Ao contrário do muitas pessoas imaginam, principalmente as que não estão envolvidas diretamente na captação de talentos para as organizações, o processo de recrutamento e seleção vai muito além da contratação de um novo funcionário. É através dele, por exemplo, que se consegue conquistar um profissional que agregará um diferencial significativo para o negócio. Ou seja, ao encontrar a pessoa certa para ocupar uma determinada função, a área de seleção oferece sua contribuição estratégica à organização.
No entanto, vale lembrar que quando não bem conduzido, o processo de R&S pode agregar pontos negativos, pois a imagem da empresa também está sendo apresentada ao público. Exemplo disso são os candidatos que participaram do processo e que ficam na expectativa de um retorno dos recrutadores. No entanto, passam-se dias, semanas e nenhum feedback é dado a eles. Alguns, que se encontram fora do mercado há um bom tempo, recebem esse silêncio como uma confirmação de incompetência e que não existe mais espaço para eles no mercado de trabalho.
Segundo Elizenda Orlickas, autora do livro "Seleção por Competências, uma Estratégia Competitiva", Danelli Editores, que será lançado em abril deste ano, alguns fatores podem comprometer a entrevista de seleção e, consequentemente, fazer com que a organização contrate um profissional que atenda às necessidades da companhia. "Interrupções, local inadequado, falta de objetividade do entrevistado, amenidades são fatores que devem ser evitados", alerta a consultora ao acrescentar que a excelência na prestação de serviços em R&S consiste em identificar os profissionais mais competentes para ocupar posições que se somem à empresa para a construção de um time vencedor.
Em entrevista concedida ao RH.com.br, ela aborda pontos relevantes que contribuem para o sucesso ou o fracasso de uma seleção. Elizenda Orlickas participará da 5ª edição do ConviRH (Congresso Virtual de Recursos Humanos) que acontece no período de 12 a 27 de maio próximo) - evento 100% virtual, promovido pelo RH.com.br. Na ocasião, ela ministrará a palestra "O papel da Consultoria Interna de RH". Boa leitura!
RH.com.br - Além de ser um recurso para captar e contratar talentos, que outra contribuição o processo seletivo gera à empresa?
Elizenda Orlickas - Acredito que o processo seletivo, quando bem dirigido, pode gerar um momento para a empresa divulgar seu produto e sua cultura. Falo isso em meu novo livro "Seleção por Competências, como uma Estratégica Competitiva". Além disso, é o momento em que o profissional responsável pela seleção tem a oportunidade de mapear o mercado e se identificar as competências requeridas, bem como se os salários propostos estão na média de mercado.
RH - Os processos seletivos contribuem efetivamente para a estratégia competitiva da empresa?
Elizenda Orlickas - Sim, sem dúvida alguma. Os processos seletivos contribuem efetivamente para a estratégia competitiva da empresa. Mas veja bem, ele deve ser conduzido por uma pessoa experiente no processo e profunda conhecedora do perfil da vaga e da necessidade de seu cliente interno. Hoje, os processos seletivos demandam um tempo para que sejam conduzidos. Esse tempo que chamo de "maturação" é importante tanto para os candidatos quanto para o selecionador. Preencher vagas importantes com uma rapidez demasiada não contribui para a estratégia da empresa. Pressionados pelo requisitante da vaga ou cliente interno, o selecionador depara-se com prazos exíguos o que ocasiona posteriormente questionamentos sobre a qualidade do seu trabalho, considerando, por exemplo, que em uma semana você não pode executar um processo seletivo com um mínimo de ferramentas e de análise dos candidatos avaliados. Por parte do candidato é preciso haver também um tempo de reflexão e amadurecimento das informações recebidas sobre a empresa e a vaga.
RH - Quais as fases indispensáveis para uma seleção e por que essas ganham ênfase no êxito do processo?
Elizenda Orlickas - As fases ou as etapas dependem da estratégia que a empresa adotar. Ganham ênfase no êxito do processo se cada organização determinar a sua estratégia de contratação, o que varia também em relação aos cargos a serem preenchidos. Em geral, sugiro que as seguintes etapas sejam cumpridas - imprescindíveis para qualquer cargo ou empresa: Análise do currículo ou cadastramento no site, em que é preciso saber o que procurar num currículo e como interpretar a informação que o candidato disponibilizou, bem como as suas variáveis. Uma prova técnico-profissional ou prova situacional é imprescindível para avaliar a questão técnica do candidato. Outra fase importante é a primeira entrevista, pois será nesse momento que o candidato terá as mais importantes informações sobre o processo seletivo. A entrevista deve ser planejada para que se evitem os fatores críticos de sucesso de uma entrevista. Acrescento ainda a dinâmica de grupo que irá avaliar as competências do candidato e a aplicação do teste psicológico.
RH - Que fatores contribuem para que um processo de seleção caia no descrédito?
Elizenda Orlickas - Foi bom fazer essa pergunta. Existem alguns fatores que podem comprometer o sucesso de uma entrevista e que devem ser evitados. São os chamados fatores críticos de sucesso de uma entrevista. Podemos tomar como exemplos, as seguintes situações: interrupções - cuide para que você tenha uma hora de entrevista sem descontinuidades de forma que você possa concentrar-se na entrevista integralmente; local inadequado: escolha uma sala com refrigeração e conforto para o candidato e lhe ofereça água e café; falta de objetividade do entrevistado - procure ser prático em suas colocações e exija o mesmo do candidato, evitando abstrações que possam mudar o foco da entrevista; críticas - evite fazer questionamentos e julgamentos quanto ao candidato. Outros fatores que podem comprometer a seleção são: aceitar que o candidato controle a entrevista - Alguns candidatos preferem dominar a entrevista, não deixe isso acontecer; oferecer questões óbvias - evite questões cujas respostas possam parecer evidentes ou de duplo sentido; amenidades - evite falar sobre assuntos não relacionados com a entrevista; expectativas - evite criar expectativas infundadas no candidato; ansiedade: não permita que um clima de ansiedade permeie a entrevista e, por fim, conclusões precipitadas - evite que a primeira impressão forme a sua conclusão sobre o candidato. Quando escrevi esse livro, preocupei-me muito com essa parte, pois se descuidadas pode acarretar na perda de excelentes candidatos.
RH - É comum ouvirmos candidatos comentarem que se sentiram deslocados em uma seleção, devido à aplicação de dinâmicas semelhantes a "brincadeiras". Um fato como esse compromete toda a seleção?
Elizenda Orlickas - Quando um selecionador tem a missão de identificar talentos ele precisa considerar que é fundamental evitar situações que possam ser traumáticas às pessoas, já que tais conflitos não serão ‘trabalhados', como acontece em um grupo em processo contínuo. A dinâmica de grupo acontece a partir da interação de um determinado grupo, onde as atividades propostas envolvem performances - incorporados a um alinhamento subjetivo. Muitas vezes são criadas em função de simulações do dia a dia, o que permite que o candidato "se solte" e atue de forma mais espontânea. Por isso, devem ser aplicadas por selecionadores qualificados para tal para que se evite situação de estresse nos candidatos, situação essa que não será trabalhada posteriormente. A avaliação e a análise da dinâmica de grupo podem se tornar mais ricas se, além do facilitador, durante a sua aplicação puder contar com a presença de, pelo menos, um observador, que sugiro seja o futuro gestor daquele candidato a ser contratado.
RH - Atualmente, quais as ferramentas mais utilizadas para dar um bom respaldo ao trabalho dos selecionadores?
Elizenda Orlickas - Em meu livro sugiro a seleção por competências, pois esta ferramenta conta com mais vantagens se comparada com as demais ferramentas: a sua objetividade, pois tem uma maior garantia de que a contratação tenha sucesso e a interdependência dos diversos testes, até então utilizados. Mas, vale lembrar que se o processo seletivo for realizado sem as ferramentas e o planejamento adequados, a seleção pode se traduzir em custo.
RH - Que critérios o selecionador deve adotar ao escolher ferramentas que serão utilizadas no processo de seleção?
Elizenda Orlickas - Em primeiro lugar, para escolher as ferramentas que serão utilizadas no processo de seleção, é preciso que as competências que serão avaliadas sejam bem delineadas. Baseadas no perfil de competências daquele cargo é que se pode dar origem à seleção. E o perfil de competências, por sua vez, deve ser fundamentado no mapeamento de gestão por competências da empresa. É só a partir daí que se poderá escolher as ferramentas. É um processo sistêmico. Veja bem, é o perfil por competência que norteia a entrevista, os jogos e a dinâmica de grupo, ferramentas estas que enriquecem em muito o processo seletivo. A entrevista por competências é uma etapa muito criteriosa e saber montar a sua entrevista por competências é o diferencial nos dias de hoje.
RH - Na fase final de um processo seletivo, é salutar realizar "negociações" para assegurar a contratação de um profissional de destaque?
Elizenda Orlickas - A decisão da remuneração do profissional a ser contratado deve ser realizada através de uma consulta na política de remuneração da organização, e sempre que possível no mercado. Entendemos que, atualmente, uma organização que pretende destacar-se em seu mercado deve estar preparada para oferecer um nível de remuneração competitivo, capaz de atrair e de reter profissionais igualmente compatíveis com as expectativas de desempenho presente e futuro. Entretanto, as qualificações exigidas pelas empresas em relação aos profissionais dependem muito da situação de mercado. Entendemos que também um pacote de benefícios individualizado - ou benefícios flexíveis - oferecido pela organização deve constituir uma atração para os candidatos com um forte potencial e com diferenciais a agregar à organização. Adicionalmente, os candidatos que estejas pleiteando uma remuneração maior do que a oferecida pela empresa, necessitarão ter seus perfis apreciados. Ao iniciar a sua missão de contratar talentos diferenciados o selecionador poderá aferir mais especificamente o mercado de profissionais com esses perfis e, em consequência, obter as melhores condições para poder monitorar e contextualizar as informações sobre as principais e as mais atualizadas práticas de remuneração adotadas pelo mercado, como eu falei no inicio de nossa entrevista. Assim sendo, durante o processo seletivo a área de Gestão de Pessoas poderá ter a necessidade, sim, de revisar o seu pacote de remuneração, anterior¬mente planejado para essas contratações.
RH - Já foram citadas ferramentas que contribuem para o R&S. Quais as competências essenciais técnicas e comportamentais pertinentes a um bom selecionador?
Elizenda Orlickas - A excelência na prestação de serviços em recrutamento e seleção de pes¬soal consiste em identificar os profissionais mais competentes para ocupar posições que se somem à empresa para a construção de um time vencedor. É uma tarefa que exige a seriedade, a competência e a experiência em nível sênior. De um processo de seleção realizado dentro da própria empresa, pela equipe de Gestão de Pessoas, tendo o selecionador como um parceiro de seus clientes internos, espera-se: preocupação sincera com a imagem da empresa e do candidato; uma relação de veracidade mútua e de um objetivo comum; um trabalho realizado de forma personalizada; profissionais que apresentem vasta experiência e vivência em relacionamentos nos mais diversos níveis; postura ética constante; e um atendimento personalizado ao candidato com toda a atenção e consideração, recebendo feedback a respeito de sua participação no processo seletivo. A preocupação com os candidatos deve ser evidenciada - se colocando no lugar deles e mostrando o agradecimento da empresa por aqueles que não ultrapassaram as fases eliminatórias.
RH - A senhora gostaria de deixar algum conselho para os profissionais que realizam os processos de seleção?
Elizenda Orlickas - Não sei se seria um conselho, mas alguns fatores, para que eles se autoavaliem: contratar pessoas é uma missão intensa e detalhada e que exige dedicação e competência de todos os envolvidos. Além disso, os candidatos não contratados também merecem toda a atenção da empresa e do selecionador e, portanto, os seus anseios e suas incertezas devem ser respeitados. O sentimento de decepção, por parte do candidato, só deverá ser o de não poder fazer parte da equipe de colaboradores naquele momento. E, claro, deverão estar predispostos a futuros processos seletivos da empresa. A ideia é de que seja um processo seletivo transparente e ético, onde todos ganham: os contratados, os candidatos não contratados, a empresa e o selecionador.
Patrícia Bispo
Formada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e http://www.guiatamandare.com.br/.
Fonte: http://www.rh.com.br/
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