Seleção por competências: ferramenta inovadora

Por Jeane Avelino

Diversos autores da área organizacional têm falado sobre Gestão por Competências, mas afinal, o que podemos entender por competência? Uma sigla muito conhecida nos explica de forma mais didática sobre esta questão, CHA: C - conhecimentos adquiridos durante a vida ou em cursos; H - habilidades desenvolvidas na prática; A - atitudes, comportamentos que levam a ação.

De forma geral, podemos dizer que um indivíduo pode apresentar competências técnicas - que são conhecimentos específicos e exigências como nível acadêmico ou formação em determinada área - requisitos necessários para o bom desempenho do cargo; e competências comportamentais - características singulares que cada pessoa apresenta diante de uma situação e que pode variar de indivíduo para indivíduo em situações idênticas ou similares.

Zarifian (2001) aponta três mudanças no mundo do trabalho que justificam o surgimento do modelo de competência. A primeira seria a ideia do evento, que envolve a noção de incidente imprevisto para o qual devem ser buscadas soluções. Para isso, deve-se atuar além das prescrições rotineiras, o que exige novos recursos das pessoas para lidar com situações mais complexas e instáveis. Outra mudança seria o conceito de serviço, segundo o qual trabalhar é atender a um cliente interno ou externo. Haveria ainda a mudança na necessidade de uma nova forma de comunicação visando o comprometimento mútuo. Tendo como base essas mudanças, a competência é o "tomar iniciativa e o assumir responsabilidade" diante das mais diversas situações (p. 68).

De acordo com Gramigna (2002), o conceito destaca a excelência, o que torna necessário estabelecer um processo sistematizado, com metodologias específicas, passível de mensuração e comparação de performances entre os vários colaboradores de uma instituição, quando se deseja identificar pessoas dentro do perfil desejado.

Dutra (2001), considera também a capacidade de se entregar à organização. Para o autor, as pessoas devem ser avaliadas pelo seu modo de atuar, sua maneira de realizar o trabalho e suas realizações, assegurando que os resultados esperados sejam alcançados.

Os profissionais da área de RH já perceberam que não basta somente atender aos requisitos técnicos exigidos pela vaga, é preciso que o profissional apresente características pessoais que lhe auxiliem a enfrentar de forma mais efetiva os diferentes obstáculos que o desempenho de suas atividades possa apresentar. Assim, características como flexibilidade, facilidade de relacionamento interpessoal, dinamismo, entre outras competências passam a ser o centro das atenções quando se fala em seleção por competências.

Para que a seleção seja realizada de forma objetiva e consistente, é preciso definir um mapa que possa identificar as competências fundamentais para cada cargo, bem como criar um modelo de mensuração que possa diminuir ao máximo qualquer parcialidade por parte do selecionador.

De acordo com Gramigna (2002) existem algumas competências gerenciais que são mais procuradas pelas empresas brasileiras. A autora analisou mais de 5 mil profissionais e apontou as competências gerenciais mais destacadas, de acordo com o segmento de atuação. Um exemplo a citar é o segmento industrial, onde as competências mais procuradas são: capacidade empreendedora; capacidade de trabalhar sob pressão; comunicação; criatividade; cultura da qualidade; flexibilidade; liderança; negociação; relacionamento interpessoal; tomada de decisão; visão sistêmica.

Ainda segundo a autora, é possível elencar as vantagens mais relevantes de se utilizar a ferramenta de seleção por competências, tais como: beneficiamento de processos sucessórios; influência na mudança de cultura organizacional (de paternalista para a de compartilhamento de responsabilidades); redução de custos com treinamento; troca de conhecimentos (troca de "gap" de competências entre colaboradores); abertura na área de RH (feedbacks individuais sobre performances e plano de desenvolvimento pessoal, de acordo com o perfil desejado pela empresa); embasamento da área de Gestão de Pessoas, com visão estratégica e agregadora de valores ao negócio.

O processo de seleção baseado em competências permite identificar quais são as competências que podem ser treinadas e aquelas que são difíceis de alcançar e desenvolver e aumenta a probabilidade de uma contratação dar certo (LERNER, 2002).

O profissional de RH precisa manter-se atualizado sobre as novas ferramentas de seleção e saber extrair de seus clientes (gestores das áreas) as principais competências da vaga solicitada, assim como ter a sensibilidade de identificar as mudanças que ocorrem tanto na organização quanto no mercado e corresponder às demandas através da identificação de pessoas que possam estar comprometidas e alinhadas ao perfil exigido da organização. Atuando desta forma, nosso papel de consultoria estará sendo cumprido.

Jeane Avelino

Graduada em Psicologia pela Universidade Federal de Alagoas – UFAL, pós-graduada em Gestão de Pessoas pela FAMA. Possui diversos cursos na área (PMK, Dinâmica de grupo, entre outros). Atua com recrutamento e seleção, tendo passagem pela Interage Consultoria de RH como Psicóloga Consultora e desde 2009 desenvolve atividade na área de Recrutamento e Seleção em indústria de bebidas franqueada de multinacional no nordeste (AL, BA e SE).