a alocação das equipes, definiu ps parceiros estratégicos e, em seguida, começaram os treinamentos. Com um pouco mais de um ano de universidade em funcionamento, a coordenação da UC começou a estruturar de maneira mais formal os critérios para participação nos cursos e treinamentos. Todo esse conjunto de ações, facilitou para o êxito do processo e evitou que possíveis imprevistos surgissem no decorrer da implementação da Universidade Radix.</div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;">Ao ser questionada sobre o significado das Universidades Corporativas para as organizações, a gerente de Comunicação & Marketing da Radiz assinala que as UC são extremamente importantes em panorama competitivo, porque mantêm os funcionários da empresas atualizados sobre novas tecnologias, as formas de raciocínio e as tendências do mercado. "As empresas que não trabalham com universidades corporativas ficam para trás, deixando o treinamento por conta dos funcionários, ao invés de estimulá-los e promover cursos que também trarão retorno para elas", conlui.</div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><strong>Patrícia Bispo</strong><br />
Formada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e www.guiatamandare.com.br.</div>Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/02306927695163882750noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-13030100.post-27718410674188954552011-08-06T10:42:00.000-07:002011-08-06T10:49:22.061-07:00Gestão de RH e homoafetividade: mudanças sutis no trato com as pessoas<strong>Por Kattiuscia Ribeiro de Oliveira </strong><br />
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<div style="text-align: justify;">Desde épocas remotas homens e mulheres têm lutado por direitos fundamentais e vitais e a partir do momento que os magistrados e a sociedade abriram os olhos para o universo homossexual, esses direitos deixaram de ser exclusividade de homens e mulheres para serem também de todos aqueles que fazem das empresas fonte de renda, riqueza e lucro.<br />
</div><div style="text-align: justify;">Um dos temas mais debatidos atualmente é a questão homoafetiva e a busca por igualdade de direitos. No contexto atual a sociedade voltou-se para discutir, opinar e repensar esse assunto delicado, polêmico e ainda repleto de preconceitos.</div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;">O dia 05 de maio de 2011 tornou-se uma data história para os brasileiros, pois nesse dia o Supremo Tribunal Federal (STF) reconheceu os direitos resultantes da união entre homossexuais, passando a tratar esse relacionamento como uma unidade familiar. O reconhecimento de direitos de casais gays foi unânime e a ministra Cármen Lúcia afirmou que "contra todas as formas de preconceitos há a Constituição Federal".<br />
</div><div style="text-align: justify;">Todos sabem que a opção sexual de qualquer indivíduo pertence somente a ele, e principalmente no ambiente organizacional esse não deve ser fator motivador de exclusões, demissões ou qualquer tipo de diferenciação. Porém, na prática a história é bem diferente. A quantidade de ações trabalhistas movidas na justiça por homossexuais demonstra como as pessoas estão mais esclarecidas dos seus direitos e como as empresas sabem pouco ou quase nada sobre o colaborador homoafetivo.</div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;">O teor dessas ações envolve desde a forma como o colaborador é recebido na empresa pelos seus superiores (às vezes com desprezo e indiferença), até agressões verbais, psicológicas e físicas. Há casos em que o colaborador percebe que a merecida promoção ou aumento de salário não foram concedidos por causa da sua opção sexual.</div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;">Para a Procuradora do Trabalho, Dra. Thereza Cristina Gosdal o preconceito constitui uma atitude interior do indivíduo ou grupo, uma ideia pré-concebida acerca de algo ou alguém. O preconceito conduz à discriminação e, normalmente, está relacionado à ausência de conhecimento sobre a realidade do outro, do diferente. Segundo Thereza Cristina é o que acontece, por exemplo, quando deixamos de contratar uma pessoa com deficiência, por entendermos que não tem a desejada capacidade laboral, avaliando-a por suas limitações, não por suas habilidades.</div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;">Os conflitos decorrentes da opção sexual do colaborador envolvem aspectos muito sutis e até complexos. Dentre esses aspectos podemos citar: a imagem da empresa perante a sociedade, o papel social e familiar da empresa e os próprios valores organizacionais.</div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;">No ambiente organizacional que envolve culturas e valores tão variados, surge esse novo perfil de cliente interno e com todas essas mudanças morais e sociais aparece também a dúvida: As organizações e os gestores estão realmente preparados para atender esse novo público?</div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;">O trabalho evoluiu muito rápido e suas exigências ficaram cada vez mais complexas. Os gestores de RH passaram a ser agentes direitos de transformação e do diálogo (organização x pessoas), portanto, devem sempre observar se as diretrizes da empresa, seu posicionamento e as políticas de RH abrem margem para preconceitos, constrangimentos ou exclusões. Para tantos cabe aos gestores conhecerem a fundo a Constituição Federal, as Leis Trabalhistas, as normas dos planos de saúde, previdenciários e seguros de vida, bem como revisar fichas cadastrais, traçar o perfil organizacional e multiplicar a necessidade de respeitar a diversidade e os indivíduos como eles são.</div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;">Hoje um dos maiores desafios para os gestores de RH é o de integrar de forma harmônica pessoas tão diferentes (no seu jeito de pensar o que é certo ou errado), com o jeito de ser da organização e de seus líderes. Esse desafio também serve para que as empresas se diferenciem no mercado, mantenham o clima organizacional favorável e retenham os melhores talentos.</div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><strong>Kattiuscia Ribeiro de Oliveira </strong><strong><br />
</strong>Estudante do 5º período do curso de Gestão de Recursos Humanos pelo Centro Universitário de Goiás- Uni-Anhanguera. Possui formação técnica em Enfermagem com especialização em Enfermagem do Trabalho, exercendo a atividade em empresas de grande e médio porte, em Goiânia (Refrescos Bandeirantes- Coca-Cola e ReGra Logística- AmBev). Atualmente, trabalha como Assistente de Diretoria no Instituto Euvaldo Lodi (IEL). Possui mais de 15 anos de experiência na área administrativa é apaixonada pelo ambiente corporativo e principalmente pelas pessoas que fazem toda a diferença nesse ambiente.</div>Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/02306927695163882750noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-13030100.post-68245572909866900532011-08-06T10:37:00.000-07:002011-08-06T10:37:19.321-07:00Um conto sobre o direito de ser e pensar diferente<div style="text-align: justify;"><strong>Por Sam Cyrous</strong></div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><strong>Porquê o papagaio e o corvo não gostam um do outro - </strong><em>Um papagaio estava sentado numa gaiola com um corvo. Como o pobre papagaio sofria pela presença daquele monstro! "Que feio, que figura terrível, que expressão facial desagradável. Se uma pessoa tivesse que olhar uma coisa assim todos os dias ao nascer do sol, o dia todo ficaria arruinado para ela. Não existe companheiro mais nojento que tu, em parte alguma". Por estranho que pareça, o corvo também sofria pela presença do papagaio. Triste e deprimido, o corvo xingava o azar que o juntara com aquele camarada desagradável, de múltiplas cores. "Por que tamanho azar me atingiu? Por que meus dias felizes acabaram transformando-se em dias tão sombrios? Teria sido muito mais agradável sentar-me no muro de um jardim com outro corvo, aproveitando as coisas que temos em comum e estando felizes". (apud Sa'dí)</em></div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;">Com esta e outras estórias, Nossrat Peseschkian (1933-2010) demonstra a importância do relacionamento com aquilo que nos é diferente. No livro O Mercador e o Papagaio - estórias orientais como ferramentas na psicoterapia (Editora Bahá'í), Peseschkian investe em 100 contos orientais, trazendo-os ao mundo ocidental, abordando a relação entre estas duas culturas que tanto parecem diferentes, como os conceitos de beleza, no respeito à hierarquia e ao mais velhos. É também, por exemplo, fácil para um ocidental achar que não olhar nos olhos é falta de respeito ou para um europeu não compreender porque é tão difícil fazer uma fila na Ásia, ou para um estadunidense a necessidade de se viver próximo à família alargada no Médio Oriente. Muitas coisas são difíceis de se entender, tal como o papagaio que acha que a plumagem do corvo é feia, ou este sentir naquele uma sinceridade desnecessária.</div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;">Povos são diferentes, assim como as pessoas. Não se precisa ir muito longe para que, só no Brasil, vejamos a quintessência da diversidade em ação e vermos que o gosto musical de uma pessoa do litoral difere daquele de uma do interior. Basta vermos como numa região se gosta mais de acarajé e noutra de churrasco e quantos anos demorou para que o açaí ou o mate se tornassem produtos nacionais e não mais regionais. As diferenças sempre existiram, mas será que elas eram significativas a tal ponto que não pudessem ser transpostas? Será que elas são assim tão importantes no mundo profissional?<br />
Sim e não!</div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;">Cada indivíduo é membro de um grupo, ao mesmo tempo que não perde a sua individualidade e singularidade. Se, por um lado, todo ser humano tem necessidades profissionais específicas, por outro, há traços universais. Cada pessoa é, portanto, influenciada por um arcabouço cultural e social, influenciado pela cultura e família na qual nasceu e pelos muitos indivíduos que encontrou no seu caminho pela vida. E no decorrer de suas vidas, os papagaios e os corvos vão sendo influenciados por interações que vão estabelecendo com outros papagaios e corvos. Quem nos garante que o papagaio não terá, na realidade, tido uma má experiência anterior com outro corvo, ou sido vítima de alguma espécie de segregação por outros corvos? Nessa caminhada pela vida, cada pessoa vai adquirindo a sua singularidade e unicidade que podem, justamente, conduzir a problemas intraculturais e transculturais ao lidar com outros seres.</div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;">Porventura influenciado pelo seu próprio trajeto de vida, Peseschkian, persa radicado na Alemanha, concebeu um modelo de psicologia denominado Psicoterapia Positiva Transcultural. De acordo com esse modelo, perante um conflito organizacional, deve-se focar tanto nos conteúdos como nas dinâmicas subjacentes ao conflito. Não são situações pontuais, mas todo um trajeto e um somatório que cria o problema. Assim, perante os conflitos na sua organização, o gestor não pode encontrar um culpado, nem tampouco procurar modelos explicativos sobre o que ocorreu no momento, mas tentar compreender a relação transcultural entre os envolvidos. Haverá interpretações culturais que suscitaram o conflito? Existirão visões demasiado distintas que necessitam se unir para o progresso organizacional?</div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;">Mas isso não basta. Peseschkian ensina-nos a termos uma visão sempre positiva: não se pode focar em interpretações que apenas intensificam o comportamento negativo. Uma depressão de um funcionário não pode ser vista como incapacidade de definir as suas emoções, mas a capacidade exagerada de se conectar a elas. Um colaborador obcecado com regras não deve ser simplesmente rotulado como obsessivo - compulsivo que necessita de tratamento, mas como alguém cujo zelo e cuidado devem ser canalizados para maior organização e melhor sistematização das atividades. E os ciúmes do staff, ser vistos como amor pela empresa e desejo por excelência.</div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;">Parecem apenas trocas de palavras, mas é mais que isso! Pensemos juntos: se eu, gestor da empresa, vejo que os meus funcionários nutrem ciúmes e invejas uns pelos outros, como devo lidar? Ou acho tudo natural, porque invejas e ciúmes resultam da competitividade interna e a melhor forma de chegar aos objetivos é que as pessoas compitam umas contra as outras, e talvez encorajo esse sentimento, promovendo os mais agressivos. Ou então, inibo, chamando-lhes a atenção, solicitando palestras de especialistas; se eu pensar assim, os custos de tempo e de dinheiro (caso se consulte alguém externo) são tais que muitas vezes é mais fácil despedir a pessoa e se livrar do problema. Agora, se pensarmos que na realidade eles amam a empresa e os "ciúmes" são devidos a isso, o que a empresa deve fazer? Amar de volta. E como isso acontece? Criando medidas de valorização do trabalho, através de prêmios, bônus, promoções - que não implicam necessariamente aumento salarial. Com um sistema que, dessa forma, pragmaticamente elogie os bons resultados dos funcionários, os resultados serão superiores e o corvo não continuará falando do papagaio, nem o papagaio do corvo.</div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;">E o que nós fizemos? Apenas atribuímos novo significado ao ciúme e à inveja que muitas empresas gostam de criar nos funcionários, para que eles deem o melhor de si, concorrendo, - competição contra os outros - e chamamo-lhe de busca por excelência, tentando ser cada vez melhor do que se era - competição contra si mesmo.</div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;">O resultado? Colaboradores satisfeitos com os seus próprios resultados e um clima organizacional que não é danificado por querelas, ataques e rancores que ciúmes, inveja, rivalidade e competição causam. E... apenas mudamos as palavras! (e talvez contamos uma estória no começo...).</div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;"><strong>Sam Cyrous</strong></div><div style="text-align: justify;"><strong><br />
</strong>Nascido no Uruguai, é graduado em Psicologia em Portugal e mestre em Psicoterapia Relacional pela Universidad de Sevilla (Espanha), sendo membro da Associação Brasileira de Logoterapia e Análise Existencial e representante, no Brasil, da Academia Internacional para a Psicoterapia Positiva Transcultural. Profissionalmente atua como terapeuta e participa em equipes reflexivas, no âmbito da clínica individual e de relações familiares e conjugais. É treinador nas áreas de Comunicação, Coordenação e supervisão de equipes, Excelência de serviços, Gestão de conflitos, Gestão do tempo, Liderança, Motivação, Organizações Sustentáveis e preletor de palestras públicas sob diversos temas. É membro da Comunidade Internacional Bahá’í, tendo experiência jornalística, associativa e em gestão de reclamações, bem como o conhecimento de direitos e valores humanos, questões transculturais e religião comparada, havendo traduzido, para o português, obras de autores estrangeiros nas áreas da Psicologia e outras.</div>Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/02306927695163882750noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-13030100.post-72870299050162552872011-05-29T10:15:00.000-07:002011-05-29T10:15:58.658-07:00Como o Ministério da Saúde avalia seus servidores?Por Patricia Bispo<br />
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<div style="text-align: justify;">Ao contrário do muitas pessoas imaginam, principalmente as que não estão envolvidas diretamente na captação de talentos para as organizações, o processo de recrutamento e seleção vai muito além da contratação de um novo funcionário. É através dele, por exemplo, que se consegue conquistar um profissional que agregará um diferencial significativo para o negócio. Ou seja, ao encontrar a pessoa certa para ocupar uma determinada função, a área de seleção oferece sua contribuição estratégica à organização.</div><div style="text-align: justify;"></div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;">No entanto, vale lembrar que quando não bem conduzido, o processo de R&S pode agregar pontos negativos, pois a imagem da empresa também está sendo apresentada ao público. Exemplo disso são os candidatos que participaram do processo e que ficam na expectativa de um retorno dos recrutadores. No entanto, passam-se dias, semanas e nenhum feedback é dado a eles. Alguns, que se encontram fora do mercado há um bom tempo, recebem esse silêncio como uma confirmação de incompetência e que não existe mais espaço para eles no mercado de trabalho. </div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;">Segundo Elizenda Orlickas, autora do livro "Seleção por Competências, uma Estratégia Competitiva", Danelli Editores, que será lançado em abril deste ano, alguns fatores podem comprometer a entrevista de seleção e, consequentemente, fazer com que a organização contrate um profissional que atenda às necessidades da companhia. "Interrupções, local inadequado, falta de objetividade do entrevistado, amenidades são fatores que devem ser evitados", alerta a consultora ao acrescentar que a excelência na prestação de serviços em R&S consiste em identificar os profissionais mais competentes para ocupar posições que se somem à empresa para a construção de um time vencedor. </div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;">Em entrevista concedida ao RH.com.br, ela aborda pontos relevantes que contribuem para o sucesso ou o fracasso de uma seleção. Elizenda Orlickas participará da 5ª edição do ConviRH (Congresso Virtual de Recursos Humanos) que acontece no período de 12 a 27 de maio próximo) - evento 100% virtual, promovido pelo RH.com.br. Na ocasião, ela ministrará a palestra "O papel da Consultoria Interna de RH". Boa leitura!</div><div style="text-align: justify;"><br />
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</div><div style="text-align: justify;">RH.com.br - Além de ser um recurso para captar e contratar talentos, que outra contribuição o processo seletivo gera à empresa? </div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;">Elizenda Orlickas - Acredito que o processo seletivo, quando bem dirigido, pode gerar um momento para a empresa divulgar seu produto e sua cultura. Falo isso em meu novo livro "Seleção por Competências, como uma Estratégica Competitiva". Além disso, é o momento em que o profissional responsável pela seleção tem a oportunidade de mapear o mercado e se identificar as competências requeridas, bem como se os salários propostos estão na média de mercado.</div><div style="text-align: justify;"><br />
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</div><div style="text-align: justify;">RH - Os processos seletivos contribuem efetivamente para a estratégia competitiva da empresa? </div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;">Elizenda Orlickas - Sim, sem dúvida alguma. Os processos seletivos contribuem efetivamente para a estratégia competitiva da empresa. Mas veja bem, ele deve ser conduzido por uma pessoa experiente no processo e profunda conhecedora do perfil da vaga e da necessidade de seu cliente interno. Hoje, os processos seletivos demandam um tempo para que sejam conduzidos. Esse tempo que chamo de "maturação" é importante tanto para os candidatos quanto para o selecionador. Preencher vagas importantes com uma rapidez demasiada não contribui para a estratégia da empresa. Pressionados pelo requisitante da vaga ou cliente interno, o selecionador depara-se com prazos exíguos o que ocasiona posteriormente questionamentos sobre a qualidade do seu trabalho, considerando, por exemplo, que em uma semana você não pode executar um processo seletivo com um mínimo de ferramentas e de análise dos candidatos avaliados. Por parte do candidato é preciso haver também um tempo de reflexão e amadurecimento das informações recebidas sobre a empresa e a vaga.</div><div style="text-align: justify;"><br />
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</div><div style="text-align: justify;">RH - Quais as fases indispensáveis para uma seleção e por que essas ganham ênfase no êxito do processo?</div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;">Elizenda Orlickas - As fases ou as etapas dependem da estratégia que a empresa adotar. Ganham ênfase no êxito do processo se cada organização determinar a sua estratégia de contratação, o que varia também em relação aos cargos a serem preenchidos. Em geral, sugiro que as seguintes etapas sejam cumpridas - imprescindíveis para qualquer cargo ou empresa: Análise do currículo ou cadastramento no site, em que é preciso saber o que procurar num currículo e como interpretar a informação que o candidato disponibilizou, bem como as suas variáveis. Uma prova técnico-profissional ou prova situacional é imprescindível para avaliar a questão técnica do candidato. Outra fase importante é a primeira entrevista, pois será nesse momento que o candidato terá as mais importantes informações sobre o processo seletivo. A entrevista deve ser planejada para que se evitem os fatores críticos de sucesso de uma entrevista. Acrescento ainda a dinâmica de grupo que irá avaliar as competências do candidato e a aplicação do teste psicológico.</div><div style="text-align: justify;"><br />
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</div><div style="text-align: justify;">RH - Que fatores contribuem para que um processo de seleção caia no descrédito?</div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;">Elizenda Orlickas - Foi bom fazer essa pergunta. Existem alguns fatores que podem comprometer o sucesso de uma entrevista e que devem ser evitados. São os chamados fatores críticos de sucesso de uma entrevista. Podemos tomar como exemplos, as seguintes situações: interrupções - cuide para que você tenha uma hora de entrevista sem descontinuidades de forma que você possa concentrar-se na entrevista integralmente; local inadequado: escolha uma sala com refrigeração e conforto para o candidato e lhe ofereça água e café; falta de objetividade do entrevistado - procure ser prático em suas colocações e exija o mesmo do candidato, evitando abstrações que possam mudar o foco da entrevista; críticas - evite fazer questionamentos e julgamentos quanto ao candidato. Outros fatores que podem comprometer a seleção são: aceitar que o candidato controle a entrevista - Alguns candidatos preferem dominar a entrevista, não deixe isso acontecer; oferecer questões óbvias - evite questões cujas respostas possam parecer evidentes ou de duplo sentido; amenidades - evite falar sobre assuntos não relacionados com a entrevista; expectativas - evite criar expectativas infundadas no candidato; ansiedade: não permita que um clima de ansiedade permeie a entrevista e, por fim, conclusões precipitadas - evite que a primeira impressão forme a sua conclusão sobre o candidato. Quando escrevi esse livro, preocupei-me muito com essa parte, pois se descuidadas pode acarretar na perda de excelentes candidatos.</div><div style="text-align: justify;"><br />
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</div><div style="text-align: justify;">RH - É comum ouvirmos candidatos comentarem que se sentiram deslocados em uma seleção, devido à aplicação de dinâmicas semelhantes a "brincadeiras". Um fato como esse compromete toda a seleção? </div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;">Elizenda Orlickas - Quando um selecionador tem a missão de identificar talentos ele precisa considerar que é fundamental evitar situações que possam ser traumáticas às pessoas, já que tais conflitos não serão ‘trabalhados', como acontece em um grupo em processo contínuo. A dinâmica de grupo acontece a partir da interação de um determinado grupo, onde as atividades propostas envolvem performances - incorporados a um alinhamento subjetivo. Muitas vezes são criadas em função de simulações do dia a dia, o que permite que o candidato "se solte" e atue de forma mais espontânea. Por isso, devem ser aplicadas por selecionadores qualificados para tal para que se evite situação de estresse nos candidatos, situação essa que não será trabalhada posteriormente. A avaliação e a análise da dinâmica de grupo podem se tornar mais ricas se, além do facilitador, durante a sua aplicação puder contar com a presença de, pelo menos, um observador, que sugiro seja o futuro gestor daquele candidato a ser contratado.</div><div style="text-align: justify;"><br />
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</div><div style="text-align: justify;">RH - Atualmente, quais as ferramentas mais utilizadas para dar um bom respaldo ao trabalho dos selecionadores?</div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;">Elizenda Orlickas - Em meu livro sugiro a seleção por competências, pois esta ferramenta conta com mais vantagens se comparada com as demais ferramentas: a sua objetividade, pois tem uma maior garantia de que a contratação tenha sucesso e a interdependência dos diversos testes, até então utilizados. Mas, vale lembrar que se o processo seletivo for realizado sem as ferramentas e o planejamento adequados, a seleção pode se traduzir em custo.</div><div style="text-align: justify;"><br />
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</div><div style="text-align: justify;">RH - Que critérios o selecionador deve adotar ao escolher ferramentas que serão utilizadas no processo de seleção?</div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;">Elizenda Orlickas - Em primeiro lugar, para escolher as ferramentas que serão utilizadas no processo de seleção, é preciso que as competências que serão avaliadas sejam bem delineadas. Baseadas no perfil de competências daquele cargo é que se pode dar origem à seleção. E o perfil de competências, por sua vez, deve ser fundamentado no mapeamento de gestão por competências da empresa. É só a partir daí que se poderá escolher as ferramentas. É um processo sistêmico. Veja bem, é o perfil por competência que norteia a entrevista, os jogos e a dinâmica de grupo, ferramentas estas que enriquecem em muito o processo seletivo. A entrevista por competências é uma etapa muito criteriosa e saber montar a sua entrevista por competências é o diferencial nos dias de hoje.</div><div style="text-align: justify;"><br />
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</div><div style="text-align: justify;">RH - Na fase final de um processo seletivo, é salutar realizar "negociações" para assegurar a contratação de um profissional de destaque?</div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;">Elizenda Orlickas - A decisão da remuneração do profissional a ser contratado deve ser realizada através de uma consulta na política de remuneração da organização, e sempre que possível no mercado. Entendemos que, atualmente, uma organização que pretende destacar-se em seu mercado deve estar preparada para oferecer um nível de remuneração competitivo, capaz de atrair e de reter profissionais igualmente compatíveis com as expectativas de desempenho presente e futuro. Entretanto, as qualificações exigidas pelas empresas em relação aos profissionais dependem muito da situação de mercado. Entendemos que também um pacote de benefícios individualizado - ou benefícios flexíveis - oferecido pela organização deve constituir uma atração para os candidatos com um forte potencial e com diferenciais a agregar à organização. Adicionalmente, os candidatos que estejas pleiteando uma remuneração maior do que a oferecida pela empresa, necessitarão ter seus perfis apreciados. Ao iniciar a sua missão de contratar talentos diferenciados o selecionador poderá aferir mais especificamente o mercado de profissionais com esses perfis e, em consequência, obter as melhores condições para poder monitorar e contextualizar as informações sobre as principais e as mais atualizadas práticas de remuneração adotadas pelo mercado, como eu falei no inicio de nossa entrevista. Assim sendo, durante o processo seletivo a área de Gestão de Pessoas poderá ter a necessidade, sim, de revisar o seu pacote de remuneração, anterior¬mente planejado para essas contratações.</div><div style="text-align: justify;"><br />
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</div><div style="text-align: justify;">RH - Já foram citadas ferramentas que contribuem para o R&S. Quais as competências essenciais técnicas e comportamentais pertinentes a um bom selecionador?</div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;">Elizenda Orlickas - A excelência na prestação de serviços em recrutamento e seleção de pes¬soal consiste em identificar os profissionais mais competentes para ocupar posições que se somem à empresa para a construção de um time vencedor. É uma tarefa que exige a seriedade, a competência e a experiência em nível sênior. De um processo de seleção realizado dentro da própria empresa, pela equipe de Gestão de Pessoas, tendo o selecionador como um parceiro de seus clientes internos, espera-se: preocupação sincera com a imagem da empresa e do candidato; uma relação de veracidade mútua e de um objetivo comum; um trabalho realizado de forma personalizada; profissionais que apresentem vasta experiência e vivência em relacionamentos nos mais diversos níveis; postura ética constante; e um atendimento personalizado ao candidato com toda a atenção e consideração, recebendo feedback a respeito de sua participação no processo seletivo. A preocupação com os candidatos deve ser evidenciada - se colocando no lugar deles e mostrando o agradecimento da empresa por aqueles que não ultrapassaram as fases eliminatórias.</div><div style="text-align: justify;"><br />
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</div><div style="text-align: justify;">RH - A senhora gostaria de deixar algum conselho para os profissionais que realizam os processos de seleção?</div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;">Elizenda Orlickas - Não sei se seria um conselho, mas alguns fatores, para que eles se autoavaliem: contratar pessoas é uma missão intensa e detalhada e que exige dedicação e competência de todos os envolvidos. Além disso, os candidatos não contratados também merecem toda a atenção da empresa e do selecionador e, portanto, os seus anseios e suas incertezas devem ser respeitados. O sentimento de decepção, por parte do candidato, só deverá ser o de não poder fazer parte da equipe de colaboradores naquele momento. E, claro, deverão estar predispostos a futuros processos seletivos da empresa. A ideia é de que seja um processo seletivo transparente e ético, onde todos ganham: os contratados, os candidatos não contratados, a empresa e o selecionador.</div><div style="text-align: justify;"><br />
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<div style="text-align: justify;">Patrícia Bispo </div><div style="text-align: justify;"></div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;">Formada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e <a href="http://www.guiatamandare.com.br/">http://www.guiatamandare.com.br/</a>. </div><br />
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Fonte: <a href="http://www.rh.com.br/">http://www.rh.com.br/</a>Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/02306927695163882750noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-13030100.post-54076399010912829762011-05-29T10:08:00.000-07:002011-08-06T11:15:13.679-07:0010 dicas estratégicas para contratar o profissional certoPor Patricia Bispo<br />
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<div style="text-align: justify;">Uma vaga surge na empresa. O departamento de RH é acionado para realizar um processo seletivo, mas uma observação é feita pela liderança que ficará responsável pelo colaborador recém-contratado: "Encontre a pessoa certa, pois as atividades são de extrema relevância ao negocio". Seria ótimo que todo selecionador tivesse uma "bola de cristal" ou uma "varinha de condão" para encontrar o profissional perfeito para aquele cargo. Como não é possível usar recursos dos contos de fadas, o responsável pelo processo de R&S pode valer-se de algumas precauções que aumentarão significativamente as chances de contratar o talento que tanto a empresa necessita. Confira dez dicas que podem ser valiosas em uma seleção.</div><div style="text-align: justify;"><br />
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</div><div style="text-align: justify;">1 - Converse antecipadamente com o gestor que solicitou o preenchimento da vaga. Seja objetivo e pergunte diretamente quais as competências técnicas e comportamentais que ele considera indispensáveis para o profissional que será contratado.</div><div style="text-align: justify;"><br />
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</div><div style="text-align: justify;">2 - Saiba qual a real razão que levou a vaga ficar em "aberto". Isso ocorreu por que o funcionário não atendia as expectativas da empresa, foi convidado pela concorrência ou ocorreu algum outro motivo? Não esqueça de que para atrair e reter talentos, a área de RH deve estar atenta a todos os detalhes, inclusive no processo de R&S.</div><div style="text-align: justify;"><br />
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</div><div style="text-align: justify;">3 - Utilize o banco de dados para ver se há algum colaborador que atua na empresa e que pode ser transferido de departamento. Valorizar a Prata da Casa tem vantagens, pois além do reconhecimento do talento, o profissional já está integrado à cultura da empresa. Lembre-se que há casos de profissionais recém-contratados que são desligados da companhia, por não se adaptarem aos valores organizacionais.</div><div style="text-align: justify;"><br />
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</div><div style="text-align: justify;">4 - Leia atentamente os currículos dos candidatos, antes de convidá-los para comparecer para uma entrevista. Isso porque não são raros os casos de profissionais que comparecem a um processo seletivo e quando sentam para conversar com o selecionador, foram convidados para concorrer a uma vaga que nada tem a ver com seu perfil. Quando o volume de currículos é significativo, pode ocorrer erro no momento de "catalogar" os profissionais por área de interesse/atuação.</div><div style="text-align: justify;"><br />
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</div><div style="text-align: justify;">5 - Hoje, há profissionais que atuam na área de R&S que utilizam amplamente as redes sociais, mentem uma rede de relacionamentos ativa. Isso pode ajudá-lo a conseguir indicações de ótimos candidatos.</div><div style="text-align: justify;"><br />
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</div><div style="text-align: justify;">6 - No primeiro contato com o candidato, converse e tente identificar o que ele espera da empresa, suas expectativas de ascensão profissional. Isso evitará a contratação de uma pessoa que, em pouco tempo poderá desligar-se da empresa com a alegação de "não era aquilo que esperava".</div><div style="text-align: justify;"><br />
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</div><div style="text-align: justify;">7 - Apresente a empresa, mesmo que verbalmente ao profissional que participa do processo. Faça uma síntese institucional do negócio, da estrutura e das expectativas da organização em relação a quem será contratado. Vale lembrar que isso não é para assustar o candidato, mas sim para que ele tenha uma ideia de onde irá atuar.</div><div style="text-align: justify;"><br />
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</div><div style="text-align: justify;">8 - Discretamente, anote os pontos fortes e os fracos que conseguiu identificar durante todo o processo de seleção. Mesmo um selecionador competente pode deixar passar alguma informação relevante de um profissional, principalmente se a seleção torna-se uma maratona com vários candidatos.</div><div style="text-align: justify;"><br />
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</div><div style="text-align: justify;">9 - Juntamente com o gestor que ficará responsável pelo recém-contratado, simule uma situação que poderá ocorrer no dia a dia. Isso fará com que o candidato demonstre alguma aptidão valiosa para o cargo ou, então, total falta de "conexão" com a vaga em aberto.</div><div style="text-align: justify;"><br />
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</div><div style="text-align: justify;">10 - Depois de realizar as etapas do processo seletivo, convide o gestor para que em conjunto vocês avaliem qual candidato mais se enquadrou ao perfil da vaga. Caso fique alguma dúvida, realizem mais uma atividade que fará a diferença para o processo.</div><div style="text-align: justify;"><br />
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</div><div style="text-align: justify;">Fonte: <a href="http://www.rh.com.br/">http://www.rh.com.br/</a></div>Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/02306927695163882750noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-13030100.post-49768297364770479012011-05-29T10:05:00.000-07:002011-05-29T10:05:17.890-07:00I Congresso Nacional de Gestão de Pessoas do Poder Judiciário<div style="text-align: justify;">Fomentar a interação, a inclusão social, a sustentabilidade e a troca de experiências entre os Tribunais na área de Gestão de Pessoas, com o objetivo de forma gestores para o desenvolvimento de práticas que possibilitem a efetividade nas ações alinhadas às diretrizes do Conselho Nacional de Justiça. Este é o principal objetivo do I Congresso Nacional de Gestão de Pessoas do Poder Judiciário (Conagep) - evento que acontece de 21 a 22 de junho de 2011, no Centro de Convenções Rubens Gil de Camilo - Palácio Popular, na cidade Campo Grande, localizada no Mato Grosso do Sul.</div><div style="text-align: justify;"></div><div style="text-align: justify;"><br />
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</div><div style="text-align: justify;">O evento foi idealizado pelo Tribunal de Justiça de Mato Grosso do Sul em parceria com o Tribunal Regional Eleitoral de MS, Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região, Justiça Federal de MS. Para essa primeira edição do congresso, o tema escolhido foi "Os Desafios e Caminhos da Gestão de Pessoas" e, na oportunidade, serão promovidas palestras, apresentações de cases e de debates.</div><div style="text-align: justify;"><br />
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</div><div style="text-align: justify;">De acordo com a coordenação do evento, o público-alvo do I Congresso Nacional de Gestão de Pessoas do Poder Judiciário, contempla servidores e gestores dos Tribunais de Justiça, dos Tribunais Regionais Eleitorais, dos Tribunais Regionais do Trabalho e dos Tribunais Regionais Federais. Vale ressaltar que os interessados poderão fazer as inscrições, gratuitamente, no período de 17 de maio a 03 de junho de 2011, através do site oficial do evento: http://www.tjms.jus.br/conagep/index.php .</div><div style="text-align: justify;"><br />
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</div><div style="text-align: justify;">Programação - A programação oficial do Conagep contará com as participações de:</div><div style="text-align: justify;"><br />
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</div><div style="text-align: justify;">Dulce Magalhães - Educadora, pesquisadora, escritora e palestrante. PhD. em Filosofia com foco em Planejamento de Carreira pela Universidade Columbia (USA), mestre em Comunicação Empresarial pela Universidade de Londres (Inglaterra).</div><div style="text-align: justify;"><br />
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</div><div style="text-align: justify;">Eduardo Carmello - Diretor da ENTHEUSIASMOS CONSULTORIA EM TALENTOS HUMANOS. Consultor organizacional e educacional, especialista em Gestão Estratégica de Pessoas.</div><div style="text-align: justify;"><br />
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</div><div style="text-align: justify;">Eduardo Shinyashiki - Palestrante, consultor organizacional, escritor e especialista em desenvolvimento das Competências de Liderança e Preparação de Equipes. Especializou-se em Desenvolvimento Humano nos Estados Unidos, Europa, América do Sul, México e Índia.</div><div style="text-align: justify;"><br />
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</div><div style="text-align: justify;">Diogo Albuquerque Ferreira - Especialista em Educação à Distância pelo SENAC-DF e graduado em Administração pela Universidade de Brasília. Design Instrucional e Especialista em Ambientes Virtuais de Aprendizagem.</div><div style="text-align: justify;"><br />
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</div><div style="text-align: justify;">Amyr Klink - Economista e Administrador, formado pela USP, iniciou suas viagens em 1984 quando realizou a primeira travessia solitária do Atlântico Sul a remo. Em 1989 iniciou sua Invernagem solitária na Antártica e no verão deixou a Península Antártica e seguiu até a Ilha Moffen, no Ártico, navegando 27 mil milhas e retornando ao Brasil 642 dias após sua partida.</div><div style="text-align: justify;"><br />
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</div><div style="text-align: justify;">Tânia Regina Noronha Cunha - Bacharel em Ciências Jurídicas pelas Faculdades Unidas Católicas de Mato Grosso; especialista em Direito do Estado com ênfase na Lei n. 8.112/1990, Universidade Estácio de Sá/RJ.</div><div style="text-align: justify;"><br />
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</div><div style="text-align: justify;">Jane Selma Barbosa - Formada em Direito, pós-graduada em Gestão de Pessoas, servidora efetiva do Poder Judiciário de Mato Grosso desde 1990, atuou como Diretora do Departamento Judiciário Auxiliar. Participou do Projeto de Modernização do Judiciário e da criação da Escola dos Servidores.</div><div style="text-align: justify;"><br />
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</div><div style="text-align: justify;">Albigenor Militão - Conferencista nacional, escritor, psicólogo organizacional, especialista em jogos empresariais. Diretor da Imagemdomínio Treinamento & Desenvolvimento de Pessoas. Empresa parceira de diversas instituições e consultorias, na realização de programas de T&D.</div><div style="text-align: justify;"><br />
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</div><div style="text-align: justify;">Ritze Ferraz - Especialista em Educação a Distância - SENAC MG - 2008 e Bacharel em Ciências biológicas - Universidade Metodista Isabela Hendrix - 1982. Vivência profissional de 9 anos na área de coordenação de cursos à distância, mídias para educação e projetos andragógicos para web no TRE-MG, TSE e CNJ.</div><div style="text-align: justify;"><br />
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</div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;">Luciano Coppini - Palestrante, Consultor com experiência em : treinamento e desenvolvimento de pessoal, análise de processos, recrutamento e seleção, implantação e gerenciamento de cargos e salários, avaliação de potencial com planejamento e acompanhamento de carreira, formação de Lideres e coaching gerencial.</div><div style="text-align: justify;"><br />
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</div><div style="text-align: justify;">Thatyanne Fonseca Pirangi Soares - Pós-graduada em Gestão Pública, pela Escola Nacional de Administração Pública. Pós-graduada em Língua Portuguesa, pela Universidade Salgado de Oliveira, do Rio de Janeiro. Há 15 anos, atua na área de desenvolvimento de RH, na coordenação de programas e projetos de Educação Corporativa; Desenvolvimento Organizacional; R&S.</div><div style="text-align: justify;"><br />
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Serviço:<br />
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I Congresso Nacional de Gestão de Pessoas do Poder Judiciário - Conagep<br />
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Data: De 21 a 22 de junho de 2011<br />
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Realização: Tribunal de Justiça de Mato Grosso do Sul<br />
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Informações e Inscrições: Conagep ou através do e-mail: congressonacional@tjms.jus.br e telefone: (67) 3314-1444.<br />
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Fonte: <a href="http://www.rh.com.br/">http://www.rh.com.br/</a>Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/02306927695163882750noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-13030100.post-63639552542543132192011-05-29T10:02:00.000-07:002011-05-29T10:02:49.035-07:00Por que investir em qualidade de vida no trabalho?Por Patricia Bispo<br />
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Os investimentos na melhoria com a qualidade de vida no dia a dia corporativo tornou-se um diferencial não apenas para melhorar a performance dos profissionais, como também para reter e atrair talentos que façam o diferencial para a empresa. Durante a realização do 5º ConviRH (Congresso Virtual de Recursos Humanos), evento que acontece no período de 12 a 27 de maio e é promovido pelo site RH.com.br.<br />
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Esse ano, os congressistas têm a oportunidade de conhecerem o caso do Laboratório Sabin, empresa que se destaque pelos investimentos direcionados à melhoria da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT). Na oportunidade, Marly Vidal, superintendente de Administração e Recursos Humanos da empresa, apresenta aos congressistas as ações práticas que a companhia tem adotado e que gera resultados significativos.<br />
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Segundo Marly Vidal, a política de Gestão de Pessoas do Laboratório Sabin faz com que o RH posicione-se como parceiro estratégico da companhia porque permite que a área: seja um agente facilitador de mudanças; dê apoio à gestão e aos processos organizacionais; vá à busca de melhores práticas para a atração e retenção das pessoas; e agregar valor ao negócio. Na companhia, o RH torna-se interativo, pois: é considerado um elo de sinergia entre as partes empresa e profissionais; torna-se um termômetro, uma vez que faz a gestão do clima organizacional; bem como adota ações de interação e de integração com familiares e comunga de uma comunicação interna pró-ativa. Já na atuação da administração operacional, a área de Recursos Humanos se faz presente através da aplicação de normas, rotinas e procedimentos conforme a legislação e as políticas internas, bem como atua na gestão de benefícios e registro de controle.<br />
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Segundo Marly Vidal, há aspectos importantes que são relacionados diretamente à qualidade de vida no trabalho e exercem impactos diretos no colaborador. Dentre esses, destacam-se: o bem-estar físico do funcionário; a existência de um ambiente harmônico; equilíbrio nas relações familiares, laborais e dentro da comunidade; aspectos espirituais e psicológicos.<br />
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"O Sabin tem como modelo de gestão de qualidade de vida uma premissa - o trabalho é visto como um meio de desenvolvimento e de realização e não apenas como um processo de cumprimento e execução de tarefas pré-determinadas", afirma superintendente de Administração e Recursos Humanos, ao acrescentar os enfoques para mensurar a QVT são melhorias das condições de trabalho, produção e motivação para as atividades corporativas e, por fim, o equilíbrio de interesses entre empresa e colaborador.<br />
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No transcorrer da palestra, Marly Vidal apresenta as principais ações na melhoria da qualidade de vida que foram implantadas pelo Laboratório Sabin e os benefícios gerados à empresa e aos próprios colaboradores.<br />
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Os congressistas do 5º ConviRH podem assistir à palestra na íntegra e, ainda, participar do Fórum, deixando comentários ou questionamentos para a palestrante até 27/05, dia de encerramento do evento.<br />
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Serviço:<br />
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5º ConviRH (Congresso Virtual de Recursos Humanos)<br />
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Realização: Site RH.com.br <br />
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Data: De 12 a 27 de maio de 2011<br />
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Informações: www.convirh.com.br<br />
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Fonte: site <a href="http://www.rh.com.br/">http://www.rh.com.br/</a>Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/02306927695163882750noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-13030100.post-79063986254767640642011-04-30T14:42:00.000-07:002011-04-30T14:46:08.772-07:00Trabalho sim, mas com qualidade de vidaPor Patrícia Bispo<br />
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<div style="text-align: justify;">Formada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e www.guiatamandare.com.br. + textos de Patrícia Bispo</div><div style="text-align: justify;"><br />
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</div><div style="text-align: justify;">Onde deve começar a qualidade de vida de uma pessoa? Apenas quando se está junto à família ou em uma academia para queimar calorias? Quem pensa dessa forma, é preciso se atualizar, porque esse assunto chegou ao dia a dia das empresas e veio para ficar, afinal é comprovado que um profissional apresenta um melhor engajamento e, consequentemente, um melhor desempenho em suas atividades. Por isso, cada vez mais se torna evidente a preocupação das empresas em investir na qualidade de vida no ambiente de trabalho.</div><div style="text-align: justify;"><br />
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</div><div style="text-align: justify;">Uma companhia que trabalha para que a QVT seja uma realidade na rotina dos seus talentos é a Eaton Corporation - uma empresa industrial diversificada de gerenciamento de energia com vendas de 11,5 bilhões de dólares. A Eaton emprega 75 mil pessoas no mundo e vende os seus produtos a clientes em mais de 150 países. De acordo com Jaqueline Souza, supervisora de EHS, as iniciativas adotadas pela empresa complementam a filosofia corporativa de que é preciso identificar e tratar todas as oportunidades que sujem, pois a saúde do colaborador quando recebe a devida atenção potencializa todo o resultado e as pessoas, por sua vez, dão o que têm de melhor e se comprometem com o negócio.</div><div style="text-align: justify;"><br />
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</div><div style="text-align: justify;">"Além de impactar na vida pessoal dos profissionais, os investimentos que visam a melhoria da qualidade de vida também estão relacionados ao compromisso sustentável de tratar o ser humano de forma integral", sinaliza Jaqueline Souza, ao explicar que todas as iniciativas de QVT estão relacionadas às áreas de: Recursos Humanos; Meio Ambiente e Segurança no Trabalho; Saúde e Responsabilidade Social.</div><div style="text-align: justify;"><br />
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</div><div style="text-align: justify;">Na prática, os colaboradores que atuam na Eaton são beneficiados por programas como, por exemplo, o "Alimente-se Bem". Através dessa ação específica, a área do refeitório tornou-se mais agradável para quem a frequenta e, além disso, os funcionários têm acesso a uma nutricionista que orienta em como consumir uma alimentação balanceada e mais saudável, segundo as necessidades individuais. Nesse sentido, o cardápio oferecido passou a contar com mais opções no café da manhã, que hoje oferece cereais, iogurtes e frutas variadas.</div><div style="text-align: justify;"><br />
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</div><div style="text-align: justify;">Mas, não é apenas a alimentação saudável que garante a melhoria da qualidade de vida. Por essa razão, a empresa estimula os colaboradores a praticarem atividades físicas e numa tentativa de tornar o convite mais atrativo, os profissionais participam de caminhadas e atividades em parques públicos. "Nos finais de semana, motivamos as atividades com a presença de professores de educação física. O clima fica bem mais descontraído porque estendemos o convite aos familiares dos profissionais", assinala Jaqueline Souza, ao lembrar que para 2011 existe a proposta de levar os colaboradores para freqüentarem regularmente academias de ginástica.</div><div style="text-align: justify;"><br />
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</div><div style="text-align: justify;">Ela lembra ainda que durante a SIPAT (Semana Interna de Prevenção de Acidentes de Trabalho), foi realizado um inventário para pontuar os fatores que mais causavam estresse nos profissionais. Em contrapartida, a empresa abriu espaço para os funcionários realizarem atividades em salas voltadas para o relaxamento, sendo beneficiados com massagens e palestras direcionadas ao Work Balance.</div><div style="text-align: justify;"><br />
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</div><div style="text-align: justify;">Outra iniciativa da Eaton que conquistou os talentos foi o "Conheça seus Números" - ação que permite as pessoas conhecerem seus indicadores de saúde, ou seja, a empresa promove a realização de exames anuais para acompanhar as taxas como glicose, triglicerídeos, colesterol, dentre outros. A partir dos resultados laboratoriais, qualquer profissional tem a oportunidade de saber que tipo de alimentação é a mais indicada, para que possa ter uma qualidade de vida garantida.</div><div style="text-align: justify;"><br />
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</div><div style="text-align: justify;">"Somando-se a isso, oferecemos o serviço de atendimento médico dento da própria planta da empresa. Nesse momento, o funcionário tem acesso a um clínico e a uma técnica de enfermagem que podem orientá-los, sempre que preciso", cita a supervisora de EHS, ao destacar que os funcionários realizam consultas com hora marcada.</div><div style="text-align: justify;"><br />
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</div><div style="text-align: justify;">Pare de Fumar - Um dos cinco pilares do programa Global Wellness Initiative (Iniciativa Global de Qualidade de Vida) da Eaton é o Tobacco Free. Ou seja, tornar a companhia 100% livre de tabaco. As plantas Hydraulics de Guarulhos e Guaratinguetá, por exemplo, conseguiram alcançar o desafio desde o início de 2011, com o programa "Quero Parar de Fumar". Essa ação específica incentivou os profissionais a deixar o hábito de fumar, através de tratamento com medicamento e acompanhamento psicológico/cognitivo em grupo, realizado semanalmente nas duas unidades. Vale destacar que a companhia contribuiu com 80% dos custos com a medicação e subsidiou 100% do acompanhamento clínico psicológico.</div><div style="text-align: justify;"><br />
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</div><div style="text-align: justify;">Em Guaratinguetá, cinco colaboradores aderiram e quatro conseguiram parar de fumar até o momento. Enquanto isso, em Guarulhos, nove pessoas começaram o tratamento e seis delas conseguiram dar um "basta" ao tabagismo.. "O tratamento em grupo fez toda a diferença no processo de abandono do cigarro. Nos encontros semanais é possível trocar experiências e dividir as dificuldades e conquistas diárias no processo de mudança de hábitos.</div><div style="text-align: justify;"><br />
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</div><div style="text-align: justify;">Jaqueline Souza afirma que outros fatores importantes contribuíram para o êxito desse programa: a experiência de outras unidades da Eaton que já tem o programa implementado desde 2009, como Valinhos e Caxias do Sul; e o suporte técnico da Pfizer com palestras de sensibilização, treinamentos específicos para o ambulatório médico e todo o material de divulgação do programa.</div><div style="text-align: justify;"><br />
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</div><div style="text-align: justify;">"Além disso, o envolvimento da família como parte do processo de cessação do tabagismo é essencial, já que é em casa o nosso maior desafio de manter o fumante em tratamento, considerando o período de festas que passamos recentemente. Enviamos cartas aos familiares informando sobre a importante decisão do colaborador em participar do programa, e complementamos com algumas dicas e recomendações de apoio nesse processo difícil", pontua a supervisora de EHS. Ainda como uma forma de motivar os colaboradores </div><div style="text-align: justify;"><br />
</div><div style="text-align: justify;">Fonte: rh.com.br</div>Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/02306927695163882750noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-13030100.post-1541393907575436382011-01-16T11:47:00.000-08:002011-01-16T11:49:48.399-08:0010 fatores que inibem a criatividade dos colaboradoresPor Patricia Bispo<br /><br /><br /><div align="justify">Quando se pensa em empresa competitiva, já se faz uma alusão de que a organização conta com equipes formadas por profissionais capacitados, que apresentam ideias, tomam iniciativas que solucionam questões internas e possuem um potencial criativo destacado. Apesar disso, infelizmente, ainda há ambientes de trabalho em que a criatividade dos colaboradores não aflora devido a determinados fatores. Com isso, perde a empresa e o profissional que perde a oportunidade de contribuir e até mesmo de se desenvolver. Abaixo, confira alguns indicadores que contribuem para a ausência da criatividade nas organizações.</div><div align="justify"><br />1 - Falta de abertura na empresa, para que os profissionais apresentem inovações, novos processos, propostas que aparentemente simples, mas que quando aplicadas na prática podem otimizar os processos internos.<br />2 - Receio dos colaboradores de sofrerem algum tipo de retaliação, caso a ideia apresentada à empresa não alcance os resultados esperados. Para muitas empresas, o profissional em momento algum pode cometer erros, mesmo que isso ocorra em processos pioneiros e que só a prática permitirá o seu aperfeiçoamento.<br />3 - "Já tentaram mudar esse processo, mas nunca deu resultados", "Se está tudo funcionando bem, por que tentar mudar?", "Se eu você ficaria calado, porque vão achar sua proposta uma grande bobagem ". Expressões como essas servem como um balde d'água gelada para o profissional mais motivado, quanto mais para os que tentam sair da zona de conforto, por exemplo.<br />4 - "Em time que está ganhando, não de mexe e nem se muda os processos!". Esse velho ditado popular já não tem mais espaço no ambiente corporativo, porque por mais que os colaboradores apresentem uma boa performance, sempre haverá alguém que queira inovar, sair da mesmice, ou seja, ficar bem longe do comodismo.<br />5 - Presença de líderes inseguros, que "cortam" qualquer proposta criativa que seja apresentada por um membro da sua equipe. Isso ocorre porque, a todo custo, o gestor quer manter sua posição e se sente ameaçado quando alguém começa a se destacar dos demais que estão à sua volta.<br />6 - Tecnologias novas só geram custo, inclusive para treinar os colaboradores. Se uma empresa adota uma postura similar a essa, está caminhando para um "buraco negro" por dois motivos. Primeiro porque deixa de acompanhar as tendências do mercado e perde espaço para a concorrência. Segundo: os profissionais criativos tendem a procurar novos desafios no mercado de trabalho.<br />7 - Um ambiente tenso de trabalho é um verdadeiro inimigo da criatividade, pois as pessoas passam a ser vítimas do estresse e, consequentemente, a mente perde espaço para a inovação e cede lugar para uma bagagem de tensões.<br />8 - Metas impossíveis de serem alcançadas. Com a extrema competitividade do mercado, há gestor que espreme sua equipe para apresentar resultados imediatos, mas sem qualquer respaldo técnico e tempo necessário para a conclusão das atividades. Isso é muito comum no dia a dia de organizações que contam com líderes tiramos.<br />9 - Ausência de espírito de equipe. Muitas vezes, um profissional tem uma proposta que precisa ser aprimorada antes de apresentar ao seu gestor. No entanto, ele não se sente seguro em compartilhar sua ideia seja "roubada", caso peça ajuda a um colega de trabalho.<br />10 - Inexistência de ações ou programas que estimulem a criatividade como, por exemplo, dinâmicas que podem estimular os profissionais a quebrarem paradigmas. Nesse caso a atuação direta da área de Recursos Humanos torna-se fundamental, pois estimular o potencial criativo dos funcionários deve ser uma ação periódica.</div><div align="justify"> </div><div align="justify"> </div><div align="justify">Patrícia Bispo - Formada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e www.guiatamandare.com.br</div>Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/02306927695163882750noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-13030100.post-79972771488424605842011-01-16T11:43:00.000-08:002011-01-16T11:45:24.324-08:00Empresa familiar: o que envolve o processo de sucessão?Por Patricia Bispo<br /><br /><br /><div align="justify">Negócios e emoção. Esses dois fatores sempre estão presentes no dia a dia das organizações familiares, aquelas em que pais, filhos, sobrinhos e pessoas com estreito relacionamento afetivo precisam dirigir os negócios e, ao mesmo tempo, superar algumas diferenças que muitas vezes começam em casa e culminam no ambiente de trabalho.<br />De acordo com estatística do SEBRAE (Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas), cerca de 70% da empresas brasileiras caracterizam-se como familiares. No mundo, estima-se que quase 90% das organizações são conduzidas por pessoas ligadas por laços de famílias. Esses números não seriam preocupantes, se todos dos desafetos ficassem restritos fora dos portões das companhias.<br />Vale lembrar que o maior choque em uma empresa familiar acontece quando o momento da transferência do poder coincide com o fato do sucedido em idade se retira da vida produtiva. Essa é a situação clássica das empresas familiares notadamente na terceira para a quarta geração, quando as estatísticas apontam que 80% dessas organizações não sobrevivem à crise que se instaura como consequência.<br />Segundo Josenice Blumenthal, psicóloga que há 15 anos desenvolve predominantemente trabalhos de planejamento sucessório e mediação familiar em conselhos de família e diretoria executiva, o primeiro ponto a ser levado em consideração é compreender o que significa ser herdeiro e sucessor. No primeiro caso, o indivíduo tem sobre ele uma expectativa de receber um legado como herança, que pressupõe o falecimento ou a doação em vida de um patrimônio, ou uma parte do mesmo.<br />Por outro lado, ser sucessor significa, além de herdeiro, ter sido escolhido para suceder o papel e o cargo do sucedido. Dessa forma, ele é preparado ou já está pronto para assumir a direção da organização, quando o tempo chega. O impacto é minimizado pelo alinhamento de suas expectativas pessoais, seu papel que deverá cumprir e a necessidade da organização. No caso do herdeiro que não recebeu a designação de sucessor, o choque é sempre maior, porque nem sempre suas escolhas pessoais e profissionais coincidem com a necessidade da empresa.<br />Planejamento requer tempo - Em alguns casos, o momento sucessório necessita ser abreviado por um motivo de falecimento ou de incapacidade decorrente de problemas de saúde de acometam o dirigente. Para que ninguém seja "pego" de por uma desagradável surpresa como as citadas, a preparação sucessória exige planejamento e tempo. "Existe um tempo considerado bom para o planejamento sucessório, nunca menor que quatro a seis meses, nem maior que 18 a 24 meses. O planejamento pode prever a saída do fundador da presidência da empresa no prazo de até cindo anos. Ou que em dois anos acontecerá a transição com a contratação de um profissional do mercado, não familiar, até que o sucessor esteja pronto para a posse do cargo", afirma ao acrescentar que a dificuldade ocorre quando os imprevistos da vida atropelam o planejamento. Contudo, o que se constata é que as empresas que falam sobre a sucessão ou que têm em andamento o processo sucessório reagem e se organizam melhor em um curto espaço de tempo, quando comparadas a outras que preferem protelar uma realidade que chegará de qualquer forma.<br />Para a especialista, o ideal é que a família empresária seja assistida por um consultor experiente durante a sucessão, porque quem está envolvido no processo nem sempre enxerga com clareza as próprias implicações pessoais. Inclusive, vale levar em consideração que como a empresa familiar é constituída por um grupo de pessoas com vínculos afetivos e laços sanguíneos, a emoção pode dominar o processo decisório e determinar escolhas não racionais que podem comprometer o sucesso da organização. "Nem sempre a visão que um pai tem de seu filho como o melhor para sucedê-lo é comprovada em uma análise profissional de suas competências, por exemplo. E ai do familiar que tentar dizer isso a ele. Já o consultor tem a legitimidade de seu papel e pode ser ouvido e respeitado", comenta Blumenthal.<br />Um detalhe relevante enfatizado por Josenice Blumenthal é que sucessor deve ser preparado como futuro acionista, para entender do seu negócio, saber se relacionar societariamente com seus pares e tomar decisões em prol do fortalecimento e sucesso da organização. Em casos de uma possível eventualidade, quem não deseja conduzir a organização pode e deve se cercar de pessoas competentes do mercado, como, por exemplo, executivos na gestão, bons conselheiros da administração que somados ao preparo pessoal do acionista lhe permitirão ficar de fora da condução dos negócios.<br />Mudança cultural - Com a extrema competição imputada pelo fenômeno da Globalização, muitas organizações familiares assinalam que existe uma mudança cultural em curso, notadamente na sociedade ocidental. Hoje, observa-se que a família contemporânea trata seus relacionamentos afetivos com mais flexibilidade, diálogo e há uma maior aceitação de seus membros como pessoas únicas e diferentes, comparativamente à família da década de 60. Ainda assim, os laços afetivos em um ambiente familiar nunca serão parte do passado. Porém, ser refém das emoções nessa nova configuração familiar torna-se cada vez menos imperativo.<br />Competências do sucessor - Quando questionada sobre as competências que devem permear a preparação dos herdeiros, Blumenthal cita matérias que vão do âmbito técnico, ou seja, como entender um balanço de forma mínima até as relacionadas à área comportamental como a conscientização de seu papel no futuro da organização e da família. "Um herdeiro precisa saber lidar com questões de relacionamento societário, que exigem atitudes de respeito às regras e combinados. Necessita adotar um posicionamento claro e transparente, bem como saber negociar, liderar, trabalhar em equipe, comunicar-se adequadamente, compreender a importância da separação dos papeis como futuro acionista, membro familiar e possível gestor ou conselheiro do conselho de administração", sintetiza.<br />Como não há diferenças em termos de competências entre o sucessor corporativo e o da gestão, quando esse não é membro da família, o que se espera de um membro familiar deve ser o que se é cobrado de um executivo de mercado. No entanto, é fundamental que no âmbito familiar, o sucessor seja legitimado pelos demais membros da família, pois só assim terá respeito e respaldo para solidificar sua atuação.<br />Por fim, a consultora destaca que já evidenciou casos sucessórios que ocorreram sem atribulações significativas. Isso, contudo, aconteceu a alguns fatores como, por exemplo: a vontade do sucedido de planejar a sua sucessão; a presença do sucedido na mesa de negociação, clarificando suas vontades e desejos; a possibilidade de se tratar de temas delicados, como a falta do sucedido, e outras, como as diferenças de competências e habilidades de irmãos e primos, com transparência e dialogo.<br />"Além desses fatores, outros contribuíram para o êxito das sucessões como o planejamento sucessório com tempo hábil tanto para preparar o projeto de vida do sucedido para a sucessão, como para preparar o sucessor potencializando seus talentos, desenvolvendo suas competências e legitimando o seu papel dentro da família. Não posso deixar de mencionar a existência de um sistema de governança corporativa e familiar implantado ou em implantação. Na empresa familiar a governança provê os recursos e os meios para a conciliação de perspectivas diferentes e o consenso para os acionistas, por meio do acordo de acionistas, do conselho de família e do conselho de administração", conclui a especialista em empresas geridas familiares.</div><div align="justify"> </div><div align="justify">Patrícia Bispo - Formada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e www.guiatamandare.com.br. </div>Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/02306927695163882750noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-13030100.post-23754704077273249202011-01-16T11:40:00.000-08:002011-01-16T11:42:31.781-08:00Espiritualidade na Gestão das Empresas: Transgredindo as regras do racional!Por Carlos Alberto Zaffani<br /><br /><br /><div align="justify">Nos últimos dez anos já li alguns livros e dezenas de artigos sobre o assunto, porém continuo sentindo-me, no mínimo, desconfortável para abordar um tema tão amplo e controverso, mas ao mesmo tempo tão rico e desafiador. Talvez, dificilmente venha a ter os atributos, a lucidez e a transcendência dos sábios e dos filósofos para abordar o tema com imparcialidade, transparência e objetividade, mas ainda assim sou levado pelo impulso involuntário do desafio. Portanto, me atreverei a resumir neste espaço, minha visão de que espiritualidade e gestão podem caminhar juntas e mais do que isso, podem construir uma essência muito superior - magnânima até - nas relações humanas e no mundo dos negócios e das organizações.<br />Para muitos, espiritualidade não tem nada a ver com empresas ou negócios por se tratar de assunto que deve ficar no âmbito pessoal e religioso de cada um. Será?<br />Antes de entrar diretamente no tema, preciso manifestar minha concordância com aqueles que entendem que o atual modelo de gestão continua fortemente influenciado pelas grandes escolas de administração norte-americanas, as quais moldaram - no transcorrer do século 20 - sistemas, metodologias, estratégias, práticas, doutrinas e técnicas de gerenciamento desenvolvidas por ex-combatentes que participaram das principais guerras (Segunda Mundial, Coréia e Vietnã, entre outras). Pessoas que ingressaram nas universidades trazendo dentro de si, sentimentos, dores, frustrações e emoções variadas, as quais contribuíram para formar executivos que viram no mundo dos negócios e das organizações, condições semelhantes a uma guerra, onde a ferocidade, a gana da conquista, a destruição dos concorrentes e o desrespeito aos valores humanos poderiam ser colocados acima de qualquer coisa a fim de alcançar os objetivos traçados. Assim, a sobrevivência nesse mundo desvairado e contaminado pela objetividade desmedida e do individualismo em suas últimas instâncias, foi ainda mais alimentado pela corrida irracional do poder e do ganho fácil, mascarando e desvirtuando comportamentos de muitos profissionais e alimentando o sentimento de que o mundo empresarial é uma verdadeira selva predatória.<br />Todavia, diferentemente de uma guerra real, no mundo empresarial, a "guerra" é interminável. Dia após dia, mês após mês e ano após ano, são criadas novas metas, novos desafios, produtos, clientes e concorrentes. Como a vitória nunca é definitiva, todos dentro das organizações são cobrados e vivem a angústia gerada pelas incertezas e pelo medo do amanhã e do futuro.<br />O cotidiano impõe às pessoas uma constante e desafiadora sequência de circunstâncias e situações que envolvem razão e emoção que contribuem para a ocorrência de fatos negativos, na construção da desconfiança e do medo e na deterioração das relações humanas em geral. É óbvio que dentro desse ambiente deteriorado e corroído ainda mais pela competição, é difícil imaginar algo capaz de transformar ou mudar tudo isso. Se assim é, por que não tentarmos algo novo? Um caminho não explorado em sua dimensão plena?<br />A espiritualidade pode ser esse caminho.<br />De imediato, gostaria de ressaltar que essa proposta, para fazer algum sentido ao prezado leitor, impõe-se como premissa, a crença na existência de um Deus como criador do homem e do universo. Em síntese, é estar consciente da presença do Sagrado em nossa vida.<br />Outrossim, em linha com outros autores que já escreveram sobre o assunto, também entendo que espiritualidade não está relacionada com nenhuma determinada religião. É através da religião que aprendemos (de acordo com cada doutrina) formas de como buscar, chegar ou se relacionar com Deus e, como tal, trata-se de uma escolha individual.<br />De outro lado, a espiritualidade, em minha modesta opinião, constitui-se em um conjunto de atributos e virtudes especiais (inerentes ou desenvolvidas pelo ser humano) que criam formas não estabelecidas de se relacionar com o Divino, às quais acabam moldando, por consequência, novas condutas, posturas e atitudes diante da vida. Em outras palavras, a espiritualidade independe de regras ou práticas religiosas, porém os atributos e as virtudes, quanto mais desenvolvidos e exteriorizados ou praticados de formas consistentes (através da palavra, exemplo, comportamento e atitudes), são capazes de formar pessoas magnânimas, bem como transformar contextos e ambientes. Assim, se isso é uma verdade, por que não torná-la crível também no âmbito organizacional?<br />É justamente aqui que começa o grande desafio. Como?Entendo que espiritualidade na gestão não se trata de um programa formal que precisa ser desenhado e divulgado aos funcionários para ser implantado, mas isto sim, um processo que depende do desejo sincero dos acionistas ou sócios de edificar ou transformar um empreendimento num modelo diferenciado de negócio: uma espécie de filosofia existencial da empresa, baseada em virtudes que privilegiam o SER em sua plenitude.<br />Antes de iniciar o processo, é prudente avaliar se a cultura e a razão da existência da empresa expressa na sua missão contrariam princípios, crenças ou valores antagônicos às virtudes e aos atributos caracterizados na espiritualidade, tais como: respeito ao ser humano e ao meio ambiente, ética, transparência, confiança e cooperação nas relações etc. Se esse for o caso, é preciso rever a cultura e a missão da organização.<br />Assim, o primeiro estágio nasce a partir do momento em que os gestores compreendem integralmente que o ambiente organizacional é extremamente rico, pois oferece em grande escala, oportunidades, entre outros, de: convivência, relacionamento, comunicação, negociação, ensino, aprendizado, desenvolvimento pessoal e profissional, doação, ganhar e perder.<br />O segundo passo vem com a disseminação - da "filosofia" baseada na espiritualidade - através do exemplo dado pelas lideranças em todas atitudes, comportamentos e decisões.<br />Na sequência, inicia-se o processo - junto aos funcionários - da exteriorização de ações que ressaltem o respeito à vida e ao ser humano em sua totalidade e em todas suas dimensões (física, intelectual, emocional e espiritual). Tais ações devem estar evidenciadas nas estratégias de planejamento, nas políticas e práticas internas e externas, nas decisões e nas relações com clientes, fornecedores e demais partes relacionadas.<br />A partir daí, o processo deve ser incansável, contínuo e evolutivo, a fim de superar as resistências e barreiras naturais, pois, de uma forma geral, as pessoas trazem dentro de si conceitos pré-concebidos em relação às condutas que devem ter dentro das empresas. São conceitos que levam em conta paradigmas mecanicistas, econômicos, financeiros, que valorizam a razão e a lógica, os quais podem contribuir para a fragilização de todo o processo.<br />Um dos principais objetivos da sedimentação do processo de espiritualidade na gestão é a humanização das organizações, pois é impossível evoluir espiritualmente sem foco nela. Concordo com aqueles que acham que a humanização apresenta traços ou sementes da espiritualidade. Na medida em que cada pessoa avançar e aprofundar sua evolução espiritual - conseguirá compreender e aceitar melhor as diferenças dentro das empresas - e estará mais aberta ao amor pelo seu colega de trabalho, pelo questionamento das ideias e não das pessoas, pelo interesse transformador e contributivo, pelo entendimento mútuo e respeito às leis e às normas em geral sem, no entanto, considerar-se vilipendiado em seus direitos ou coagido em seus deveres.<br />Paula Francisquini em seu artigo "Espiritualidade nas empresas", destaca que a globalização abalou as fundações de tantas certezas milenares, "criando um admirável novo mundo que está reorganizando os espaços espirituais e esse mundo moderno, com suas incertezas e problemas, faz com que empresários e gerentes sintam a angústia do mundo que está nascendo e muitos estão buscando na espiritualidade, um caminho de equilíbrio, pois estão descobrindo que para estas transformações serem positivas, elas devem vir de dentro de cada um, naquele lugar em que nasce a fé na vida e na humanidade".<br />Estamos no século 21 e as novas tecnologias estão transformando nossas crianças e jovens em autênticos robôs dependentes delas, ao mesmo tempo em que observamos uma desenfreada busca pelo TER e pelo PODER. Ao mesmo tempo em que vemos o materialismo atingindo proporções inimagináveis dentro de nossa sociedade, constatamos o distanciamento dos jovens em relação a Deus, fato que impõe a cada um de nós um desafio maior se queremos criar condições para um futuro mais promissor e menos devastador da essência humana nas organizações.<br />Esse é um desafio que vale a pena enfrentar!</div><div align="justify"> </div><div align="justify"> </div><div align="justify">Carlos Alberto Zaffani - Administrador de Empresas e Contador, com cursos de especialização no Brasil e no exterior (J. L. Kellogg - Graduate School of Management - USA e Instituto Centro Americano de Administración - INCAE - Costa Rica, em convênio com Harvard Business School). Foi Auditor / Consultor da Price Waterhouse, Executivo da Moore Brasil (Recursos Humanos, Administração, Controladoria, Logística e Compras) e Timken do Brasil Ltda. É Sócio-Diretor da ZAFFANI Assessoria Empresarial S/C Ltda., membro do Instituto de Marketing Industrial e escreve sobre gestão empresarial, possuindo dezenas de artigos veiculados em várias revistas e sites empresariais.<br /> </div>Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/02306927695163882750noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-13030100.post-77436052353139877252010-09-27T16:18:00.000-07:002010-09-28T07:40:58.669-07:00DOANDO.ORGNOSSA MISSÃO<br /><br /><br />“Possibilitar doação direta e interação duradoura entre fontes de recursos e grupos carentes destes recursos.”<br /><br /><br />NOSSOS OBJETIVOS<br /><br /><br /><div align="justify">- fornecer infra-estrutura virtual e acompanhamento pessoal, quando necessário, para captação e efetivação de doações beneficentes provindas de fontes diversas, de maneira rápida, transparente e desburocratizada;<br />- possibilitar a criação de um Cadastro de Entidades, de Projetos, de Comunidades, e de Grupos de pessoas carentes, denominados aqui como Beneficiados;<br />- possibilitar a criação de um Cadastro de Doadores, que disponibilizarão recursos em forma de doação direta aos Beneficiados escolhidos através do site, sob acompanhamento de doando.org ;<br />- avaliar, priorizar, selecionar e divulgar no site os Beneficiados conforme o grau de suas necessidadese abrangência de seus projetos, para estarem mais facilmente acessíveis pelas fontes Doadoras;<br />- estar aberto ao cadastramento, participação e publicação de banners de Empresas Anunciantes, que serão estrategicamente posicionados no site;<br />- possibilitar a participação de Patrocinadores, com o objetivo de manter em andamento os projetos da iniciativa doando.org , destacando seu interesse e empenho em manter a causa;<br />- formar Parcerias com empresas e grupos afins, no sentido de divulgar a iniciativa doando.org , aumentando assim a abrangência de atuação e participação da sociedade na ajuda beneficente como um todo. Com uma divulgação melhor e mais direcionada, uma maior parcela da sociedade carente é beneficiada;<br />- realizar um trabalho coletivo, honesto, transparente e efetivo, como meio de proporcionar mais dignidade a milhões de pessoas carentes que suplicam por compaixão, em todo o planeta. </div><div align="justify"><br /></div><div align="justify"></div><div align="justify">Para maiores informações acesse:</div><div align="justify"></div><div align="justify"></div><div align="justify"><a href="http://www.doando.org/">http://www.doando.org/</a></div><div align="justify"></div><div align="justify">Wlad Taveira</div><div align="justify">Depto. de Administração</div><div align="justify"><a href="mailto:master@doando.org">master@doando.org</a></div><div align="justify">Divulgue esta idéia</div>Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/02306927695163882750noreply@blogger.com0