O que NÃO escrever em seu currículo

O que NÃO escrever em seu currículo

Saiba quais são os errinhos que tomam um espaço valioso em seu CV

por Thayane Fernandes*

Muitos conteúdos aqui no VAGAS Profissões ensinam a fazer um currículovencedor, mas hoje vou explicar com detalhes o que NÃO escrever em seu CV. São errinhos bobos, mas que tomam um espaço valioso.

Dicas para NÃO escrever no currículo

Dados pessoais

• As vagas divulgadas não começam com “Anúncio de Emprego”. Então não inicie seu currículo com a famosa frase “Curriculum Vitae”;
• Números de documentos pessoais (RG, CPF etc) são dispensáveis neste momento. Quando você for contratado a empresa irá solicitar essas informações através de formulários específicos;
• Não escreva sua data de nascimento (apenas sua idade);
• Não é necessário listar o nome dos seus pais no currículo;
• Use um endereço de e-mail próximo de “nome@e-mail”. Contas como “gatinha.do.bairro@e-mail” poderão tirar a credibilidade de seu CV.

Obs.: em currículo online, alguns documentos e a data de nascimento são pedidos para evitar que a mesma pessoa faça mais de um cadastro no site.

Objetivo profissional

• A simples falta deste campo em seu currículo já é um problema;
• Não escreva objetivos genéricos como “ajudar a empresa a crescer” ou “trabalhar nesta empresa de sucesso”. Precisa ser mais direto como “Analista Financeiro Pleno” ou “Assistente Administrativo”;
• Para múltiplos objetivos de carreira, vulgo “carreira em Y”, elaborar currículos diferentes. Exemplo: Analista de Contabilidade  (cv 1), Fotógrafo (cv 2), Professor (cv 3).

Resumo (ou qualificações)

• Não escreva elogios vazios (“profissional dinâmico com muita garra para crescer nesta empresa de sucesso!”). Seja objetivo e coloque um resumo das evidências que comprovam suas qualificações profissionais.

Experiência profissional

• Não erre na ordem das informações: experiências mais recentes em cima e as mais antigas no fim;
• Descreva com detalhes apenas seus últimos três empregos ou 10 últimos anos trabalhados. Para as demais experiências, liste apenas o último cargo + nome da empresa + breve descrição da organização (segmento, porte e nacionalidade);
• Não esqueça de listar as datas de entrada e saída de todas as suas experiências profissionais (mês/ano).

Formação acadêmica

• Certifique-se que você escreveu corretamente o nome do seu curso e de sua instituição de ensino (incluindo siglas). Essas informações são usadas pelos recrutadores como “palavras-chave” em muitas pesquisas de CVs.

Idiomas e cursos extras

• Sabe aquele inglês “verbo to be” que você aprendeu no Ensino Fundamental/Médio? Então, não coloque esta informação em seu currículo caso você considere sua proficiência nível básico (a menos que você esteja estudando atualmente);
• Não escreva cursos que estejam desalinhados com seu objetivo profissional.

Informações complementares

• Não liste referências profissionais, se necessário a empresa irá solicitar.

Acredite em mim: se você colocar todas as informações básicas de um CV e não cometer nenhuma das gafes acima, com certeza já terá muitos pontos na frente dos candidatos concorrentes 🙂

  

*Equipe de Marketing da VAGAS.com

A obtenção de resultados conquistada passo a passo

Por Patricia Bispo

A mensuração de resultados é um dos pilares que revela como está a "saúde" de uma empresa, em que pontos a companhia precisa aprimorar e até mesmo substituir determinados processos de gestão. Em 2013, o Grupo Trumpf deu uma guinada na Gestão de Pessoas e para isso resolveu incorporar a Avaliação de Resultados ao Programa de Avaliação de Desempenho já existente. O objetivo dessa iniciativa foi justamente medir não só a performance individual dos colaboradores, mas também mensurar e direcionar os esforços coletivos através de metas ligadas diretamente aos objetivos estratégicos da organização.

De acordo com Eduardo Tupper Torres, diretor Administrativo, Financeiro de RH da Trumpf do Brasil, atualmente, a Avaliação de Resultados abrange 100% dos colaboradores da empresa. "Nosso foco é o cascateio de metas por toda a organização as quais convergem com os objetivos estratégicos. Isso traz sinergia , um senso de ‘eu faço parte' do negócio e, aumenta significativamente o nível de engajamento", enfatiza, ao acrescentar que normalmente, a empresa trabalha com duas ou três metas coletivas e estas, por sua vez, são comuns a toda a organização. A Avaliação de Resultados toma, ainda como base duas ou três metas específicas, onde são trabalhados indicadores das áreas.

Vale ressaltar que todo o processo de contratação, validação, acompanhamento e avaliação das metas é feito dentro do ciclo anual de Avaliação de Desempenho e Resultados. Ao ser questionado se para instituir o Processo de Avaliação de Resultados, o Grupo Trumpf firmou parceria com consultorias externas, Eduardo Tupper Torrer, diz que isso não foi necessário.

Ele explica que toda a metodologia, os conceitos e a forma de apuração foram desenvolvidos internamente. "Para nós fazia todo o sentido que, tivéssemos metas macro que sustentassem o negócio como Entrada de Pedidos e EBIT, e outras que nos dessem condições de alcançar as metas macro, através do esforço individual e das áreas", explica, ao enfatizar que o mercado de Gestão de Pessoas, assim como outros, é sempre rodeado por modismos, de tendências, e a vantagem de se possuir um programa dessa natureza é porque essa experiência permite trazer para o campo prático, de forma estruturada e sistêmica aquilo que realmente agrega valor ao negócio.

Receptividade dos Talentos - Ao ser indagado sobre a receptividade dos clientes internos, em relação à Avaliação de Resultados, o diretor Administrativo, Financeiro de RH da Trumpf do Brasil menciona que aceitação dos talentos tem sido muito boa, mesmo porque hoje existem parâmetros claros e bem definidos para bonificar os profissionais pelo desempenho que apresentam. Além disso, as pessoas conhecem as metas e se esforçam para alcançá-las. Esse direcionamento tem sido essencial para que as ações individuais e até mesmo as coletivas sejam consolidadas em resultados expressivos.

Os Frutos - De acordo com Eduardo Tupper Torres a Avaliação de Resultados gerou bons frutos. "Hoje, temos uma empresa mais ativa, participativa e transparente, todos sabem quase que na ponta da língua o nosso objetivo de faturamento e, as demais entregas a serem realizadas. O programa também nos proporcionou subsídios concretos para o pagamento de Participação nos Lucros e Resultados. Além disso, dentre os benefícios gerados pela iniciativa, foram observados: transparência de processo; sinergia organizacional; aumento do engajamento; crescimento da credibilidade interna e a instituição do processo de meritocracia.

As Dificuldades - Apesar dos processos inovadores, em alguns casos, apresentarem dificuldades durante a sua implantação, Eduardo Tupper Torres ele cita que a implantação da Avaliação de Resultados ocorreu com serenidade. Isso porque, desde o início a proposta foi bem aceita e sem grandes resistências. "Não acreditamos em sistemas infalíveis, trata-se de um sistema pensado de acordo com a nossa realidade e cultura. O envolvimento dos líderes foi um ponto que nos ajudou significativamente", pondera.

Comunicação Interna - No tocante à comunicação interna, a Avaliação de Resultados contou com os canais já existentes na empresa. Todos os colaboradores foram treinados no uso da ferramenta, inclusive participando com sugestões de metas para suas áreas. Vale ressaltar que processo é gerenciado através de um software em plataforma web e tem uma linguagem bem explicativa. Fizeram parte do plano de comunicação: esclarecimentos gerais (por e-mail), reuniões individuais com a liderança, uso da intranet, divulgação de matérias em na newsletter e anúncios do Grupo Trumpf do Brasil e até mesmo no próprio Canal de TV interno.

"Entendemos como RH estratégico aquele que consegue equilibrar as expectativas organizacionais às das pessoas que trabalham para que essas expectativas sejam atingidas. Nesse cenário, incorporar a Avaliação de Resultados a uma ferramenta já familiar e respeitada é uma forma adequada de complementação que nos possibilita uma maior e melhor dimensão de análise, permitindo uma visão holística do negócio. Os gestores são parte fundamental deste processo, pois eles são responsáveis por disseminar as informações, dirimir dúvidas, dar e receber feedback, acompanhar e orientar sua equipe quanto aos resultados", conclui.

Patrícia Bispo
Formada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e www.guiatamandare.com.br.

Fonte: www.rh.com.br

Neurocoaching – Transformando vidas, construindo sucesso!

Por Tiago Oliveira

VOCÊ REALMENTE SABE DO QUE É CAPAZ? Você pode acreditar que tudo o que a vida oferecerá no futuro é a repetição do que fez ontem e hoje! Mas, se prestar atenção perceberá que nenhum dia é igual ao outro e que, cada amanhecer promove uma nova mudança, um novo tempo.

Em épocas de extrema racionalidade em que se é movido pelo verbo "fazer", criar oportunidades para sentir tornou-se um grande privilégio. Desde o período da industrialização e da composição de processos mecanicistas, muitas empresas acreditaram que "fazer" era o suficiente para produzir um bom resultado de negócio. Porém, desde a virada do século em que profissionais foram acometidos por significativos sintomas de patologias psíquicas - resultando no aumento do número de pessoas afastadas do posto de trabalho e os custos indireto com pessoal - as empresas passaram a investir no desenvolvimento de ações motivacionais e abrem espaço para que seus colaboradores possam mostrar que vão além de uma fisiologia mecanicista que está condicionada a produzir continuamente.

Nessa jornada pelo "sentir" apresentada através de várias ações desenvolvidas pela liderança do mundo corporativo, é possível observar altos investimentos em motivação, bem-estar, saúde e qualidade de vida dentro do ambiente de trabalho, almejando como produto final o aumento dos indicadores nos relatórios gerenciais que apresentam os resultados do negócio, bem como, tornar a empresa "um lugar desejado para trabalhar", aumentando os indicadores de retenção de talentos e despertando o interesse de bons profissionais.

Todavia, produzir uma ação sem propósito e fundamentos claros dentro da organização, pode significar mais custo e menos resultado quando a necessidade organizacional não é devidamente diagnosticada e estudada pelos profissionais de Recursos Humanos.

Em mais de dez anos de atuação em liderança de RH, percebo que um dos erros mais comuns cometidos por grandes organizações, é desenvolver uma ação voltada para o "sentir" envolvendo todos os colaboradores; porém, sem oferecer o menor suporte para o time de líderes que nela atua. Alguns especialistas em RH são orientados em tratar o quadro de funcionários de modo generalista e muitas vezes com foco na redução de custos e adequação de budget (orçamento). De qualquer sorte, como pode uma empresa apresentar bons resultados quando equipes falam línguas diferentes, ou seja, quem nunca observou o RH de uma empresa promovendo uma ação humanizada e a liderança (pressionada pelos resultados) sabotando - em muitos casos de modo inconsciente - a diretriz proposta pela área que cuida de Gestão de Gente.

Por esta razão, os processos de Life and Business Coaching são cada vez mais requisitados por empresas que desejam ajustar o foco da média e alta liderança, afinal, até mesmo uma decisão top-down (de cima para baixo em inglês) que valoriza o sentir, precisa ser entendida por quem irá disseminar o novo modelo de trabalho humanizado.

Um processo que vem apresentando resultados surpreendentes é o NeuroCoaching - Transformando vidas, construindo sucesso. A metodologia foi desenvolvida a partir de mais de dez mil horas de conduções de coaching, entrevistas situacionais, levantamentos de necessidades, palestras motivacionais, treinamentos comportamentais, engenharia emocional e atendimentos psicoterapêuticos para líderes, executivos e empreendedores. Mais do que a condução de um processo de coaching, a metodologia inovadora conjuga o que há de mais inovador em avaliação de personalidade, desconstrução de crenças limitantes, ressignificação de missão, visão e valores do profissional apoiados no modelo da neuroanatomia que demonstra o funcionamento cerebral e a ativação das respectivas áreas que correspondem aos comportamentos apresentados no dia a dia.

A partir da metodologia do NeuroCoaching - Transformando vidas, construindo sucesso, estudos realizados por amostragem com grupo de 25 líderes (de janeiro/2013 até janeiro/2014) mostra que 81,80% dos participantes aumentou seu nível de satisfação e produtividade no ambiente de trabalho após a reconstrução de suas crenças e do entendimento do funcionamento do comportamento; enquanto 18,20% dos participantes mantiveram ou declinaram seus níveis de satisfação e produtividade no ambiente de trabalho após a reconstrução de suas crenças e entendimento do funcionamento comportamental.

O estudo realizado por O Novo Tempo - Psicoterapia & Coaching (www.onovotempo.com.br) também avaliou os resultados práticos no exercício da liderança e; quando os entrevistados foram questionados sobre o que havia mudado na prática, os resultados apresentados foram: aumento de salário; reconhecimento da liderança direta; mais autoridade e reconhecimento diante da equipe liderada; melhores resultados no negócio a partir de gestão compartilhada e humanizada, percepção de ambiente profissional mais saudável e maior motivação.

O principal objetivo da metodologia é mapear o modelo de funcionamento emocional, avaliar a personalidade, identificar crenças, analisar vocação profissional e; a partir de todos os dados apresentados em relatório de mais de 30 páginas que é entregue para o avaliado, desenvolver planos de ação e trabalhar duro com atividades práticas que permitam a reconstrução dos moldes de percepção do líder.

Há consenso sobre a personalidade ser um conjunto de comportamentos, em geral apresentados por um indivíduo. Algumas pessoas demonstram o mesmo comportamento em situações e tempos diferentes, já outras são bem mais instáveis. Emoções podem parecer frequentemente conscientes, mas são "reações internas" que surgem como respostas psíquicas aos estímulos do cotidiano, destinadas a nos afastar do perigo e nos aproximar da recompensa.

São geradas constantemente, mas em geral não temos consciência disso. Todos nós carregamos uma informação genética que determina as principais características psicofísicas que nos predispõe a comportamentos reativos, introvertidos, agressivos, permissivos etc.

A personalidade é um grupo de respostas habituais que se aprende a partir da interpretação e da reprodução do comportamento de outras pessoas. Se uma resposta é repetida com frequência, é codificada como MEMÓRIA e depois tornada "parte" da pessoa, como uma inclinação genética.

Por esta razão a metodologia ganha destaque e assume um papel multidisciplinar nas áreas de Recursos Humanos, Psicologia, Psicanálise, Coaching, Psicopedagogia e outras áreas relacionadas ao comportamento humano, permitindo o desenvolvimento de estratégias emocionais que otimizam os resultados nas diversas dimensões da vida humana: saúde mental, saúde física, saúde ocupacional, saúde espiritual, saúde social e principalmente saúde emocional.

O NeuroCoaching - Transformando vidas, construindo sucesso trabalha para que a equipe esteja inteira e integrada ao ambiente de trabalho, abrindo espaço para a criatividade, observações que resultam em melhoria contínua, gestão compartilhada, maior engajamento de todos os membros da equipe e acima de tudo, um ambiente em que a equipe não precisa contabilizar os minutos no relógio para minimizar sua vontade de largar tudo e fugir do posto de trabalho em nome de sensação eminente de exaustão e desconforto.

O resultado só aparece quando além de uma equipe motivada, há uma liderança engajada e comprometida em construir uma equipe motivada. Lembre-se dos velhos ditados que nunca saem de moda. Afinal, eles ainda representam o que chamamos de verdade: "Toda equipe é reflexo do seu líder"; "O líder precisa ser seguido por sua equipe e não perseguir uma equipe"; A gestão de conflitos só impede o nascimento da criatividade e dos bons resultados"; "O papel do líder é inspirar".

Tiago Oliveira

Psicanalista, Master Coach, Administrador e Biomédico (formando), atua na clínica psicoterapêutica, conduz processos de Life & Business Coaching, ministra palestras e cursos (in company e abertos) em multinacionais de médio e grande porte, palestrante no 1° Congresso do Saber Psicanalítico - SP, palestrante do Graphium Show - Embala Nordeste. É diretor do O Novo Tempo - Psicoterapia & Coacing, membro da ICC - International Coaching Community e vice-presidente do ILPC - Instituto Latino Americano de Psicanálise 

Indústria terá cartilha sobre segurança no trabalho

Ainda neste ano, empresas gaúchas do setor de borracha receberão uma cartilha com orientações sobre adequação de máquinas e equipamentos para evitar acidentes e aumentar a segurança dos trabalhadores. Entre as soluções que devem estar no manual estão sinalizadores, barras de proteção, telas de proteção e cabines que serão acoplados a equipamentos usados por fabricantes de maquinário para indústrias que produzem artefatos de borracha e de pneus.

A ideia da cartilha surgiu após um diagnóstico realizado no início de 2013, por engenheiros e técnicos de segurança, em 13 empresas do setor. Foram investidos quase R$ 164 mil na ação, que integra o Programa de Apoio à Competitividade das Micro e Pequenas Empresas Industriais (Procompi), da Confederação Nacional da Indústria (CNI) e do Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (Sebrae). No Rio Grande do Sul, a iniciativa conta com a parceria da Federação das Indústrias do Estado (FIERGS).

Antes de o manual ser publicado, haverá uma fase de testes das soluções para aumentar a segurança de equipamentos do setor, entre os quais estão prensas, cilindros e guilhotinas. A partir da aprovação por uma comissão formada por representantes do governo do Estado, empresários e trabalhadores é que a cartilha será publicada. A indústria gaúcha da borracha é a segunda maior do país, atrás somente de São Paulo. São mais de 200 empresas que empregam cerca de 10,5 mil trabalhadores.

PROCOMPI - O Programa de Apoio à Competitividade das Micro e Pequenas Empresas Industriais surgiu em 1998 com o intuito de financiar projetos que aumentam a produtividade, o faturamento e a criação de emprego nos pequenos empreendimentos. Até agora, cerca de 4,3 mil empresas foram beneficiadas pela iniciativa em todo o país.

FONTE: Portal da Indústria

Competências da difusão do conhecimento

Por José Carlos Caires para o RH.com.br

A função de desenvolver o capital intelectual dos indivíduos numa organização compete aos Multiplicadores do Conhecimento (MC). Em todas as organizações eles desempenham vários cargos: pesquisador, professor, técnico, gerente, supervisor, chefe, escriturário etc. Não importa sua posição na hierarquia, qualquer um, desde que tenha o perfil de MC desenvolvido, poderá multiplicar ensinamentos e posturas, em outras palavras - educar.

Mas como educar nossos alunos, subordinados, colegas ou qualquer pessoa do nosso convívio no meio rural? Nós aprendemos poucas coisas de cada vez. O problema central de qualquer aprendizagem é fazer com que o novo conhecimento faça parte integrante da conduta diária do aprendiz. Aprender implica em mudança de comportamento. A maneira mais rápida e eficaz de se tentar mudar condutas é utilizar a técnica do learning by doing - na qual o indivíduo aprende praticando.

Duas constatações merecem atenção: a primeira está preza ao fato de que é muito difícil para o aprendiz, principalmente no espaço rural, separar o puro conhecimento, teoria, do que é eminentemente prático - utilizável. Existe uma tendência universal de se considerar que a teoria na prática é diferente. O fato é que nem sempre o aprendiz consegue entender o que está aprendendo e, o mais importante, não consegue ligar o novo conhecimento às necessidades de crescimento e ao atingimento de suas metas pessoais ou organizacionais. Portanto, ao ensinando uma tarefa para alguém, precisamos decodificar e adaptar à realidade pessoal, educacional e organizacional o conjunto de conhecimentos que pretendemos transmitir.

Ainda temos outra constatação, a de que quando o indivíduo não tem interesse numa informação, sua atitude é rejeitá-la de imediato. Temos cegueira para aquilo que não nos interessa, mesmo que esteja diante dos nossos olhos.

Podemos, assim, depreender que o MC tem como função tirar a venda dos olhos dos aprendizes e fazer com que eles compreendam qual o significado - para a vida pessoal e profissional - do novo conhecimento a ser adquirido, das novas habilidades a serem desenvolvidas e das atitudes que devem ser assumidas. Assumir o papel do MC significa que devemos desenvolver a atitude de formador de equipe. Todos nós temos, em geral, muita dificuldade para ensinar e possuímos uma enorme intolerância com a ignorância alheia. Ao multiplicarmos ensinamentos e posturas, ou seja, ao mexermos com o comportamento humano, com vistas a aumentar a qualidade e a eficácia de sua atuação, devemos ter em mente, entre outros, os seguintes passos:

- Ao treinar, além de ensinar - eduque.

- Estabeleça relações entre o conteúdo a ser aprendido e as metas pretendidas.

- Faça com que os aprendizes pratiquem as novas ações aprendidas.

- Tente reduzir o conflito entre teoria e prática.

- Prepare multiplicadores (colaboradores) para os ensinamentos - só existe valor nos ensinamentos quando eles podem ser repassados a terceiros.

- Reduza a resistência ao fato novo ou desconhecido.

- Leve, sempre, os alunos (treinandos) à reflexão - motive-os.

- Mostre aos treinandos os benefícios dos novos ensinamentos.

- Utilize o bom senso nas orientações práticas.

- Não faça dezenas de slides (transparências), nem dê somente aulas teóricas.

- Faça do aprendizado um ato de compreensão e aceitação das limitações dos treinandos.

- Valorize, sempre, o interesse e dedicação dos treinandos (alunos).

- Forneça aos treinandos feedback (retorno) de suas atuações.

- Tenha certeza de que os alunos (treinandos) entenderam as orientações práticas.

- Faça simulações e dramatizações onde os aprendizes possam praticar as orientações recebidas.

- Valorize os erros dos treinandos (alunos) - a liberdade para errar ajuda no aprendizado.

- Corrija - de imediato - os desvios de aprendizagem dos treinandos, alunos aprendizes e outros.

Abaixo apresentamos o Modelo de Eficácia do Multiplicador que serve para dar uma visão geral do papel que cada multiplicador terá que desenvolver para repassar ensinamentos e posturas, a outros indivíduos, com a finalidade de aumentar a eficácia das tarefas aprendidas durante o processo de aprendizagem.

O modelo é representado graficamente por uma roda onde as habilidades, em número de oito, são apresentadas de forma esquemática, facilitando assim a identificação e compreensão das mesmas.

O que se afigura de extrema importância é que as habilidades sejam, de fato, desenvolvidas por todos aqueles que tenham a nobre função de facilitador do processo ensino-aprendizagem.

Vejamos agora o que significa cada uma das oitos habilidades que caracterizam o papel do Multiplicador.

COMUNICAÇÃO - Habilidade em ouvir e transmitir mensagens.

FLEXIBILIDADE - Habilidade em utilizar a experiência do educando.

EMPATIA - Habilidade em colocar-se no lugar do outro.

POSTURA - Habilidade em educar.

PERSUASÃO - Habilidade de convencer através de argumentos.

AÇÃO ESTRATÉGICA - Habilidade em usar técnicas e recursos instrucionais.

VISÃO GLOBAL - Habilidade em perceber o todo.

PERCEPÇÃO REALÍSTICA - Habilidade em perceber a si e aos outros.

MODELO DE EFICÁCIA DO MULTIPLICADOR

José Carlos Caires
Analista de Desenvolvimento Humano da Empresa Brasileira de Pesquisa Agropecuária EMBRAPA e professor do ensino médio e fundamental do Estado de Alagoas. Graduado em Psicologia pela Faculdade de Humanidades Pedro II (FAHUPE), especialista em Gestão de Pessoas (MBA) pela Faculdade Tiradentes (FITs) e Mestre em Educação pela Universidade Estácio de Sá (UNESA).

Carreira: pessoas certas no lugar certo

Por Leonardo Siqueira Borges para o RH.com.br

Para exemplificar o caso sugiro que pensem em um atleta maratonista, especialista em grandes distâncias e que tem uma capacidade de resistência para correr vários quilômetros para atingir seu objetivo. Se o seu treinador mudar a participação dele para uma prova dos 100 metros rasos, qual será o resultado dele? Com certeza ele completará a prova. Mas não irá vencer, pois não é sua especialidade. E o que irá acontecer com ele? Provavelmente ficará insatisfeito com seus resultados, estressado e infeliz.

Muitas vezes nas organizações percebemos esse tipo de situação: pessoas altamente capacitadas em lugares errados, que deixam de produzir o seu melhor para trabalhar em uma área que não tem nada a ver com seus conhecimentos e o que é pior - gerando insatisfações dos funcionários, rendendo menos e reclamando sempre.

Temos que aumentar a consciência do subaproveitamento para a empresa e o funcionário. Importante destacar que mesmo os melhores treinamentos técnicos não conseguem operar milagres se o profissional não tem o perfil comportamental adequado para a função. Você conhece a regra de Jack Welch, ex-CEO da General Electric? De acordo com ele, a regra (20 - 70 - 10) representa a curva de vitalidade da empresa, fundamentada nos pilares que seguem abaixo.

Os 20% melhores: são os que podemos identificar como estrelas. São aqueles que fazem as coisas acontecerem. Sendo assim, você não deve permitir que eles partam, ou seja, precisa reter esses talentos.

Os 70% que compõem a média: são aqueles que fazem roda girar. São necessários dentro das organizações e nesse caso, a empresa precisa identificar se estão nos lugares certos para gerar os resultados esperados, além de merecer constante atenção, pois alguns destes talentos poderão passar para o grupo seleto dos 20%.

Os 10% de pior desempenho: são os mais problemáticos, descontentes e desmotivados. São os que contaminam o ambiente de trabalho, costumados a "ver o copo meio vazio", só reclamam e não fazem nada para melhorar. Cabe ao líder recuperar alguns deles para a zona dos 70%. Caso a liderança não tenha sucesso, os profissionais que pertencem a esse grupo são os que quando chegam às crises, o gestor deve permitir que saíam da organização e sejam felizes em outro lugar.

Em que lado você pretende estar? Espero que busque sair dos 70% e queira entrar no grupo dos 20%, mas para isso é preciso fazer a diferença, desafiar-se e surpreender. E você - gestor - tem grande importância com seus funcionários. Isso, por exemplo, ocorre na oportunidade de fazer uma boa avaliação de desempenho, já que essa ferramenta irá permitir que você exerça o papel de coach - ação fundamental para a orientação e o direcionamento de carreira dos membros da sua equipe.

Finalizando este artigo, claro que é pertinente que as pessoas possam vivenciar novas experiências, conhecer outro processo para crescer e aprender, porém acredito que quando elas se encontrarem, quando a atividade correr no sangue, ali é o lugar certo para elas se desenvolverem e crescerem profissionalmente. As empresas são o campo fértil para elevar a capacidade pessoal de cada um dos funcionários, e quanto mais nós conhecemos os profissionais que trabalham conosco melhor podemos aproveitá-los. A pessoa certa no lugar certo é o grande diferencial competitivo dos últimos tempos.

Leonardo Siqueira Borges
Formado em Administração de Empresas, com MBA em Gestão Emrpesarial. É coordenador de Sistemas da Qualidade, instrutor e palestrante de treinamentos relacionados à qualidade e planejamento estratégico. Foi Presidente do Comitê da Serra Gaúcha do PGQP – Programa Gaúcho de Qualidade e Produtividade e Diretor de Desenvolvimento e Competitividade Câmara de Indústria, Comércio e Serviços de Caxias do Sul (CIC).

Ensino profissional é chave para mudanças no país

Com 8,3 milhões de estudantes no ensino médio, o Brasil tem apenas 6,6% desses jovens matriculados em cursos de educação profissional. O índice, baixo em relação à média europeia de 40%, revela a perda de uma grande oportunidade para a educação e para o crescimento do país. A discussão foi base para a primeira edição do Rumos da Indústria, projeto da Confederação Nacional da Indústria (CNI) que reuniu especialistas em um bate-papo virtual sobre ensino profissional na terça-feira (25/06).

"Hoje, temos 24 milhões de jovens no Brasil, dos quais apenas quatro milhões vão para a universidade. Precisamos avançar na inclusão do jovem no ensino profissional, para que essa grande parcela de estudantes não seja excluída do sistema educacional", declarou o diretor-geral do Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial (SENAI), Rafael Lucchesi.

Segundo o economista e especialista em educação Claudio Moura e Castro, que também participou do debate, o baixo índice está relacionado a uma "total inapetência do ensino acadêmico para a profissionalização". "Essa valorização excessiva das ‘atividades da caneta' em detrimento das atividades manuais é o que impede que o país chegue à maturidade educacional", ponderou.

Realizado via hangout, ferramenta de videoconferência da rede social Google+ que permite transmissões ao vivo, o debate contou com a mediação do jornalista Demétrio Weber, repórter do jornal O Globo e autor do blog Educação à Brasileira.

Manifestações - O momento é oportuno para a discussão. Entre as manifestações populares que tomam o país, uma das principais bandeiras levantadas é o maior investimento em educação. "Parte do que acontece nas ruas hoje é sucesso da agenda de inclusão social de melhoria da educação. É um indicador de que uma nova geração teve acesso a oportunidades de ensino e quer que o país funcione", afirmou Lucchesi.

Entretanto, a solução para os entraves da educação pública pode estar além dos investimentos financeiros. "Em um país onde metade do tempo de aula não é gasto com educação, mas com atrasos, faltas e greves, e a repetência chega a 30%, o problema não é só financeiro. As reformas devem incluir melhor gestão e cobrança de resultados. Se a população não souber cobrar isso, não vamos avançar muito", concluiu o economista Claudio Moura e Castro.

O modelo social cristalizado no país, que privilegia o ensino univesitário, também foi citado como uma das importantes mudanças culturais a serem realizadas no país. "As 21 profissões técnicas mais demandas pela indústria têm o salário médio inicial de R$ 2 mil, chegando a R$ 5,7 mil após 10 anos de carreira. É uma clara demonstração que a educação profissional tem um sentido real de mobilidade social", lembrou o diretor-geral do SENAI.

FONTE: Portal da Indústria

Coaching com Inner Game - Um novo olhar

Por Paulo Alvarenga para o RH.com.br

Quantos de nós já se perceberam totalmente focados em resultados, de um futuro próximo ou distante, e nos desconectamos do que acontece ao nosso redor? Muitas vezes não nos sentimos presentes naquilo que fazemos e, tampouco, com as pessoas próximas a nós. Quantos obstáculos existem em nossa mente que inibem a excelência do desempenho?

Quantas vezes já escutamos aquelas frases clichês como "Seja o protagonista de sua vida", "Não dê poder para o ambiente", "Tenha hábitos de sucesso" e uma do Gandhi, que particularmente gosto bastante, "Seja a mudança que quer ver no mundo".

Apesar de respeitar todas essas afirmações, alguns acreditam que é só pensar positivo que tudo dará certo. Porém, você já se deu conta do quanto demoramos a nos livrar de um mau hábito e aprender um novo?

Agora, imagine todos esses desafios de concentração, desempenho, falta de presença, mente relaxada sendo enfrentados diariamente pelos líderes atuais, que buscam incansavelmente a alta performance: ao menos por aqueles que acreditam no seu propósito como líderes. Esses desafios são os mesmos para todos os líderes, a questão é: como efetivamente entender o que acontece no nosso interior, para de fato gerar uma mudança efetiva?

Nos últimos dez anos como coach, trainer e professor em Liderança, tenho vivenciado grandes mudanças de comportamento e transformações maravilhosas em vários profissionais. Descobri várias maneiras de provocar a mudança nas pessoas, principalmente através do coaching. Porém, há algum tempo, tive uma experiência ainda mais enriquecedora sobre a poder do coaching.

Como acredito que estamos em constante aprendizado, participei da certificação internacional do Inner Game School of Coaching, com o pai do coaching, Tim Gallwey. Foram dois encontros no Brasil e um na Califórnia, em Westlake Village. Foi um momento de profundo aprendizado e simplicidade, no qual tive contato com a essência do coaching.

Estar na presença desse profissional de 75 anos de idade, entre outros profissionais que lá estavam, me trouxe insigths e mudanças simples no pensar e no agir como pessoa, líder e principalmente como coach.

Tim Gallwey iniciou o seu trabalho através do jogo de tênis, que resultou na publicação do livro: O Jogo Interior de Tênis. Na obra, ele fala da queixa mais comum dos esportistas que é: "Não que eu não saiba o que devo fazer, é que eu não faço aquilo que sei".

Isso me levou a refletir sobre os milhares líderes que já treinei, e ainda treino, que sabem tudo sobre liderança: o que é, como diferenciar bons de maus líderes, identificar as principais características de seus liderados, os maiores desafios no cenário atual etc. Mas, quando recebem uma avaliação 360ª inesperada e, algumas vezes, totalmente oposta a tudo aquilo que sabem, alguns dizem: "Não que eu não saiba o que fazer, é que algumas vezes não consigo fazer aquilo que sei".

O que realmente nos atrapalha para sermos mais eficientes? Existem momentos nos quais nos esforçamos acima do normal para alcançar um resultado medíocre, ou até satisfatório, mas, você se recorda de alguma situação que, com menos esforço, o resultado foi excelente? Quando você se sentiu na "vibe", quando até algumas pessoas comentaram que você estava impossível, naquele momento em você estava conectado com tudo o que fazia.

De maneira simples, é disso que se trata o Inner Game. Temos uma voz interior que muitas vezes nos atrapalha, que quer controlar tudo, uma voz julgadora que aparece quando o "eu" está falando comigo mesmo. Mas quem é esse "eu" e o "comigo mesmo"?

O "eu" controla, julga e dá instruções, o "comigo mesmo" executa e, após a execução, o "eu" faz a avaliação do resultado. Tim Gallwey chama o primeiro de EGO1 (instrutor) e o segundo de EGO2 (realizador). Um exemplo que adorei é a criança que aprende a andar. Ninguém a ensinou como dar cada passo e como deveria fazer; ela simplesmente aprendeu vendo e executando, sem o julgamento dela mesma. Vocês já perceberam o quanto uma criança fica concentrada quando está brincando, o quanto ela se conecta com o que ela faz? Será que hoje, como adultos, conseguimos fazer isso? Quantos pensamentos, julgamentos e críticas nos atrapalham de realizar tudo o que fazemos no dia a dia?

Apliquei esse conceito na minha vida pessoal e tive duas experiências de sucesso que gostaria de compartilhar.

No final de semana seguinte ao da certificação, viajei à praia para descansar e praticar um esporte que adoro, o surf. No sábado entrei no mar com foco em "pegar" a melhor onda, totalmente focado no resultado. Já fazia alguns meses que não entrava no mar para surfar e saí de lá frustrado, pois o esforço foi grande, mas o resultado insatisfatório. No domingo fui novamente para o mar e antes de entrar pensei: "surfar me relaxa, me conecta com a natureza, me sinto livre" e lembrei-me dos conceitos do Inner Game. Esqueci a meta de performance, parei para prestar atenção no que estava acontecendo e deixei fluir. Criei apenas um foco de atenção, que foi o de observar como eu estava subindo na prancha, e deixei acontecer. Fiquei impressionado com o resultado. Peguei todas as ondas, foi aí que veio a performance, aprendizado e a diversão.

No sábado havia utilizado totalmente o meu EGO1 para controlar, dar instruções e esforço sem aprendizado e diversão. Já no domingo, sai do mar sorrindo e um pouco impressionado com a simplicidade do processo doInner Game. Quando aumentamos a nossa consciência e nos conectamos com nós mesmos, o resultado é consequência.

Na outra experiência, fui para academia treinar uma modalidade que combina ginástica olímpica, atletismo e levantamento de peso, chamada de CrossFit. É um treinamento intenso, bastante desgastante, exige muito da resistência física e, em alguns casos, provoca a sensação do querer desistir. Estava finalizando o treino e já estava sem forças e nenhuma resistência, quando parei e pensei no Inner Game. Comecei a prestar atenção apenas na minha respiração e nas batidas do coração, me esqueci do cansaço físico e das dores no corpo. Resultado? Finalizei todos os movimentos sem sofrimento e sem julgamento.

Antes de focar na respiração e nas batidas do coração, meus pensamentos eram: por que estou fazendo isso? Que exagero? Já estou cansado, já chega, posso parar, não volto mais. Esses pensamentos sumiram, dando espaço à execução com excelência e performance.

Na prática, a equação que garante esse resultado é bastante simples: (P = p - i), onde P = Performance, p = potencial e i = interferência.

Se criarmos maneiras de diminuir as interferências do EGO1, conseguiremos atuar com nosso potencial máximo, é como tirar o "lixo" da nossa mente, diminuir as distrações que só nos atrapalham. No coaching individual, utilizei com vários dos meus clientes, em diversas situações, (o simples método que requer que eles se concentrem apenas em algo específico diminuiu a interferência).

Lembro-me de outro exemplo: utilizei com uma equipe de vendas, em um coaching de equipe o mesmo método. Notei de início que o estresse resultante da meta de performance tirava o foco no atendimento ao cliente, e isso afetava o desempenho como um todo: criou-se um círculo vicioso. Eu não foco no atendimento porque tenho que focar no resultado, não atinjo resultados porque não foco no atendimento. Apesar de vários feedbacks que a equipe recebia sobre os atendimentos prestados, no momento em que a cobrança pelos resultados chegavam, a equipe se esquecia do atendimento e o estresse tomava conta.

Para entender melhor o cenário, muitos integrantes da equipe entendiam que focar no atendimento ao cliente era agradá-lo e, para isso, ficavam com conversas intermináveis sem objetivos e sem entender a necessidade e o perfil do cliente e, quando a pressão aumentava, a objetividade era confundida com não atender o cliente.

Eu simplesmente os questionei com as seguintes perguntas:

- Quanto tempo você dedica em cada atendimento com o cliente?

- No final de cada atendimento, quais respostas foram obtidas?

- Essas respostas são todas aproveitadas e pertinentes para satisfazer as necessidades dos clientes?

- Quantas perguntas são feitas?

Eles não souberam me responder. Pedi para que cronometrassem por uma semana quase todas as ligações e quantificassem as perguntas e as qualificassem. O resultado foi surpreendente, pois o foco ficou em cronometrar e prestar atenção às perguntas, o que consequentemente diminuiu o tempo das ligações, aumentou a qualidade de briefing e propostas, e resultou em mais fechamentos.

Com isso quase toda a equipe passou a diminuir as interferências que todos tinham e atuaram bastante na realização do EGO2, sem os julgamentos, críticas e avaliações. Aprendi, e estou aprendendo, a praticar o jogo interior: explorar o potencial ilimitado que existe dentro de cada um de nós. O Inner Game é um conceito a ser utilizado na vida de qualquer profissional seja no esporte, no coaching e principalmente na liderança. Focar mais no EGO2, me conectar com o que estou fazendo, sem julgamento, deixando acontecer e realizar com presença.

Como diz D.T.Suzuki, na sua obra Zen e a Arte de Atirar o Arco: "O homem é um ser pensante, mas se suas grandes obras são realizadas quando ele não está calculando nem pensando. O ‘ser criança' deve ser restaurado por meio de longos anos de treino, no esquecimento de si mesmo".

Paulo Alvarenga

Sócio Diretor da Crescimentum, um dos autores do livro "Gigantes da Liderança". Foi Professor por cinco anos de pós-graduação e MBA em Gestão de Mkt na GAMA FILHO nos temas: Coaching, Liderança, Comunicação e PNL. Certificado em "Managing Energy", Executive Course pelo Human Performance Institute, na Flórida, "Experience Management - Marketing & Sales, pela University of California, "Leadership Development Program - Leading Managers (LDP)" pelo Center for Creative Leadership (USA), Certificação Internacional em Coaching pelo ICI, Master Practioner e Trainer em PNL pela Sociedade Brasileira de PNL e foi membro do Comitê científico do CBTD por três anos.

Estimular a criatividade faz parte do sucesso

Por Patricia Bispo

O desejo de milhares de empresas em todos os continentes é encontrar profissionais que se comprometam com o negócio e façam o diferencial para o cliente. Para isso, é preciso que além das competências técnicas, os colaboradores tragam consigo algo a mais e que está contido dentro de cada um como, por exemplo, o potencial criativo, o bom humor, o desejo de superação e de realização naquilo que faz.

Se por um lado o desenvolvimento das competências comportamentais está diretamente ligado ao desejo da pessoa em sair da zona de conforto, por outro as empresas também podem e devem estimular os profissionais nessa jornada. E isso vale para qualquer segmento corporativo. O Atelier dos Sabores - empresa que atua na produção de doces e salgados, no Rio de Janeiro, há quase 15 anos desde a sua fundação, acredita que o ambiente de trabalho influencia a capacidade que as pessoas têm de inovarem seus produtos.

E como todo bom gourmet sabe, para produzir pratos deliciosos é preciso estar bem consigo, pois basta um deslize, um momento de descontração por um sentimento "negativo" e toda uma produção pode perder literalmente o sabor. De acordo com Pedro Bacellar, diretor do Atelier dos Sabores, o incentivo ao potencial criativo dos funcionários sempre fez parte dos pilares da empresa. "Atuamos em um mercado altamente competitivo onde a qualidade dos produtos e operação logística eficiente são exigências do mercado. Para atingir um destaque é necessário ir além da produção, buscando constantemente inovações", assinala. 

Quando questionado como a criatividade é estimulada no dia a dia da empresa, Bacellar responde que os gestores sempre procuram deixar os colaboradores à vontade para dar apresentarem qualquer ideia, seja sugerindo uma nova receita, produto ou até mesmo o processo que envolva a produção de determinado item. Dessa forma, a empresa consegue incentivar as pessoas a sempre pensarem em como poderão trabalhar os produtos que já existem e, logicamente, melhorá-los a cada dia. Tudo isso de forma mais rápida, eficiente e sem perder a qualidade.

"Novas ideias e melhorias em processos são sempre bem-vindas. Por isso, tentamos estimular essa comunicação é através da nossa estrutura hierárquica vertical e uma política de portas aberta. Todo colaborador possui liberdade para apresentar uma proposta a qualquer momento", afirma Bacellar ao acrescentar que uma característica da empresa é a forte presença do espírito de equipe. Isso fica comprovado na prática, tanto que até o momento não houve um case de extremo sucesso que tenha sido trazido exclusivamente por um funcionário. Normalmente, uma grande receita vem de várias ideias até se chegar ao aperfeiçoamento, ao ponto ideal. "Assim não se beneficia um colaborador ou uma equipe de colaboradores, especificamente. O retorno é sempre pensando no quadro inteiro de funcionários", assegura o diretor do Atelier dos Sabores.

Ainda em relação aos líderes, esses buscam estimular a criatividade das equipes trazendo novas tendências do mercado, seja através de fotos, vídeos ou até mesmo explicando o que foi observado de inovador. Dependendo do funcionário e de acordo com a habilidade e a autoconfiança, em determinados casos de desenvolvimento de um produto similar a um já existente ou tendo outro como base, o gerente geral "deixa na mão" do próprio colaborador a responsabilidade para que o mesmo desenvolva sozinho aquele determinado produto, mas sempre colocando a criatividade em prática.

O ambiente - Mesmo reconhecendo que o ambiente influencia e estimula o potencial criativo dos profissionais, Pedro Bacellar diz que ainda existe um caminho a ser percorrido, para que a empresa chegue ao que considera ideal. "Mas estamos sempre focados em melhorar as condições de trabalho de cada setor, para que as pessoas atuem de forma mais agradável e consequentemente possam ter ideias boas. Acreditamos que ninguém consegue se estimular a ter ideias, estando num local inadequado e que o deixe insatisfeito. Por isso, a nossa busca da satisfação é contínua", garante.

Ao ser questionado sobre o posicionamento da empresa, quando é identificado algum fator está interferindo na criatividade da equipe, o diretor diz que a empresa realiza um rodízio de posições nas etapas de produções. Dessa maneira, todas as fases são compartilhadas e os profissionais alcançam um melhor entendimento, confiança, bem como o feedback da própria equipe. Ou seja, o colaborador não fica preso a uma mesma função durante muito tempo, porque ele vivencia toda a cadeia produtiva e com um domínio pleno do processo completo consegue contribuir com mais intensidade na busca por oportunidades de melhorias.

A rotina - E para fazer os talentos saírem da rotina de realizar milhares de doces e salgados? Quando indagado sobre essa possibilidade, Bacellar mostra-se satisfeito e destaca que a mesmice está fora do cardápio do Atelier dos Sabores. Segundo ele, a empresa comemora os aniversariantes do mês em uma data específica. Nesse dia sempre é feito um bolo especialmente para o aniversário, para que todos os funcionários vejam que a fábrica mobilizou-se para aquele momento de descontração. "Ao invés de simplesmente pegar um bolo normal do estoque, o bolo é específico. Todos têm direito a levar um bolo no mês do seu aniversário e no Natal. No dia das mães, damos um brinde às mulheres. No dia dos pais, o mesmo é feito com os homens", reforça.

Outro detalhe interessante é para os funcionários do Atelier dos Sabores, escapar da mesmice também significa sair do ambiente de trabalho. Durante a confraternização de final de ano, por exemplo, a empresa leva os colaboradores para o Hotel Fazenda St. Robert e realiza uma breve apresentação sobre as informações mais relevantes do ano e que estão relacionadas ao negócio. No ano passado, por exemplo, o clima que envolveu a comemoração contou com clima informal, adicionado a uma pitada de inovação ao evento, já que o local oferecia atividades que proporcionavam um ambiente de muita aventura.

Além disso, houve uma maior integração da equipe e a proximidade com a natureza transmitiu um clima de relaxamento necessário após um ano de muito trabalho. Bacellar lembra, ainda, que o investimento no potencial criativo é fundamental para que a empresa consiga um destaque no mercado. "A rotina intensa de trabalho muitas vezes dificulta as pessoas pensarem em: o que eu posso fazer, para levar ao meu cliente um produto inovador? No entanto a resposta para essa pergunta é a chave para o sucesso. Por essa razão, a criatividade deve fazer parte do dia a dia de toda organização que busca estar entre as melhores", sintetiza o empresário.

A natureza - Sem dúvida alguma sair do ambiente de trabalho faz com que muitos profissionais aliviem a tensão do ambiente corporativo a que sempre estão expostos. Foi justamente por essa razão que o Atelier dos Sabores optou por levar seus colaboradores para perto da natureza e passar momentos descontraídos no St. Robert. De acordo com Henrique Marques Lisboa, diretor do hotel, cada vez mais as empresa têm recorrido a espaços que transmitam tranquilidade às suas equipes. O hotel, por exemplo, já recebemos grupos de multinacionais.

"Hoje, os empresários consideram uma opção perfeita para quem busca uma prática mais animada e aventureira para registrar datas comemorativas. Além de incentivar o quadro de colaboradores, as ações lúdicas integram ainda mais as equipes, sem abrir mão do clima natural", argumenta Lisboa.

Fonte: www.rh.com.br

Magia, arte e espírito de liderança

Por Patricia Bispo

Sonhar é inerente à vida do ser humano. Mas, são poucas as pessoas que conseguem transformá-los em realidade, seja porque simplesmente decidiram dar um novo rumo às suas vidas ou, então, porque os obstáculos foram mais fortes que seus mais incontidos desejos. A entrevista que trago hoje, para os leitores do RH.com.br, é especial por um aspecto: meu entrevistado não é um profissional da área de Recursos Humanos, mas tem sido requisitado por muitas empresas para passar um recado extremamente significativo - a importância da sinergia para a que as pessoas não formem apenas um grupo, mas sim um verdadeiro time. 

Refiro-me a Marcos Casuo, presidente da Universo Casuo (UC), uma companhia que nasceu há quase três anos e que oferece aos seus clientes a magia do circo, através da música, da dança, de acrobacias e de um figurino que encanta pessoas de todas as idades. Casuo passou por empresas de destaque, dentre elas o Cirque du Soleil - considerada uma das organizações que mais cresce no mundo. Hoje, ele orgulha-se e abre um sorriso largo ao afirmar que transformou seu sonho em realidade e que conta com uma equipe que se motiva através dos desafios. "Por inúmeras vezes, meus amigos me pegavam sonhando acordado e por esses momentos fui motivo de chacota, piadas e jingles - músicas com rima sobre meus desejos. Hoje consigo descrever o indescritível que está relacionado ao meu desejo de criar e realizar. Sair do Cirque du Soleil para montar o meu Universo foi mais um salto em minha vida", afirma com extrema emoção. Segundo ele, as grandes empresas de sucesso são concebidas não por funcionários e sim por seres humanos apaixonados pelo que fazem. O "Soleil mostrou-se o infinito da criatividade e me ensinou a ser um profissional muito mais paciente", confessa durante entrevista ao RH.com.br. Quando sobe no palco, ele consegue levar alegria através de personagens como clown e mostra porque o "espetáculo não pode parar". Deixo com você a entrevista com empresário e artista Marcos Casuo, que essa semana é um dos destaques do 27º Congresso Brasileiro de Treinamento e Desenvolvimento, que acontece em Santos/São Paulo, no período de 27 a 30 de novembro. Na oportunidade, Casuo conduzirá a palestra espetáculo: "A Excelência na Prática". Tenha uma ótima leitura!

RH.com.br - Você possui uma história que inclui a passagem por uma empresa que impressiona não apenas pelo porte, mas também pela emoção que transmite ao público - o Cirque du Soleil. Saiu de lá e fundou o Universo Casuo. Por que essa vontade de criar o seu próprio mundo? 

Marcos Casuo - Todos nós temos um objetivo na vida seja ele profissional, seja pessoal, e muitas vezes até momentâneo. A luta é constante para obtermos o que sonhamos e se conseguimos sonhar, então, podemos com certeza realizar. A vontade de realização vem com o decorrer do tempo, principalmente quando a paixão pelo que fazemos é maior que qualquer obstáculo, isso nos impulsiona ao ponto mais alto que é o prazer de poder visualizar o sonho. Por inúmeras vezes, meus amigos me pegavam sonhando acordado e por esses momentos fui motivo de chacota, piadas e jingles - músicas com rima sobre meus desejos. Hoje consigo descrever o indescritível que está relacionado ao meu desejo de criar e realizar. Sair do Cirque du Soleil para montar o meu Universo foi mais um salto em minha vida. Descobri que o circo está no coração do povo e o nosso Brasil precisa de mais cores, alegria e de um projeto que pudesse motivar, vibrar, emocionar e, principalmente, resgatar nas pessoas o desejo de viver, vencer e sonhar. O Projeto UC se encaixa perfeitamente dentro dos moldes corporativos devido à minha experiência com o famoso Cirque du Soleil e de toda a sua gestão. Minha mais nova história como líder e empreendedor no Universo Casuo encanta e mostra para os nossos clientes e gestores o possível do imputável, mostra que ele existe e é palpável. Por esse motivo criei o Universo Casuo para também mostrar ao Brasil que não somos bons apenas em futebol ou carnaval.

RH - Você ainda utiliza as experiências adquiridas no Cirque du Soleil no dia a dia? 

Marcos Causo - O Cirque du Soleil não é uma escola, por mais que muitos artistas ainda pensem que se conseguirem entrar para o Soleil, irão aprender muito. Isso não existe, pois já saímos pronto para executar nossas funções. O Cirque du Soleil contrata artistas e profissionais experientes nas modalidades que são exigidas. No meu caso como acrobata, comediante e artista performático. Quando cheguei ao Canadá fomos treinados para exercer determinados personagens e quadros, fui submetido a ensaios diários para a adequação das modalidades e a criação dos personagens, isso quando entramos para uma nova criação. Mesmo assim fui escolhido para esses ensaios. Quando fui para o Soleil já sabia que iria fazer e o que precisaria treinar. Eles não interferem em sua técnica, mas mostram-lhe a forma que preferem trabalhar e com isso nos dão liberdade para ousar e descobrir nossos limites de recriação. O que utilizo no meu dia a dia em minha empresa é o respeito, a admiração e o reconhecimento de toda a minha equipe, isso foi o que mais me chamou a atenção no Soleil. Por isso, prezo por uma vida melhor aos nossos artistas e nossos colaboradores. Descobri que as grandes empresas de sucesso são concebidas não por funcionários e sim seres humanos apaixonados pelo que fazem. O Soleil mostrou-se o infinito da criatividade e me ensinou a ser um profissional muito mais paciente.

RH - Ao dar esse passo, você mostrou características de liderança e formou uma equipe que vence e supera desafios diariamente. Quem está à frente do UC: Marcos Casuo ou o artista que sobe no palco? 

Marcos Causo - Quem está à frente desse projeto, ou melhor, na liderança disso tudo é o senhor Marcos Casuo. Porém, sempre tenho ao meu lado meus amigos e profissionais que são auxiliados por mim e que também contribuem para toda e qualquer decisão. Como em toda empresa, seguimos os alicerces e os exemplos de empresas do mundo do entretenimento, para que possamos nos basear apenas na infraestrutura e na modernidade que o mercado oferece e, principalmente, naquilo que os nossos seguidores, fãs e no público, em geral, buscam. A vantagem do senhor Marcos Casuo e o artista Casuo é que ambos são conhecedores das necessidades de logística empresarial e da logística artística. O artista Casuo passou por tudo isso e também viveu a falta de estrutura nos eventos, shows e convenções. Isso influencia muito o psicológico de um artista, algo que não permito dentro de minha produtora. Muitas vezes quando somos chamados para entreter, nossos clientes encontram uma forma inusitada de cativar seus clientes e dar continuidade ao business e à network. Resumindo, existe muito do Marcos Casuo empresário e do artista Casuo que busca o respeito, o reconhecimento da classe artística e a excelência exigida por todos os nossos contratantes.

RH - O circo sempre é visto como uma grande família, mas mesmo assim não deixa de ser uma empresa. Como é ser líder de uma organização que oferece ao público magia e emoção? 

Marcos Causo - No Brasil, não vejo a grande parte dos circos como empresa, parece que muitos fogem dessa responsabilidade e principalmente do comprometimento. O Brasil não é referencia de arte circense, como a Rússia, a Índia, a China e a Europa. Como empresário e presidente do Universo Casuo, também fiquei apreensivo com tamanha responsabilidade e hoje sou realizado em saber que proponho alegria, que vendemos sonhos e que na grande maioria o resultado é imediato. A expansão do nosso Universo está apenas começando e em tão pouco tempo atingimos mais de um milhão e 300 mil pessoas em menos de três anos de existência, sendo que 85% são as empresas de grande e de médio porte que se identificam com os nossos objetivos e a forma que encontramos de inovar. Porém, a minha história de vida e de persistência vem ao encontro de quase tudo que somos, quando entretemos nossos clientes, estamos entretendo os clientes de nossos clientes, de futuros amigos, pois não existe uma única empresa que deixou de se encantar com o nosso Universo. Isso não tem preço e a relação com o mundo corporativo fica a cada dia mais estabilizada. Isso me faz sentir vivo e feliz, pois quando chegamos à cidade com o meu circo, famílias se deslocam para nos prestigiar, não pela mídia investida e sim pelo simples fato do seu pai ou da sua mãe ter tido o prazer de nos ver em uma das convenções que a empresa, onde eles trabalhavam, proporcionou. Motivamos pessoas que são apelidadas de funcionários. Sabe como é ser líder de um projeto como esse? Eu estou vivendo a cada dia como se fosse o meu último dia de vida, tão quanto maior do que o dia que fui chamado para trabalhar na maior empresa de entretenimento circense do mundo o Cirque du Soleil.

RH - A diversidade das pessoas é indiscutível no UC. Como você faz para que esses talentos abracem o seu sonho? 

Marcos Causo - Muitos dos nossos artistas são convidados pelo talento e pela vontade de vencer, seus sonhos são tão importantes quanto a diversidade deles. A alma de artista é a sua razão e muitos não precisam de incentivo para continuar. Eles precisam de reconhecimento, respeito, aplausos e condições de trabalho para continuarem criando e atuando por muitos e muitos anos. A sua boa remuneração é consequência da sua magia e encanto do seu profissionalismo e comprometimento com o projeto. Queremos crescer juntos e para isso acontecer precisamos de todos e principalmente de sugestões, ideias das quais a nossa equipe muitas das vezes abusa de tanta criatividade. Eu sou do tipo que toda ideia é valida, pois para mim não existem ideias ruins. Tudo depende de como construímos e produzimos o inusitado. Somos apaixonados pelo inusitado e por novos desafios. Isso deixa toda a equipe UC ansiosa (risos).

RH - O desafio de superar limites é uma constante no Universo Casuo. A magia do circo ajuda os talentos vencer os desafios? 

Marcos Causo - Os valores e as profundas convicções do Universo Casuo baseiam-se na audácia, na criatividade e na imaginação de nossa equipe: a semente de nosso sucesso. Na companhia UC, a criatividade é a injeção para todos os esforços, exploramos um leque de infinitas possibilidades. Por este motivo, os desafios criativos são de enorme importância para cada projeto, seja o espetáculo ou qualquer outra ação inovadora. A magia que envolvente do circo é notável e funciona como combustível para toda equipe artística que acaba também envolvendo todos da técnica. Parece conto de fadas (risos), mas é assim que funciona. Isso é equipe, isso é a nova geração de artistas circenses. Artistas que se apaixonaram por esse mundo encantador, que se consideram circenses mesmo não tendo nascido em um circo.

RH - Qual a marca registrada de Marcos Casuo como líder organizacional? 

Marcos Causo - O Sonho. Menciono em minhas palestras sobre um desenho chamado: o fantástico mundo de Bob. Um garoto sonhador que se teletransporta para dentro dos seus sonhos e vivencia em tempo real seus desejos e suas vontades. A diferença dele para mim é apenas a idade (risos).

RH - Quais as principais competências, além das técnicas, que um profissional deve ter para ingressar no seu time? 

Marcos Causo - Paixão pelo que faz. Disciplina, comprometimento, amor à arte, vontade de vencer, ser inovador, perseverante e sonhador.

RH - No que se refere a líderes e equipes, que similaridades existem entre o circo e as empresas de outros segmentos como varejo, indústria, entre outros? 

Marcos Causo - Relacionado à empresa, o circo não deixa de se comprometer e atuar como uma empresa. Dentro dele existe todo um organograma a ser seguido e respeitado como em todas as grandes empresas, e isso gera a organização entre os setores. Em meu circo, ou seja, no Universo Casuo nossos segmentos de abordagem - vendas e publicidade seguem os mesmos parâmetros de qualquer empresa de entretenimento. O diferencial é a forma que apresentamos, estamos sempre atualizando nossas tecnologias e isso aguça muito a curiosidade de todos. Não tenho como comparar ou dizer se existe alguma similaridade entre o circo e outras empresas, pois o alicerce de cada uma baseia-se na ideologia e na estratégia de cada um. Mas tecnicamente essa comparação tem seus similares a não ser a logística, pois o circo é a única empresa mambembe que gira pelo mundo transportando seus artistas, técnicos e seu pessoal apelidado no mundo corporativo de funcionários.

RH - Você promove trabalhos para empresas, qual o seu principal objetivo ao realizá-los? 

Marcos Causo - Meu objetivo é promover entretenimento de qualidade, motivacional e artístico para todas as classes sociais. Com a mesma excelência e profissionalismo que outras empresas internacionais vêm realizando, porém faço isso com um projeto 100% brasileiro dentro do nosso país.

RH - Se, nesse momento, o UC fizesse uma apresentação para um público de líderes que vivenciam problemas com seus times, qual seria principal mensagem que você e sua equipe deixariam? 

Marcos Causo - Sinergia. A excelência das apresentações do UC foi conquistada através de um grande trabalho, realizado em equipe e com total comprometimento de todos os envolvidos. Ninguém faz algo sozinho! Sinergia, trabalho em equipe, essa é a mensagem.

Patrícia Bispo

Formada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e www.guiatamandare.com.br.