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quarta-feira, setembro 02, 2009

Gripe A: saúde dos colaboradores em foco

Por Élida Bezerra


Desde o primeiro alerta da Organização Mundial da Saúde (OMS) a respeito do aparecimento da nova gripe - em 24 de abril deste ano - e com o crescente número de ocorrências em todo o mundo, os cuidados com a saúde foram intensificados. Diante da nova realidade, as empresas modificaram sua rotina de trabalho e adotaram medidas preventivas contra a propagação do vírus Influenza A (H1N1).
Com intuito de diminuir os riscos de contaminação entre os funcionários, desde o começo do mês de julho, o Grupo Provider investe em ações que geram melhor qualidade de vida para os profissionais e seus familiares. A coordenadora Nacional de T&D, Syédja Luna, comenta que a companhia preza pela saúde e pela segurança dos seus colaboradores, e tem o dever e a missão de orientá-los, cuidando da saúde e da integridade das pessoas. "O Grupo entende que o seu papel social é muito forte e que a orientação e as medidas que toma atingem também os familiares dos seus funcionários", observa.
Sediada no Recife, em Pernambuco, desde 1996 a companhia atua no segmento de Business Process Outsourcing (BPO) - com focos definidos em Soluções em Tecnologia da Informação, Soluções de Contact Centers e Gestão de Pessoas, e Terceirização. Atualmente, conta com aproximadamente 9.600 funcionários distribuídos em seis capitais brasileiras (São Paulo, Rio de Janeiro, Bahia, Alagoas, Ceará, Maranhão) e uma no exterior (Santiago/Chile). Possui também escritórios em oito Estados do país e uma em Luanda, na Angola.
Práticas para o bem-estar - A participação e a contribuição dos funcionários nesses momentos são de fundamental importância. A coordenadora Nacional de T&D revela que o cenário atual não requer pânico, apenas preocupação e envolvimento de todos. Para ela, ações de higiene fazem a diferença neste período difícil. "Higiene é um hábito que garante a prevenção de outras doenças. Reforçamos também orientações nutricionais", avalia.

Como medidas preventivas da nova gripe, a organização adotou as seguintes práticas: criação de uma campanha de saúde; elaboração de um manual de saúde com informações importantes sobre prevenção e contágio divulgado para todas as filiais; palestras educativas conduzidas por profissionais da área médica; "news eletrônica" divulgada na Intranet dos seus Call Centers; orientação nos Call Centers durante o expediente de trabalho, através de paradas rápidas para conscientização do grupo; orientação sobre alimentação saudável e a obtenção de máscaras, para casos de suspeita.

Além dessas iniciativas, a companhia também preparou a divulgação do material elaborado pelo Ministério da Saúde - vídeos, cartazes e panfletos - nos quadros de aviso e nos banheiros, a disponibilização de solução a base de álcool para higienização das mãos, a exposição de telefones e endereços da Internet, bem como a realização de reuniões de sensibilização dos gestores. Como o assunto em questão interessa a todos, as atividades acontecem no próprio ambiente de trabalho e as informações são divulgadas através dos murais, do e-mail informativo do Grupo e da Intranet dos Call Centers.
Divisão de responsabilidades - O trabalho de conscientização dos colaboradores funciona de forma organizada e integrada. Syédja Luna explica que a área de Serviço Especializado em Engenharia de Segurança (SESMT) faz parte do RH e que as responsabilidades foram compartilhadas entre a área de Saúde e a de Gestão de Pessoas, para melhor resultado. "Os médicos do trabalho contribuíram de forma efetiva, através de treinamento específico sobre a doença para os gestores e os técnicos de saúde e segurança do trabalho, além de revisão de manual de contingência para os casos de suspeita e confirmação da doença", informa, ao acrescentar que a área de Gestão de Pessoas atua no sentido de disseminação das informações e conscientização dos profissionais.
A Gestão de Pessoas fica responsável por promover palestras; divulgar os casos confirmados e suspeitas, evitando pânico entre os funcionários; disponibilizar informativos para todos os colaboradores; realizar ações de sensibilização das lideranças para que as mesmas não permitam que colaboradores com gripe de qualquer tipo compareçam ao trabalho, bem como divulgar medidas preventivas através de cartazes, impressos, entre outros. Já o SESMT fica sob o encargo de orientar os colaboradores; manter-se atualizado sobre as estatísticas da doença no país e localmente; dar palestras educativas; acompanhar os casos de suspeita, confirmação e óbito, além de orientar e acompanhar as gestantes e demais grupos de risco.

A área de Gestão de Pessoas juntamente com a equipe do SESMT de Recife desenvolveu um manual de prevenção utilizado na organização. O encarte tem por finalidade orientar todos os gestores sobre os cuidados necessários para a prevenção da doença; como agir nos casos de suspeita e confirmação; esclarecer como funciona o sistema de saúde público; qual o socorro médico que a empresa deverá procurar caso um funcionário apresente sintomas da doença, durante o expediente de trabalho; dentre outras informações. "Distribuímos folhetos e criamos um guia para consulta rápida dos gestores, com telefones e outros dados, no entanto, a divulgação foi muito mais eletrônica, no caso, por e-mail e pela Intranet. Devido à dinâmica dos nossos serviços, estes meios de comunicação são mais eficazes, principalmente no quesito agilidade na disseminação", observa Luna.

Saúde dos colaboradores em primeiro lugar - Investir no bem-estar e na qualidade de vida das pessoas torna-se um diferencial para as empresas que desejam se destacar no competitivo cenário corporativo. Com o aumento de casos da Gripe A H1N1, o Grupo Provider reforçou os cuidados com a saúde.

"A empresa busca sempre acalmar as pessoas e alertá-las sobre a importância da higiene pessoal no combate à doença, sem pânico, sem pressão de metas, e, principalmente, salientando que a saúde deles está em primeiro lugar e que não podemos autorizar que pessoas com sintomas de gripe trabalhem normalmente, independentemente da pandemia ou não", ressalta a coordenadora Nacional de T&D, ao enfatizar que os supervisores estão mais tranquilos e fazem diariamente uma parada com suas equipes, procurando saber se todos estão saudáveis antes de começar a operação.

Quanto às funcionárias grávidas, a companhia recifense pediu para que todas procurassem o médico. "Chegamos a liberá-las em alguns sites", relembra. Um dos benefícios relacionados ao bem-estar dos colaboradores é a disponibilização de um plano de saúde empresarial em que os profissionais pagam um valor inferior ao praticado pelo mercado.

Mudança de hábito - Ciente da atual situação epidemiológica do país e do mundo, a operadora de call center, Edjane Freitas de Oliveira, reconhece a iniciativa da empresa e comemora as ações realizadas. "As orientações para as medidas de prevenção foram esclarecedoras para nós colaboradores. Foram adotados novos hábitos como a utilização do álcool em gel ao entrar no departamento, não só por causa da nova gripe, mas para o combate de outras doenças como, por exemplo, a conjuntivite", destaca.

Serviço - A busca pelo conhecimento é o primeiro passo para se proteger da pandemia. Para obter informações sobre definição, profilaxia, entre outros dados referentes à influenza A, o profissional pode entrar em contato com a central do Disque Saúde, através do telefone 0800-61-1997, ou acessar o site do Portal da Influenza, do Ministério da Saúde, da Secretaria de Vigilância em Saúde, da ANVISA e do Ministério da Agricultura, Pecuária e Abastecimento.
Élida Bezerra - Estagiária de Jornalismo do site RH.com.br. Estudante de Jornalismo da Faculdade Maurício de Nassau, começou a atuar na equipe RH.com.br em outubro de 2007. Exerceu atividades na Assessoria de Imprensa da Secretaria de Defesa Social do Estado de Pernambuco.

terça-feira, agosto 18, 2009

Desenvolvimento através do “coaching terapêutico”

RH- Carreira - Artigo


Por Paulo César T. Ribeiro


Você já participou de uma sessão de “coaching terapêutico”? Essa é uma excelente alternativa para a compreensão e solução de alguns dos seus problemas no trabalho. Este processo vem sendo utilizado por empresas, visando melhorar o desempenho dos seus profissionais, mas o foco nesse artigo é: por que não fazer um “coaching terapêutico” sem depender da escolha ou decisão da sua empresa? Afinal, trata-se de uma boa oportunidade para você refletir sobre o momento profissional, especialmente se você estiver acreditando que:

* as “coisas” no trabalho não estão indo (ou nunca foram) tão bem quanto se esperava ou imaginava que fosse;* a sua performance já não corresponde às expectativas dos chefes ou dos clientes;* você tem freqüentes conflitos com as outras pessoas;* o seu conhecimento técnico, antes elogiado, está distante do que poderia ser chamado de “conhecimento de ponta”;* ao olhar-se no espelho, você levou um “choque de consciência” - de que o profissional que se imaginava ser está bem distante daquele que existe no momento presente.

Infelizmente, é freqüente nesses casos a pessoa se colocar como vítima, sentir pena de si mesmo, negar a realidade e se iludir. Pior, então, é quando isso encobre uma situação em que ela tem medo do fracasso e boicota o seu próprio sucesso, brigando pelo que não quer e não batalhando pelo que quer. Obviamente, ao lado da estranha e desconfortável descoberta sobre sua própria imagem, há uma sensação de desconforto, de insegurança e de perplexidade frente à sua real condição, sem que se saiba como reconquistar o seu status entre os colegas ou mesmo no mercado de trabalho.

É hora de, humildemente, buscar ajuda; mas para que a técnica funcione, deve haver, por parte do “coach-terapeuta”, um sério compromisso e verdadeira disponibilidade para fazer uma leitura do seu cliente, não só em seus aspectos e interesses profissionais, como também nas demais dimensões da sua vida pessoal. Daí, a importância dele ser um psicólogo experiente na clínica psicológica e nos processos organizacionais.

Há diversas maneiras de se conduzir o processo. Normalmente se prevê encontros entre o profissional e o seu “coach-terapeuta” numa freqüência previamente estabelecida. Essas sessões dedicam-se, essencialmente, às questões que interferem no trabalho do cliente, estimulando-o a confrontar as situações da sua vida da forma como elas verdadeiramente são: sem fantasiar, sem “tirar os pés do chão”, e buscando as soluções que dependam do próprio esforço e da própria capacidade profissional e pessoal.

O “coaching terapêutico” foca o valor real do funcionário (algumas vezes muitos se desvalorizam absurdamente; em outras, se valorizam de forma irreal), para que, a partir da tomada de consciência, ele olhe o mundo e ajuste-se nele com aquilo que, de fato, é capaz. Sendo assim, é um suporte terapêutico do papel profissional, para o auto-gerenciamento de carreira, dirigido a profissionais que vivem situações de stress e mudanças constantes.

Tem um enfoque clínico-organizacional e trata fundamentalmente do quanto o sujeito responsabiliza-se por aquilo que deseja, pagando o preço de suas escolhas. Num exemplo simples, se o cliente perceber-se carente de aprimoramento profissional, ele buscará a solução, não porque lhe disseram, mas sim porque aprendeu a perceber-se com realismo, o que também constitui-se num avanço em direção à felicidade: saber o que somos!

Por fim, deve ficar claro que o “coaching terapêutico” não transforma uma pessoa com poucos recursos profissionais em um superboss, “multitarefas” ou super-homem. Mas, seguramente, é um processo que poderá colocar essa pessoa, do jeito que ela realmente é, defronte a si mesma, estimulando-a a assumir total responsabilidade por aquilo que busca profissionalmente e em condições de lutar pelo seu sucesso e bem-estar profissional.
Paulo César T. Ribeiro - Psicólogo, Consultor de empresas e Palestrante. Profissional especializado em Psicologia Organizacional e em Técnicas de Condução de Grupos, com mais de 20 anos de atuação voltada ao desenvolvimento de empresas através da qualificação de profissionais e sua adequação à ambientes empresariais, ao desenvolvimento humano e à melhoria das relações interpessoais e profissionais. É conceituado entre os melhores apresentadores por sua reconhecida experiência em treinamentos voltados ao comportamento gerencial, desenvolvimento de líderes e de equipes, relações humanas e comunicação no trabalho e outros temas. Possui vivência em programas de Qualidade, com preparação na Holanda, bem como em mudanças organizacionais, pesquisas e melhorias do clima organizacional. "Expert" em "coaching" e "headhunting", foi docente de cursos de extensão universitária. É diretor da CONSENSOrh Rec. Humanos & Tecnologia.

Coaching: um diálogo que transforma pessoas e organizações

RH - Liderança - Artigo


Por Ada Maria de Assis e Silva


Considero corajosa a atitude de dar e receber feedback. Receber um feedback honesto de como melhorar nossa eficácia e performance pode levar a grandes avanços em nossa vida profissional e pessoal. Se nos predispomos a ouvir, analisar e tomar atitudes concretas para mudar nosso comportamento, mudamos a nós e o mundo a nossa volta. Como já dizia o grande Winston Churchill: "Coragem é o que é preciso para ficar de pé e falar; coragem é também o que é preciso para sentar e ouvir".
A primeira responsabilidade de um líder é definir a realidade. É necessário mostrar a seus liderados a estrada que estão trilhando, apontar opções e ajudá-los a tomar uma nova estrada, e principalmente auxiliá-los a persistir nesta mudança. Onde estarão os gestores que sabem que o bom feedback tem que ser direto, honesto e específico, e que o mau feedback é vago, evasivo ou hostil?
Nossos líderes estão contaminados por séculos de um paternalismo que começou com a colonização portuguesa, avançou nos engenhos de cana-de-açúcar e nas plantações de café. Migrou da sociedade rural para a urbana no começo da nossa industrialização e ganhou status permanente com a ditadura peculiar de Getúlio Vargas, que ficou conhecido como "pai dos pobres".
Paternalista é aquele líder que protege ou beneficia o funcionário muitas vezes em detrimento da empresa e cujas concessões ficam fora do que se espera de uma racionalidade técnica ou econômica. O paternalismo assume, então, condição de antônimo de profissionalismo administrativo, que se caracteriza pela impessoalidade e pela prevalência dos interesses empresariais, aliados ao desenvolvimento do capital humano.
Desta forma, as pessoas se eximem de dar feedback - sejam eles bons ou maus -, pois a nós, brasileiros, nos desagrada o conflito, seja pelo nosso ideal de harmonia, moderação, ordem e consenso, seja porque tanto líderes quanto liderados buscam maneiras indiretas para comunicar suas opiniões.
Temos dificuldade em entender que existem desigualdades de performance e que elas não são oriundas exclusivamente de condições sociais. Dentro desta cultura, os gestores isentam o profissional de responsabilidade por um melhor ou pior desempenho. Conhecido também é o isolamento que os líderes experimentam ao alcançarem o poder, pois deixam de receber feedbacks honestos sobre seu desempenho de seus liderados e pares.
Nada poderá se construir em termos de desenvolvimento de novas competências, responsabilidade e crescimento profissional com este tipo de liderança e comportamento. É necessário descortinar este cenário de paternalismo, "jeitinho" e passividade que ainda permeia muitas culturas organizacionais, e que podem ser mudadas através do uso de novas ferramentas de transformação de liderança como o coaching.
Através dos diálogos com um coach externo, as pessoas ganham a chance de entender como são percebidas pelos outros, se estão em alinhamento com as necessidades do momento presente, se estão comprometidas com a sua transformação pessoal e de seus liderados e assim, atingirem performances de desempenho capazes de criar organizações saudáveis em todos os níveis hierárquicos.

O coaching é um relacionamento produtivo entre duas pessoas com uma intenção verdadeira: uma que quer realmente seguir adiante e outra que deseja ajudar essa pessoa a completar sua jornada. As empresas devem, enfim, considerar seriamente a contratação desta consultoria individualizada, que visa à transformação dos profissionais na busca de atingir resultados econômicos genuínos e mensuráveis.
Ada Maria de Assis e Silva- Atuo como International Coach pela Lambent do Brasil e membro da International Coaching Comunity - ICC - trabalho com pessoas que estão fazendo mudanças em suas vidas - buscando uma nova carreira, buscando um propósito de vida, procurando novas direções etc - buscando autenticidade e preenchimento em suas vidas. Minha atuação é baseada em ferramentas de PNL e intuição - conduzindo você a se conectar com sua própria sabedoria, poder e certeza interior. Tenho graduação em Tradução pela Unesp, MBA em Gestão de Negócios pelo Cegente/Uniceres e 25 anos como empresária e gestora de pessoas na área de Educação

terça-feira, junho 30, 2009

A CRISE E A TERCEIRA INTELIGÊNCIA

Por Floriano Serra

Há anos, através de livros, artigos e palestras, venho falando repetidamente sobre a Terceira Inteligência, que, em todos os segmentos da vida, propõe outros crivos comportamentais além daqueles da Razão e da Emoção. Volto a fazê-lo aqui motivado pela crise que assola o mundo e que se tornou assunto de todas as horas e justificativa para quase todas as mazelas que vêm ocorrendo no planeta. Como se sabe, essa crise econômica, a pior desde a década de 30, nasceu da ganância, do egoísmo e da falta de ética de alguns íntimos de Wall Street e que, apesar da enorme quantidade de gurus e experts em economia que pululam por aí, não foi nem de longe prevista ou imaginada, pegando o mundo de surpresa.
Um enfoque que não se costuma ler e ouvir nas análises dessa crise é de que ela nasceu exclusivamente de motivações emocionais e racionais - e por isso deu no que deu. A condição humana de ser emocional e racional é maravilhosa, mas não assegura isoladamente a paz e a evolução da raça. Quando mal direcionadas, as ações motivadas exclusivamente pela emoção buscam o prazer / poder ou a fuga de problemas / punições. Nestes casos, o comando para a ação (ou a falta dela) é "faço porque me agrada / porque quero" ou "não faço porque não me agrada / não quero".
Se alguém faz coisas ou toma decisões apenas porque lhe agrada ou porque quer, não haverá garantia alguma de que essa ação ou decisão será boa também para as outras pessoas, a sociedade, o mundo. Apenas refletirá ambição e egoísmo pessoal e assim não será saudável, legal, ética nem útil para os demais. Alguém poderá contra-argumentar: "ah, mas é justamente para evitar isso que existe a racionalidade! Se unirmos as duas inteligências, a racional e a emocional, então teremos a ação ideal, certo?" Errado.
O processamento racional do conhecimento e das informações nos conduz à ação dita "lógica" e nos induz a fazer aquilo que nos convém ou nos interessa. e não necessariamente ao que é legal, ético e saudável para as demais pessoas e comunidades. - e esta crise é a grande prova disso. As grandes fraudes divulgadas foram as mais cerebrais e inteligentes possíveis, tanto que levaram um tempo enorme para serem descobertas.
Em essência, razão e emoção não têm moral nem ética, porque, patologias à parte, sua dinâmica de ação parte desse binômio: me interessa (ou me convêm) ou me agrada (ou me satisfaz). Falta um terceiro crivo que lhe dê positivismo.
O crivo que está faltando é o da avaliação das conseqüências da ação ou da decisão para com o outro, seja amigo, parente, colega de trabalho, mercado, comunidade, sociedade, nações. É a este crivo, que venho chamando de Terceira Inteligência, que é a faculdade que tem o Homem de sobrepor à Razão e à Emoção uma outra essência que dá transcendência às suas ações e um sentido de direção voltado para o bem estar próprio e dos outros. Ou seja, uma postura de vida necessariamente ganha/ganha.
Esse terceiro crivo comportamental, aquele que decide a qualidade da ação ou decisão, venho chamando (na falta de melhor expressão) de espiritual - apesar de nada ter a ver com práticas e conceitos religiosos ou doutrinários, como algumas pessoas podem supor. Essa dimensão espiritual, que infelizmente permanece em estado latente na maioria das pessoas, convive com a razão e a emoção, mas pouco interage com elas. Tem a ver com o desejo voluntário e pessoal de compartilhar o Bem, pela consciência de que tanto uma família, equipe, empresa ou bairro - quanto a sociedade e o mundo inteiro - são partes de uma grande família, o que nos torna todos responsáveis pelo que ocorre no planeta.
A Terceira Inteligência é simples assim. Ela se sobrepõe a conveniências pessoais e a interesses meramente econômicos e materiais e caracteriza suas ações, sobretudo pela generosidade, ética e respeito ao próximo, de forma desprendida, exceto pelo desejo de ser útil. É ela que nos faz transcender ao ego, como diz o Deepak Chopra, fazendo-nos substituir a pergunta "O que vou ganhar com isso?" por "Como posso ajudar?"

Há várias causas que originam crises, mas aquelas provocadas por questões de ética, moral e caráter, certamente não existiriam sob a égide da Terceira Inteligência.
Nas empresas, por exemplo, a liderança ou o modelo de gestão que se fundamentar na Terceira Inteligência, certamente terá colaboradores muito mais comprometidos, motivados, felizes e, por conseqüência, mais produtivos. Durante 5 anos, como diretor de RH de uma indústria farmacêutica, tive oportunidade de vivenciá-la na prática, e funcionou perfeitamente - tanto que, através de duas conhecidas pesquisas nacionais, a empresa foi eleita pelos próprios funcionários, por 5 anos consecutivos, "uma das melhores para trabalhar no Brasil".
Mas enquanto não forem mudados os critérios de Sucesso e Poder na sociedade e no mercado, não será fácil vender-lhes a idéia da Terceira Inteligência. Paciência. Nem por isso deixarei de continuar fazendo a minha parte, plantando estas sementes por aí, Em algum lugar, em algum momento, surgirão outros terrenos férteis e então ouviremos muito menos falar-se em crises como essa.
Sonhar não custa nada.

* Floriano Serra é psicólogo, consultor e palestrante, presidente da SOMMA4 Consultoria em Projetos de RH e do IPAT - Instituto Paulista de Análise Transacional. É autor de vários livros e artigos sobre o comportamento humano.

O trabalhador que as empresas buscam

Em tempos antigos, a postura do trabalhador era de somente emprestar sua mão-de-obra à empresa para realizar atividades específicas de seu posto de trabalho. Porém, a partir dos anos 80, mudanças políticas, sociais e econômicas trouxeram um cenário mais competitivo, que gerou uma série de mudanças nas formas como os serviços e produtos eram oferecidos pelas empresas. Desafios como melhoria da qualidade de produtos, personalização na relação com os clientes, redução de custos, maior flexibilidade e inovação, passaram a fazer parte do dia-a-dia das organizações. Para lidar com tamanha complexidade, as empresas tiveram que descentralizar as decisões e delegar a responsabilidade às equipes de trabalho.

Todas essas mudanças fizeram com que o trabalhador deixasse de ser um mero fornecedor de sua mão-de-obra, para se apoderar novamente do seu trabalho e se responsabilizar por ele. Essa responsabilidade pelos resultados abriu caminho para o surgimento do comprometimento no trabalho. E é deste comprometimento que surgem as melhores soluções para novos problemas e tomadas de decisões, o que acabam se tornando uma grande vantagem competitiva da empresa.

Sendo assim, o perfil do trabalhador que as empresas buscam nos dias atuais é aquele que se mostra capaz de administrar as complexidades que surgem durante a execução do trabalho. É aquele que não somente possua o conhecimento técnico ou que saiba executar um bom serviço, mas que também consiga colocar em prática o seu conhecimento e habilidades na hora certa e do jeito certo, resolvendo problemas, dando soluções e inovando. Para isso é preciso que ele tenha habilidades sociais, ou seja, que saiba controlar suas emoções, que saiba lidar com os colegas de trabalho e chefia, que se antecipe aos problemas, que esteja aberto a diversos tipos de conhecimento e que, principalmente, que seja preocupado em crescer como pessoa, que reflita sobre o próprio comportamento de forma a fazer a gestão de seu próprio crescimento. Portanto, o que as empresas buscam é uma pessoa completa e preocupada em evoluir tanto profissionalmente como pessoalmente.


Meiry Kamia - Psicóloga, Consultora Organizacional e Mestranda em Administração - Meiry é pesquisadora do comportamento organizacional e desenvolve palestras com temas como criatividade, inovação, motivação, perfil profissional, trabalho em equipe, desenvolvimento humano, comunicação e seus obstáculos, comprometimento, defesas psicológicas que impedem um bom andamento dos processos internos da empresa, apoio ao processo de mudança organizacional, entre outros.
Diretora da HUMAN VALUE - Consultoria, Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas. Diretora da Kamia Eventos que há 30 anos organiza e produz eventos de médio e grande porte.
Como artista: Segunda geração de uma família de ilusionistas, Meiry é reconhecida internacionalmente e premiada como melhor mágica da América Latina pela Federação Latino Americana de Sociedades Mágicas (FLASOMA); soma mais de 15 anos de experiência no ramo de entretenimento e comunicação.

http://www.meirykamia.com.br

Gestão das Competências: Um Novo Conceito

Por Mônica Mussi

Cada vez mais as empresas precisam estar preparadas para crescer num mercado extremamente competitivo e para isto buscam melhorias em todas as frentes: custos, qualidade, produtividade, estratégias de marketing, sistemas informatizados....
Existe porém uma dimensão que se torna cada vez mais importante e que tem se mostrado fundamental para a empresa fazer a diferença: a dimensão humana. Sem a preocupação pelas pessoas que compõem a Organização, existe um sério risco do negócio fracassar ou não alcançar bons resultados.
Já se foi o tempo em que as máquinas eram o ativo mais importante da empresa. Hoje, o papel do ser humano no trabalho é a base para que a empresa possa se mostrar apta a aceitar os desafios que o mundo empresarial impõe.
Hoje todos nós somos cobrados a nos colocar como profissionais coletivos, ajustados às expectativas das empresas e se comprometendo com o dia-a-dia como se fôssemos donos do negócio. E isto só é possível quando as empresas garantem um ambiente propicio para que os talentos surjam e sejam colocados a favor das Organizações.
Em outras palavras: um dos indicadores de competitividade é a capacidade que a empresa tem de formar e reter capital intelectual, além de atrair talentos.
Uma das ferramentas principais para que isto seja possível é a Gestão das Competências, metodologia que visa mapear a capacidade dos colaboradores na competências definidas pela empresa. Ex: Criatividade, Orientação para Resultados, Foco no Cliente, Negociação, Dinamismo, dentre outras.
O trabalho é realizado por etapas:

1. definição das competências importantes para o negócio
2. avaliação dos profissionais dentro destas competências e o nível de prontidão de cada um com montagem de Laudo de Competências
3. montagem de um Plano de Desenvolvimento onde são sugeridas ações para melhoria das competências avaliadas
4. apresentação para cada participante do resultado, com orientação individual de como buscar as melhorias sugeridas
5. Apresentação para a empresa de gráficos e planilhas comparativas, dando subsídios para a identificação de ações comuns a serem empreendidas

Os resultados que surgem a partir da Gestão das Competências refletem diretamente:
A curto prazo: forte reflexo no desempenho individual (em função da possibilidade de cada participante conhecer suas forças e fraquezas)
A médio prazo: forte reflexo no desempenho grupal ( melhor integração da equipe)
A longo prazo: reflexo no desempenho global da empresa ( vitalidade e saúde organizacional em função da correta alocação das pessoas).
A Gestão das Competências transforma conhecimentos, interesse e vontade em resultados práticos. E garantir esta transformação significa ser competente.
O desafio que temos pela frente é garantirmos que este conceito seja efetivamente praticado, seja pela empresa, seja por nós mesmos, na busca de aperfeiçoamento.
Vamos dar o primeiro passo?

quarta-feira, maio 13, 2009

15 perguntas para serem usadas durante a Entrevista de Desligamento

RH - RELAÇÕES TRABALHISTAS - DICAS

Por Patricia Bispo

A Entrevista de Desligamento é uma ferramenta fundamental para as empresas que valorizam a prática do feedback. Quando conduzido corretamente o processo permite que a organização conheça que imagem o ex-funcionário leva em relação à conduta da própria empresa e até dos colegas de trabalho. Lembro que o profissional tem a liberdade de aceitar ou não de participar dessa entrevista. Abaixo, listo algumas questões que podem ser usadas para identificar as ações organizacionais fortes e as que precisam ser modificadas, para que os talentos não abandonem o "barco".

1 - Quais os motivos que o fizeram pedir demissão (caso o desligamento seja voluntário)?

2 - Que imagem da empresa você levará ao se desligar de suas atividades

3 - A empresa ofereceu as oportunidades necessárias ao seu desenvolvimento profissional?
4 - Houve algum fator específico que dificultou a ascensão da sua carreira em nossa organização?

5 - Qual sua opinião sobre o nosso ambiente físico?

6 - Você tem alguma sugestão para a empresa melhorar as instalações físicas?

7 - Como você vê a sua relação com seu ex-gestor, no período em que atuaram juntos?

8 - Como foi o seu relacionamento com os ex-colegas de trabalho do seu departamento?

9 - Durante sua permanência na empresa, que pontuação de "zero a dez" você daria aos demais setores da organização? Por que você escolheu essa nota?

10 - Dos programas desenvolvidos pela organização, qual o que mais atendeu suas expectativas e qual o que precisa ser revisto?

11 - Qual a sua opinião em relação aos nossos canais de comunicação interna?

12 - Em que podemos melhorar, para que os funcionários fiquem bem informados sobre assuntos relacionados à empresa?

13 - Você tem algum comentário a fazer sobre o trabalho desenvolvido pela área de Recursos Humanos?

14 - Você voltaria a trabalhar conosco? Por quê?

15 - Gostaria de dizer algo a mais, sobre qualquer assunto referente ou não à empresa, antes de terminarmos nossa conversa?

ConviRH aborda comprometimento dos colaboradores

Por Patricia Bispo
Qual organização não sonha em contar com uma equipe altamente motivada e que gere resultados significativos para o negócio? No entanto, para que isso não seja apenas um devaneio, antes de tudo é preciso que os profissionais estejam comprometidos com a empresa em que atuam. Mas, como tornar isso possível? Essa resposta será dada na palestra ministrada pelo consultor organizacional Dalmir Sant'Anna, que participará da terceira edição do ConviRH - Congresso Virtual de Recursos Humanos - evento promovido pelo RH.com.br, que acontece no período de 14 a 29 de maio.
Com a palestra "Comprometimento como fator de competitividade", Sant'Anna dará ênfase aos aspectos que estimulam os profissionais a vestirem a camisa da organização. "A expressiva vontade com que se deparam as lideranças dos mais diversos setores neste período contemporâneo ressalta o desejo de fortalecer o comprometimento de seus liderados, para êxito no cumprimento de metas e desafios", afirma.
Durante o transcorrer da sua apresentação, o consultor dará como exemplo como o comprometimento dos colaboradores pode tornar-se uma realidade. Segundo ele, existem pessoas que prometem muito, mas em seu cotidiano esquecem o que foi acordado. "Podemos constatar isso diariamente. Há profissionais que prometem vender, quando estão diante da sua gerência. Estudantes que prometem melhores notas na faculdade. Mulheres que prometem emagrecer. Homens que prometem participar mais ativamente da família. Líderes, supervisores e empresários que prometem melhorar o clima organizacional no ambiente de trabalho, entre outros tantos casos", exemplifica.
Por fim, Dalmir destaca que quando um profissional demonstra ser comprometido com suas atribuições, busca a melhoria contínua no desempenho dos índices de trabalho e com os compromissos assumidos. "A falta de dedicação e comprometimento com suas metas e planejamento, resulta no aspecto de prometer e nada fazer acontecer", sintetiza. Se a temática "Comprometimento" é do seu interesse, você não pode deixar de assistir à palestra de Sant'Anna.
Todas as informações sobre o 3º ConviRH encontram-se no site www.convirh.com.br. Você vai deixar passar essa oportunidade de investir em sua carreira, com comodidade e baixo custo? A escolha é sua. Lembre-se apenas de que muitos profissionais já confirmaram participação nesse evento, que marca o calendário de quem atua em Gestão de Pessoas.

quarta-feira, março 25, 2009

O PRIMEIRO CLIENTE DE SUA EMPRESA É O SEU FUNCIONÁRIO

Prof. Luiz Marins


Tenho visto um sério problema em algumas empresas: os funcionários são os últimos a saber das novidades, das campanhas, dos lançamentos, dos brindes a serem distribuídos, etc. O primeiro cliente de qualquer empresa é o seu funcionário. Ninguém é cliente final do Presidente, da Diretoria, da Matriz, das Filiais. O cliente final, o consumidor, é sempre cliente direto de algum funcionário - da telefonista, do(a) recepcionista, do(a) balconista, do(a) vendedor(a), enfim, das pessoas que têm contato direto com o cliente final. Assim, o funcionário deve ser o primeiro a saber de tudo. A receber as informações essenciais da empresa como novas campanhas, novos produtos, novas formas de vender e financiar, novas pessoas, etc. Infelizmente isso não acontece. Outro dia mesmo liguei para uma empresa que estava anunciando uma promoção pelos jornais. A telefonista não sabia de nada. Passou-me para o setor de vendas, que... pasmem! Também não sabia de nada. Conversei com os diretores da empresa e eles confessaram que decidiram a campanha em longas reuniões com a agência de publicidade e mantiveram longas negociações com rádios, jornais e emissoras de televisão. Apenas esqueceram-se de avisar os funcionários!Não preciso dizer que a campanha foi um fracasso. Isso sim é que se chama desperdício! Às vezes achamos que desperdício é deixar luzes acesas, um aparelho ligado. Cuidamos dessas "despesas" mais visíveis e ao mesmo tempo desperdiçamos milhões e milhões em campanhas, em lançamentos mal feitos, pois nunca os fazemos primeiro para nossos funcionários. Numa revenda de automóveis, sugeri que antes de lançar o novo carro pela imprensa, antes do coquetel aos clientes, fizéssemos um "Lançamento Interno", para os funcionários, com um pequeno coquetel, discurso e tudo mais. Isso foi feito e o resultado foi absolutamente surpreendente. O pessoal da administração, as secretárias, as recepcionistas, os balconistas de peça, e outros funcionários, nunca haviam entrado num carro zero quilômetro! Nunca ninguém havia lhes mostrado um carro em detalhes, desde o motor até o porta-malas. E havia gente que trabalhava em revenda de automóveis há mais de 15 anos! Como podemos querer que os nossos funcionários "respirem" vendas; como podemos querer que as pessoas todas de nossas empresas participem do esforço de vender nossos produtos, prestar assistência técnica, atender clientes, etc. se não damos a elas a oportunidade do conhecimento, da informação, da familiaridade com nossos produtos. É um contra senso! Quando lançamos um novo produto, será que permitimos e mesmo "exigimos" que nossos funcionários sejam os primeiros a experimentá-lo, a conhecê-lo, a tocá-lo, a senti-lo? Veja como sua empresa pensa e age em relação a este assunto. Lembre-se que sem o comprometimento total de nossos funcionários, jamais teremos uma empresa realmente voltada para o mercado, comprometida com o cliente. E para que esse comprometimento exista, é preciso, antes de tudo que os funcionários sejam os primeiros clientes de sua empresa. Pense nisso. Sucesso!
Prof. Luiz Almeida Marins Filho, que estudou antropologia na Austrália (Macquarie University) e na USP, foi professor da Universidade Federal de São Carlos e outras universidades e com larga experiência em projetos no setor privado e público inclusive internacional.

terça-feira, março 24, 2009

Avaliação de desempenho: uma quebra de paradigmas

Patrícia Bispo
Jornalista responsável pelo conteúdo da comunidade virtual RH.com.br.


Engajar os colaboradores à cultura organizacional e estimular o desempenho de cada trabalhador, para que todos atendam às expectativas do negócio. A princípio, essa missão certamente deixa muitos profissionais de RH com a "mão na cabeça", afinal custa horas de dedicação a um trabalho intenso e que, se não conduzido de forma correta, pode gerar resultados amplamente negativos tanto para a empresa quanto para os colaboradores.
Mas o mercado encontra-se em constante processo de transformação, o que fazer para que as necessidades do negócio tenham uma base sólida? Para encontrar a resposta para essa indagação, muitas empresas buscam recursos que as auxiliem a trabalhar as competências dos colaboradores, afinal os resultados estão diretamente relacionados às pessoas. Em 2007, por exemplo, a Embrapa implantou o "Sistema de Avaliação Complementar do Grupo de Pesquisa da Embrapa Tabuleiros Costeiros".
Basicamente, o que motivou a Embrapa Tabuleiros Costeiros a adotar essa ferramenta foram dois problemas visivelmente identificados pela equipe de RH da organização. O primeiro estava diretamente relacionado ao alto nível de insatisfação por parte do grupo de pesquisadores quanto aos componentes subjetivos, pelos quais vinham sendo avaliados no seu desempenho profissional. O segundo fator foi a falta de conexão entre a produção técnico-científica gerada pelos pesquisadores e o planejamento estratégico da empresa. A avaliação de desempenho da Embrapa Tabuleiros Costeiros tem sido realizada anualmente.
O Centro de Pesquisa Agropecuária dos Tabuleiros Costeiros é um dos 37 centros de pesquisa da Empresa Brasileira de Pesquisa Agropecuária - Embrapa, e, foi criado em 1993. Tem sua sede em Aracaju, Sergipe. A área de atuação da Embrapa Tabuleiros Costeiros abrange os estados da Bahia, Sergipe, Alagoas, Pernambuco, Paraíba, Rio Grande do Norte e Ceará.
De acordo com Nilo Sérgio Silva Dantas, assessor da Chefia Geral da Embrapa Tabuleiros Costeiros e analista da área de Desenvolvimento Institucional, o primeiro desafio da equipe do RH foi a identificação de um modelo de avaliação que oferecesse aos pesquisadores a certeza de que o seu crescimento profissional dependeria única e exclusivamente da sua produção técnico-científica.
A partir daquele momento, o "estado de humor dos chefes", nos critérios subjetivos de avaliação, não poderia mais definir a classificação dos pesquisadores para serem promovidos ou premiados. Por sua vez, a insatisfação dos pesquisadores aumentava ano a ano, interferindo sensivelmente no clima organizacional da empresa. O segundo desafio dos profissionais de RH, e não menos importante que o primeiro, foi fazer um "link" desse sistema de avaliação ao cumprimento das metas da unidade, estimulando os pesquisadores a concentrar esforços na geração de produtos ou serviços, que estivessem diretamente relacionados com as metas da unidade. Assim, os pesquisadores seriam recompensados pelo resultado da ação, no processo de Avaliação Complementar, ou seja, aqueles que mais contribuíssem com a unidade para o atingimento de suas metas.
O terceiro e último grande desafio da organização foi transformar o sistema de avaliação em uma ferramenta gerencial que permitisse o acompanhamento, o realinhamento, o controle e o feedback para retroalimentar e redefinir o conjunto de estratégias tácitas e operacionais da organização, tudo diretamente conectado ao desempenho individual de cada pesquisador.
Vale destacar que o sistema adotado em 2007, está direcionado apenas ao grupo de pesquisadores. Para os demais colaboradores, pertencentes ao grupo da área de suporte à pesquisa, a equipe do RH vem desenvolvendo uma outra metodologia de avaliação, na tentativa de fazer uma conexão das atividades desses colaboradores com os critérios de excelência esboçados nos relatórios de gestão.
Indicadores da avaliação de desempenho - As unidades da Embrapa são avaliadas e "ranqueadas" anualmente por um conjunto de indicadores estabelecidos pela diretoria executiva da empresa. "Ficam mais bem classificadas aquelas unidades que apresentam melhor desempenho quanto ao atingimento das metas previamente estabelecidas para estes indicadores. A ferramenta desenvolvida pelo RH da Embrapa Tabuleiros Costeiros utilizou 26 desses indicadores, denominados de metas quantitativas, para construir o sistema de avaliação dos pesquisadores", explica Nilo Dantas.
Entre os indicadores selecionados pela Embrapa foram distribuídos em quatro grandes grupos:1 - Produção Técnico-Científica; 2 - Produção de Publicações Técnicas; 3 - Desenvolvimento de Tecnologias, Produtos e Processos; 4 - Transferência de Tecnologia e Promoção da Imagem.
O papel dos gestores - O papel dos líderes no "Sistema Complementar do Grupo de Pesquisa da Embrapa Tabuleiro Costeiros" foi extremamente decisivo na construção e na implantação da metodologia. A compreensão quanto aos benefícios trazidos pela metodologia foi imediata, principalmente por se mostrar uma ferramenta gerencial que por si só mostra com clareza o que cada pesquisador deve fazer para alcançar uma boa classificação entre os seus pares, ao tempo em que, focada nos indicadores de avaliação da unidade, contribui diretamente para o atingimento das suas metas.
Nilo Dantas explica que a ferramenta desenvolvida não necessita que o processo esteja concluído, para que os pesquisadores tomem conhecimento do resultado da sua classificação. Quinzenalmente, é encaminhada através de e-mail uma planilha contendo o desempenho até então atingido por todos. Além desta planilha, também são encaminhados relatórios, mostrando graficamente a atual situação de cada indicador como, por exemplo: metas a serem atingidas, planejadas e realizadas individualmente.Baixo desempenho - Em se tratando de produção técnico-científica, nem sempre a baixa produção de um pesquisador significa necessariamente que ele necessite de algum tipo de acompanhamento ou capacitação, como é comum em qualquer outro sistema de avaliação de desempenho. Neste caso, outras variáveis precisam ser consideradas, principalmente pela vinculação da produção técnico-científica aos projetos de pesquisa. Dependendo do momento em que o projeto se encontre, a produção do pesquisador poderá se apresentar como alta ou baixa.
Quebra de paradigmas - O sistema de avaliação complementar gerou mudanças significativas na empresa. Dois paradigmas foram visivelmente quebrados durante a implantação do novo sistema de avaliação. O primeiro esteve relacionado diretamente ao grupo de gestores, considerando que uma avaliação focada única e exclusivamente na produção técnico/científica, em regra, retira dos líderes o poder e a oportunidade de manifestar subjetividades em suas avaliações.
O outro paradigma que também foi vencido, mais relacionado ao grupo de pesquisadores, teve como foco o processo de informação organizacional. Isso porque, até a implantação do novo sistema não se sabia, no decorrer do ano, o que precisamente cada um dos pesquisadores vinha produzindo ou gerando, ainda que gerencialmente fosse possível essa identificação, era quase impossível que ela ocorresse no âmbito do próprio grupo da pesquisa.
O fato do clima de insatisfação entre os colaboradores quanto ao sistema de avaliação existente na época favoreceu bastante a quebra de resistência por parte dos grupos envolvidos. Inicialmente a metodologia foi apresentada ao grupo de gestores da empresa que se mostraram receptivos e dispostos em contribuir no que fosse preciso para a implantação do processo. Quanto ao grupo de pesquisadores, o primeiro "olhar" foi de bastante expectativa e desconfiança, como é comum em todo método novo que quebra paradigmas. Em um segundo momento, o grupo elegeu uma comissão de pesquisadores para avaliar melhor a metodologia, propuseram sugestões e aprovaram a sua implantação durante a realização de um amplo fórum.
Os impactos do sistema - De acordo com Nilo Dantas, existe uma grande expectativa por parte dos gestores envolvidos e dos colaboradores, quanto ao impacto que a metodologia de avaliação representará no âmbito da organização. Desde a sua implantação, em maio de 2007, vem sendo possível analisar o desempenho dos pesquisadores através de critérios objetivos devidamente alinhados ao planejamento estratégico da unidade, de forma a reconhecer e valorizar o pesquisador ou grupo deles, que mais tenha contribuído com esse alinhamento e consequentemente com o atingimento anual das metas previstas no Plano Anual de Trabalho da Unidade.
Outra mudança visivelmente trazida com a implantação da ação foi o desenvolvimento de um sistema automatizado, que permite o cruzamento direto e instantâneo de informações através de gráficos e relatórios, principalmente na geração de um "painel de bordo", alimentado pela assessoria da empresa. Essa ferramenta permite que cada pesquisador tenha acesso ao que é produzido na unidade, por ele e pelos demais pesquisadores, e que informa a todos, quinzenalmente, o seu desempenho de produtividade.
Quando questionado sobre a relevância de um sistema de avaliação para uma empresa, Nilo Dantas enfatiza que considera de extrema importância para uma organização, um sistema de avaliação que possa também medir o desempenho dos seus colaboradores quanto aos aspectos relacionados à ética, ao comportamento e às competências. "Porém, diante da tamanha subjetividade trazida pelos temas, aliada, em regra, ao despreparo dos avaliadores, considero oportuno que os resultados dessas avaliações sejam apenas utilizados para identificar as necessidades de capacitação e treinamentos. A experiência que temos em vincular avaliações de aspectos subjetivos a um processo de promoção e premiação na empresa não tem sido satisfatória", finaliza.

quinta-feira, março 12, 2009

Chegou o momento de organizar a gaveta para fazer a diferença em 2009

Por Dalmir Sant Anna

Você percebeu que ao abrir uma gaveta encontra papéis, canetas, recortes de jornais, revistas, cartões de visitas, chaves e objetos que acredita que um dia será utilizado. Constatou que o tempo passa e estes materiais não são utilizados. Interessante observar que quando você necessitou de algum destes objetos, acabou esquecendo que estava no interior daquele compartimento. Quero propor um desafio para você, pois chegou o momento de parar alguns instantes e organizar a gaveta, fazendo a expressiva diferença na vida pessoal e nas atitudes profissionais em 2009.
Encontro pessoas que questionam se existe uma mágica capaz de transformar a vida melhor, mais plena e proveitosa. Olho profundamente nos olhos desta pessoa apresentando um sorriso e pergunto: "se possível, o que então mudaria na vida pessoal ou no ambiente profissional?".
O detalhe é que a resposta demora a aparecer, pois as informações na gaveta imaginária da mente e do coração estão em desordem e algumas sem utilidade. Chegou o momento de organizar a gaveta para fazer a diferença neste ano:Retirar o sentimento negativo da gaveta imaginária - Imagine que no cérebro há inúmeras gavetas e durante o ano de 2008, você guardou dentro deste compartimento, mágoas de algum companheiro de trabalho, sentimento de rancor por um colega, tristeza com o fim de um relacionamento, animosidade por algum parente da sua família, ódio com uma atitude negativa. O ser humano sofre quando guarda recordações negativas, rancores e amarguras na sua memória. Acaba impregnando nas suas ações aflições do passado.
Há homens que deixam de ser felizes em um novo relacionamento, pois armazenam na gaveta do coração e da mente, mágoas da sua ex-esposa, da ex-namorada, da ex-empresa. Desperdiçam o momento de viver uma nova fase da vida, porque ficam remoendo momentos vividos tempos atrás. Observe que estes sentimentos continuarão na sua mente se você não adotar a atitude de retirá-los.
Quero propor um desafio para você: Tentar retirar este sentimento negativo do interior da gaveta imaginária, buscando perdoar o fato ocorrido e principalmente, a pessoa que cometeu o erro. Que tal este desafio? Vale tentar?
É importante não confundir desleixo com descontração - Você está feliz por seu filho ter conquistado uma vaga na universidade e ao comemorar, sempre há alguém que ao contrário de parabenizar, questiona e chama sua atenção para o valor da mensalidade. Durante um almoço com colegas, você compartilha a informação que ganhou uma promoção na empresa e observa que dentre as pessoas, há um comentário negativo de que você certamente está querendo aparecer e se destacar dos demais.
Salve a sua alegria de pessoas que não acreditam no seu potencial e não são capazes de valorizar seu empenho, suas competências e suas qualificações, pois a alegria, a descontração, a auto-estima e a leveza são parceiras inseparáveis e não devem ser compartilhadas com desleixo. Não se pode tomar uma atitude alegre e, ao mesmo tempo, sentir o peso da crítica, da inveja, da suspeita e do ciúme. A alegria convida ao riso e o riso é bom para o coração, para o aparelho digestivo, para o fortalecimento dos músculos e para ativar todas as funções criativas do cérebro. Quando uma empresa (indiferente do porte e da quantidade de trabalhadores), busca investir e valorizar a alegria no ambiente de trabalho, sem dúvida alguma, demonstra preocupação com o fator humano e relevância com a satisfação no clima organizacional.
Retirar o sentimento negativo da gaveta imaginária e também não confundir desleixo com descontração tornam-se diferenciais significativos nas atitudes do cotidiano para quem deseja fazer a diferença em 2009. Não adianta reclamar que a gaveta está em desordem e que não há tempo disponível para organizá-la.
É necessário atitude para deter a reclamação e agir, lembrando que somente tem a chance de ressaltar o que há de maravilhoso na vida, quem conta com humildade e generosidade para observar que sua própria vida é repleta de saúde, aprendizagem e contínuo crescimento. Limpe e organize a gaveta, fazendo a diferença em 2009 e permitindo com que seus objetivos acompanhem seu desenvolvimento pessoal e profissional.
Dalmir Sant Anna - Palestrante mágico, pós-graduado em Gestão de Pessoas e bacharel em Comunicação Social. Autor do livro "Menos pode ser Mais" e de vários artigos publicados em revistas, sites e jornais. Considerado uma das grandes revelações da nova geração de palestrantes é um apaixonado pelo ilusionismo, que com carisma e entusiasmo, desperta mudanças comportamentais. Mágico profissional que desenvolve pesquisas científicas sobre Gestão com Pessoas para realizar um trabalho envolvente, com conteúdo cuidadosamente preparado, combinando a dose certa de descontração, informação e interatividade.

sexta-feira, março 06, 2009

quinta-feira, março 05, 2009

Crise mundial impacta diretamente a atuação da área de RH

Por Patricia Bispo


Desde setembro de 2008, período em que ocorreu o anúncio de concordata do banco de investimentos norte-americano Lehman Brothers, que o mercado internacional sinaliza um momento de crise econômica que afetou diretamente a vida de milhões de empresas em todos os continentes. No Brasil, a crise é sentida e não há como negar, pois no dia-a-dia observa-se um clima tenso e de total atenção para as oscilações das bolsas de valores, pois essas ditarão se haverá ou não redução no quadro funcional, entre outras consequências. Para falar sobre a influência que a crise mundial econômica exercerá nas organizações no Brasil, o RH.com.br entrevistou Valter Pieracciani. Sócio Diretor da Pieracciani Desenvolvimento de Empresas e da Prittchet Rummler Brache do Brasil, líder mundial em gestão da transformação, Pieracciani acompanha de perto como as empresas estão reagindo a esse processo. Ele também atua como gestor no start-up e recuperação de empresas. "A crise mundial resultará em uma nova fase de relacionamento entre os profissionais e seus empregadores", ressalta o consultor, ao acrescentar que existe uma tendência de ocorrer uma evolução positiva nas relações trabalhista, pois as pessoas passarão a ser consideradas como real valor agregado para as empresas. Confira a entrevista na íntegra e boa leitura.

RH.COM.BR - Até que ponto a crise econômica mundial trará momentos negros para o panorama corporativo?
Valter Pieracciani - Temos passado por um grande momento de reordenação, reposicionamento no mercado. Alguns setores estão sentindo mais os impactos do que outros. No entanto, como em qualquer processo de mudança são geradas sensações clássicas de reações adversas. Os efeitos são visíveis e temos monitorado, por exemplo, o setor elétrico, que apresentam indicadores refutáveis. Observamos que as indústrias, as fábricas diminuíram o consumo de energia ao tomarem decisões como férias coletivas para seus funcionários. Não adianta tentar nos enganarmos e dizermos que a crise será branda, que vamos conseguir passar por esse momento sem sentirmos qualquer efeito.

RH - Isso significa que o mercado vai entrar em um momento de "pânico"?
Valter Pieracciani - Como já citei, não adianta fingir que não sentiremos os impactos da crise econômica mundial. Contudo, vamos passar por esse momento delicado porque somos mais adaptáveis às crises. Já vivenciamos, sete, oito momentos históricos nacionais como o que envolveu o ex-presidente da República, Fernando Collor de Melo. Estivemos diante do difícil momento do Plano Collor, onde da noite para o dia os brasileiros tiveram suas poupanças confiscadas. Os brasileiros têm uma habilidade peculiar para gerenciar momentos de crise, mas nem por isso deixamos de sentir os efeitos.

RH - Então, como ficam as empresas que estão no Brasil?
Valter Pieracciani - Não podemos nos isolar do momento de crise mundial e as empresas, de uma forma ou de outra, sentirão os reflexos. Tomemos como exemplo, empresas subsidiárias presentes no Brasil. Muitas delas vão bem em sua produção, em seus resultados. Contudo, em outros países os resultados não são satisfatórios. O que ocorre, então? Demissões, pois essas são gerenciadas pelo valor das ações e "cortar" pessoas reflete nas bolsas de valores.

RH - Será que essa crise só trará resultados negativos?
Valter Pieracciani - Pessoalmente, tanto eu quanto minha equipe temos uma visão criticada e até mesmo considerada romântica por outros colegas da área. Acredito que essa crise mundial resultará em uma nova fase de relacionamento entre os profissionais e seus empregadores. Meu sentimento é que haverá uma mudança de comportamento que marcará a Era da economia Real, ou seja, haverá uma real conscientização geral de valor no trabalho das pessoas e essas, por sua vez, serão vistas como valor agregado para as organizações. Observaremos sinais de mudanças nas relações entre empregado e empregador, pois haverá uma tendência para o fim da grande "onda de espuma", marcada por valores irreais. E quando isso ocorrer, as relações trabalhistas passarão por um processo evolutivo muito significativo e positivo.

RH - A participação efetiva das lideranças influenciará o futuro das organizações?
Valter Pieracciani - O gestor sempre exerceu um papel fundamental nas empresas e hoje, diante da crise, sua presença tornou-se duas vezes mais importante. Isso porque ele terá a responsabilidade de redesenhar a relação com sua equipe, ter percepção de futuro e não olhar apenas para os dois últimos anos. Ele precisará ter mais coragem para ousar, correr riscos e tornar suas posições mais claras diante dos liderados. Quando a espuma provocada pela crise econômica mundial desaparecer, as empresas precisarão marcar posições no mercado e nesse momento os líderes especiais irão emergir no momento exato da crise. Para as lideranças de todos os níveis será dado um papel absurdamente importante: o de revelar o lado construtivo, o de influenciar suas equipes para que encontrem soluções criativas. O segundo ponto que destacaria em relação aos líderes é que a crise gera mudanças. Sendo assim, o momento exigirá gestores de mudanças e não agentes passivos.

RH - Como atuarão os gestores de mudanças na prática?
Valter Pieracciani - São poucos os gestores que realmente conseguem lidar com o processo de mudanças e que, consequentemente, consegue lidar com as diferentes reações dos liderados. Em um momento de crise, há liderados que podem manifestar em diferentes momentos de reações como, por exemplo: o sentimento de traição pessoal, pois não sabe o que está ocorrendo e imagina que esconde algo dele; o sentimento de negação, ou seja, aquele funcionário que diz que não tem nada a ver com o problema, com a crise, possui uma reação de crise de identidade e fica em cima do muro; e por último o colaborador que busca uma solução para determinado problema. O gestor deve ter a sensibilidade de perceber em qual fase seus subordinados encontram-se. Só assim, o líder poderá tratar sua equipe adequadamente, propiciando que as soluções sejam implantadas e os problemas solucionados. Isso refletirá diretamente na performance dos liderados.

RH - De que maneira a área de Recursos Humanos pode apoiar as organizações nesse momento de crise?
Valter Pieracciani - O RH por natureza é uma das lideranças que me refiro nesse contexto de crise mundial, pois ele tem um forte poder de influenciar, possui a responsabilidade dobrada, uma vez que é capaz de equilibrar as tomadas de decisão e auxiliar os demais líderes nesse momento. A área de Recursos Humanos é um grande diferencial em um momento de turbulência, porque é a mais capacitada para lidar com os processos de mudança. Os gestores técnicos são os menos experimentados em momentos de mudança e nesse momento entra em cena o profissional de Recursos Humanos.

RH - Em sua opinião, quais os principais processos de RH que serão afetados pela crise econômica mundial?
Valter Pieracciani - Tenho a oportunidade de observar que a comunicação interna será um processo de comunicação muito afetado, pois em um momento de crise a demanda por informações confiáveis aumenta muito. Em uma fase de mudança, muitos se fecham e não falam. A demanda das equipes aumenta e isso impacta diretamente no clima organizacional, na produtividade e na perda de talentos. Os melhores nadadores são os primeiros a pularem do barco e isso implica em um aumento da rotatividade. Um segundo processo que sentirá muito o impacto da crise será o desligamento de profissionais, pois existem formas eficazes e muitas empresas não prestam muita atenção e realizam uma demissão sem responsabilidade e através de pessoas sem competências adequadas. Será preciso rever a forma de desligar os funcionários, pois esse é um processo crítico que impacta no mercado, prejudica a empresa junto à sociedade, diante até mesmo do próprio Governo, seja municipal, estadual ou federal. Além disso, existe outro agravante: o pânico que pode ser gerado internamente, pois quem fica na empresa fica inseguro e nesse momento quem ganha espaço é a rádio peão, os "profetas do Apocalipse", os boatos, os ruídos nos corredores.

RH - Quais as suas expectativas para o RH brasileiro, diante da crise econômica mundial?
Valter Pieracciani - Para o profissional de Recursos Humanos visualizo uma barra de exigências que subirá a cada dia. Quem é bom terá que ser melhor. Será preciso agregar valor e quatro competências serão destacadas e valorizadas: flexibilidade; capacidade de inovação, tolerância ao risco e saber lidar com o estresse, pois nunca uma epidemia matou tanto quanto essa. Aliás, os reflexos do estresse é que comprometem a vida das pessoas e se manifesta através de problemas cardíacos, pressão alta, enxaquecas, gastrites, enfim, uma série e consequências que afetam as pessoas.

domingo, março 01, 2009

Recursos Humanos e Qualidade de Vida

RH - Qualidade de Vida - Artigo

Por Patrícia Pessotti

Há milhões de anos o último dinossauro deixava de existir. Era o fim do período Pleistoceno ou Plistocénico - época da era Cenozóica compreendida entre 1.806.000 anos e 11.500 anos atrás - e o começo de uma nova etapa da evolução. Milhões de anos se passaram e, agora, uma nova espécie - mais inteligente e civilizada, o que me entristece ainda mais - está ameaçada por semelhante destino, haja vista que um número cada vez maior vem desaparecendo da face do planeta, por não conseguirem adaptar-se aos novos tempos. São os execussauros, espécie de executivo cujo lema sempre foi: "Viver para trabalhar. E ponto final.".
Essa espécie nunca se deu conta de que, tão importante quanto trabalhar é ter tempo para a família, para os amigos e, sobretudo, para si próprio. Embora muitas vezes turbinados por excelentes currículos, experiência corporativa invejável e competência inquestionável, não são espertos o suficiente para avaliar os custos versus os benefícios de serem viciados em trabalho. Afinal, até um dinossauro seria capaz de deduzir que, se é vício, por conseguinte excesso, não pode fazer bem.
Mas, deixemos os "entretantos" e partamos logo para os "finalmentes": O RH de hoje pensa da seguinte forma: é um erro pensar que trabalhando feito um burro de carga a empresa irá chegar ao topo da lista, seja lá do que for. Quem pensa assim, na verdade, demonstra que não consegue enxergar a longo prazo, já que os benefícios imediatos que poderá obter serão dizimados mais tarde pela perda de produtividade e até prejuízos sofridos pela empresa com tratamentos clínicos, internações hospitalares, absenteísmo, depressão, infartos do miocárdio, úlceras e muitos et ceteras.
Tenho muitos amigos que não viram os filhos crescerem, que viram os seus casamentos acabarem, que contraíram doenças incuráveis e alguns que até morreram por causa do excesso de trabalho. Isto não lhes parece um preço muito alto?
O mundo corporativo, pressionado pela globalização, também percebeu que esse era um preço muito alto que teria que pagar para "chegar ao topo". A partir daí, as empresas "evoluíram" e passaram a exigir mais qualidade de vida dos seus colaboradores ou... Alguns execussauros entenderam o sentido desse "ou..." e decidiram evoluir também.
Outros, cujo trabalho em demasia não lhes deixa tempo nem para uma leiturazinha de atualização, como esse sutil artigo, por exemplo, continuam agindo como os seus ancestrais, os dinossauros, que sem perceberem a mudança dos tempos, continuaram fazendo tudo como sempre fizeram, até que um dia, buum! O seu mundo ruiu.
Patrícia Pessotti - Formada em Gestão de Recursos Humanos pela Unipac. Trabalhou seis anos no setor de RH, na Secretaria Municipal de Saúde de Timóteo/MG, desenvolvendo treinamentos, cursos, palestras e capacitações para diversos profissionais da área de saúde e estagiários.

quinta-feira, fevereiro 19, 2009

Empresas convivem com a Nova Lei do Estágio

Por Élida Bezerra


Em vigor desde o dia 25 de setembro de 2008, a Lei nº 11.788, mais conhecida no ambiente corporativo como a Nova Lei do Estágio, foi sancionada com o intuito de reestruturar algumas práticas de aprendizagem dos estudantes brasileiros nas empresas, e consequentemente dar a esses futuros profissionais a oportunidade de colocar em prática o que aprenderam em sala de aula. Composta por 22 artigos, a lei - que altera a legislação anterior - define e classifica as relações de estágio, estabelece as obrigações da instituição de ensino, determina a parte concedente e seus deveres, regulamenta os direitos dos estagiários, além de tornar claras as condições e as punições ao descumprimento da regra.
Entre as significativas mudanças ocorridas com a implantação da nova lei confere espaço à concessão de bolsa-auxílio e outros benefícios aos estudantes como, por exemplo, o auxílio-transporte e o recesso remunerado. Além disso, houve também redução na jornada de trabalho - a carga horária máxima que antes chegava até oito horas passou, no máximo, para seis horas. Outro detalhe relevante é a restrição ao período de estágio, que agora é de no máximo dois anos.
Diante da nova realidade algumas pessoas questionam, o que, de fato, modificou nas empresas? A advogada Maria Lucia Ciampa Benhame Puglisi, pós-graduada em Direito do Trabalho, explica que não houve impactos financeiros no mundo corporativo. "Muitas organizações já forneciam benefícios e auxílio-transporte. Quanto ao valor da bolsa, provavelmente será reduzido proporcionalmente ao número de horas de estágio", comenta ao acrescentar que talvez haja uma diminuição de vagas oferecidas no mercado de trabalho ou do valor bolsa para adequação de custo nas companhias de menor porte. Vale ressaltar que as modificações atingem tanto os novos contratos quanto os que forem renovados na vigência da nova lei.
Segundo ela, a aplicação da Lei 11.788/2008, impacta em termos de organização e planejamento das atividades do estágio. "Com o tempo de atividade diária e de duração do estágio reduzidos, as empresas deverão repensar o treinamento, possibilitando uma transferência maior de conhecimento em menos tempo", esclarece.
Devido à concessão de alguns direitos aos estagiários como, por exemplo, recesso remunerado e auxílio-transporte, Maria Lucia Benhame mostra-se otimista e afirma que esses fatores não inibirão novas contratações. De acordo com ela, o recesso pode ser conferido a qualquer momento, pois não há obrigatoriedade, só sugestão, de ser concedido em época de férias escolares. "No caso do auxílio-transporte, esse já era fornecido nas empresas de maior porte e até mesmo nas de menor porte. No entanto, a limitação da duração das atividades dificultaria contratações nos anos iniciais dos cursos, pois é um fato que prejudica a integração final do estagiário e seu aproveitamento como empregado após a conclusão do curso", observa.
A advogada destaca, ainda, que em virtude da lei sancionada recentemente haverá uma tendência natural de cobrar um melhor desempenho dos estagiários, pois o tempo de treinamento prático será reduzido. Portanto, quem conseguir aprender mais rápido irá se destacar e ter maiores possibilidades de efetivação. Com isso, lucra a companhia que contrata o estagiário quanto o próprio estudante que tenta uma colocação frente à concorrência no meio corporativo.
Quando indagada sobre o posicionamento dos líderes diante dessa nova realidade, Maria Lucia revela que os gestores devem estar sempre cautelosos para os cuidados com a documentação das universidades, exigindo o plano pedagógico. Segundo ela, é necessário também elaborar o plano de estágio em conjunto com as instituições de ensino. "No desenvolver do contrato, cobrar os relatórios do supervisor, enviá-los à faculdade, cobrar do estagiário os certificados de matrícula e frequência do curso, controlando a jornada. Além disso, devem ficar atentos às normas de segurança e medicina junto ao serviço médico da empresa", completa.
Vale lembrar que ao desobedecer à norma, as corporações podem ter o vínculo empregatício com o estagiário reconhecido. Além disso, estarão sujeitas a multas administrativas e não poderão contratar estagiários pelo prazo de dois anos, em caso de reincidência na contratação irregular.
O impacto da Lei 11.788/2008 - Quando se fala em mudança, é comum que as pessoas apresentem certa resistência ao que não conhecem. Isso também ocorreu com as empresas, quando a Nova Lei de Estágio foi sancionada pelo presidente da República, afinal a última legislação que tratava do assunto datava de 1977. De lá para cá, o mercado de trabalho passou por inúmeras transformações e chegou o momento dos estagiários serem beneficiados.
De acordo com Ana Patrícia de Oliveira, gerente do Departamento de Treinamento e Acompanhamento de Estágio do CIEE (Centro de Integração Empresa Escola), em Recife, a antiga lei não tratava de questões como carga horária, recesso remunerado, entre outros assuntos relevantes. Quando a Lei 11.788/2008 entrou em vigor, foi observado um esforço das empresas para entender o que havia mudado e, por essa razão, muitos profissionais de Recursos Humanos, gestores e empresários procuraram a entidade para compreender os direitos dos estudantes e, dessa forma, cumprir a lei.
"Quando alguma organização oferece uma vaga de estágio e a mesma não se enquadra à nova lei, explicamos o que precisa ser alterado e as empresas têm aceitado bem", comenta Ana Patrícia, ao salientar que imaginava que a resistência das companhias à lei de estágio fosse maior. Ela cita, inclusive, que durante aproximadamente dois meses, os órgãos públicos deixaram de contratar, porque no orçamento não estavam previstas verbas destinadas ao auxílio-transporte, que hoje é uma obrigatoriedade.
Avaliação dos estagiários - Quando questionada se a nova lei fará com que os as empresas sejam mais rígidas na avaliação de desempenho dos estudantes, Ana Patrícia de Oliveira diz que as organizações que contam com estagiários aplicados, empenhados com suas atividades, geralmente efetivam a contratação, pois prepararam o profissional de acordo com sua cultura e as necessidades para o negócio. "Não existem motivos para perder um novo talento que foi formado durante até dois anos", comenta. Recentemente, o CIEE realizou uma pesquisa e constatou que aproximadamente 64% dos estudantes acompanhados pela instituição são efetivados pelas companhias.
Oferta e procura - Um dado relevante apontado por Ana Patrícia de Oliveira refere-se ao número de estudantes que buscam uma oportunidade no mercado de trabalho. Só em Pernambuco, por exemplo, através do CIEE aproximadamente 15 mil estudantes estagiam em empresas públicas e privadas. Na fila de espera, aguardam uma oportunidade mais de 250 mil futuros profissionais. Em nível Brasil, o CIEE conta com 260 mil estudantes estagiando em oito capitais e 300 cidades polos. "Temos um milhão de estudantes à espera de uma oportunidade para estagiar. Em Pernambuco, cerca de 60% dos estagiários atuam em empresas públicas e o restante no setor privado. Infelizmente, observamos que ainda há organizações que resistem à contratação de estudantes", conclui a gerente do Departamento de Treinamento e Acompanhamento de Estágio do CIEE/Recife.
Cartilha - Com as alterações na política pública de emprego para jovens no país, muitas dúvidas surgiram e boa parte das organizações brasileiras deixou de renovar ou elaborar novos contratos de estágio. Para orientar os estudantes, as empresas e as instituições de ensino públicos e particulares acerca da Lei 11.788/2008, o Governo Federal, por meio do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), tornou pública a Cartilha Esclarecedora sobre a Nova Lei do Estágio. O material contém 37 perguntas e respostas que esclarecem alguns pontos relevantes como: definição e tipos de estágio; duração; benefícios; prorrogação; obrigações; entre outros.Para visualizar a cartilha acesse o site do MTE (www.mte.gov.br).
Élida Bezerra - Estagiária de Jornalismo do site RH.com.br. Estudante de Jornalismo da Faculdade Maurício de Nassau, começou a atuar na equipe RH.com.br em outubro de 2007. Exerceu atividades na Assessoria de Imprensa da Secretaria de Defesa Social do Estado de Pernambuco.

sábado, fevereiro 14, 2009

Somos o resultado do que pensamos

RH - Motivação - Artigo


O que a neurociência vem comprovando cientificamente hoje e os psicólogos estudam há muito tempo, já era verdade há mais de mil anos em outras culturas: somos o resultado do que pensamos.
No filme "Quem somos nós?" há muitas referências da física quântica para comprovar a máxima de que nossos pensamentos influenciam a vida que temos. Ken O'Donell, no livro "Caminhos para uma Consciência Mais Elevada", afirma: "Se tenho pensamentos positivos, movo-me numa direção positiva. Se tenho pensamentos negativos, movo-me numa direção negativa. Se não tenho nenhum pensamento, não vou a lugar nenhum."
Quando penso - "sou gordo e não há jeito para emagrecer" - sem dúvida estarei reafirmando esta condição e me resignando a ela. Minhas atitudes serão compatíveis com este pensamento. Continuarei comendo, pois nada que fizer irá me tirar desta condição, de gordo. Este exemplo poderá ser utilizado no trabalho, nos relacionamentos, no ensino, na carreira, na busca por um emprego etc.
Por isso, fique mais atento aos seus pensamentos. Anote tudo o que vem à sua mente no dia-a-dia, como um diário. Escreva:* Como eles ocorrem? * Que tipo de pensamento é mais frequente? * O que surge em primeiro lugar em sua mente quando tem um problema? * Como você reage quando é elogiado por alguém? * Como se sente no trânsito congestionado, numa reunião chata e numa roda de amigos que só falam bobagens?
Depois faça a seguinte experiência: durante uma semana procure pensar positivamente sobre tudo o que acontece a sua volta. É difícil, mas é um exercício extremamente interessante.
Antes de sair de casa visualize um dia fantástico. Ao participar dos diversos eventos diários tenha sempre em mente o lado positivo das coisas. Mesmo quando algo não sair como esperava, busque o lado positivo.
Tente se relacionar com pessoas que conhece e não conhece de modo menos defensivo e reativo. Pare antes de reagir a uma provocação e lembre-se deste exercício. Quando sentir raiva por alguma razão, tente controlar os pensamentos e atitudes. Enfim, fique atento aos seus pensamentos e suas ações, buscando constantemente elevá-los para o lado positivo.
No início poderá ser mais complicado, pois não temos este hábito. A vida moderna nos torna cada vez mais competitivos, reativos e impacientes. Mas persista, ao menos por uma semana. Ao final dela faça um levantamento de como se saiu. Como reagiu às adversidades? Como se sentiu nas situações que passou? Como as pessoas reagiram? Gostou da experiência? Houve alguma situação que não conseguiu ter controle? Percebeu alguma mudança em você mesmo e nos outros?
Não recomendo fazer o exercício contrário, pois o resultado poderá ser realmente negativo. Não há necessidade de experimentarmos algo que não nos faz bem.
O fato é que ao modelarmos positivamente nossos pensamentos teremos condições de lidar com tudo que vivemos de forma mais gratificante e produtiva. Sentimo-nos melhores. As pessoas ao nosso redor também sentem e passam a reagir conforme nossas atitudes. É a base para o comportamento operante. Os estudos da Psicologia Comportamental demonstram que podemos condicionar nosso próprio comportamento e dos demais com as atitudes que queremos.
Por isso, não basta apenas pensar positivamente para ter algum resultado prático. É necessário agir. Ficar sentado durante horas apenas pensando não trará o objeto de seu desejo. Contudo, quando começamos nossas atividades diárias emitindo pensamentos positivos, começamos de forma diferente, mais centrada, mais focada naquilo que realmente importa. Os fatores negativos continuarão existindo, porém não terão o mesmo efeito de quando estamos dispersos, deprimidos ou ansiosos.
Não há mágica, nem tampouco ilusionismo. Apenas somos o resultado daquilo que pensamos de nós mesmos. A base é simples: se quer ver alguma mudança em sua vida, comece mudando seus pensamentos. Pensamentos positivos nos levam a ações positivas. Ações positivas geram hábitos saudáveis. Hábitos saudáveis ocasionam uma estrutura de caráter agradável, carismática e instigante. O caráter define quem você é, o que pensa e o que faz.
Então pense, reflita e promova pequenas ações em seu dia-a-dia. Deixe de lado os velhos e ineficazes paradigmas, dogmas e pré-conceitos. Experimente diariamente coisas novas. Abra sua mente para novas possibilidades. Arrisque! Desfrute as novas oportunidades. Comece pensando positivamente sobre você e tudo que está a sua volta. Sucesso.
Rogerio Martins é graduado em Psicologia e possui Pós-Graduação em Recursos Humanos e Psicodrama. Professor Universitário, Escritor, Consultor Empresarial, Palestrante sobre comportamento e motivação humana e Diretor da Persona Consultoria & Eventos. Atua há mais de 15 anos com Desenvolvimento Humano e Organizacional. Membro da equipe de estudos sobre a formação do Psicólogo junto ao Conselho Regional de Psicologia e criador e coordenador do grupo de estudos sobre liderança: E-LIDERES. Suas palestras e workshops já foram assistidos por mais de dez mil pessoas em todo o Brasil.

quarta-feira, fevereiro 04, 2009

Metade dos brasileiros apoiam redução da jornada de trabalho e dos salários

RH - Relações Trabalhistas - Pesquisa


Um percentual expressivo de 50% da população nacional mostra-se favorável à redução da jornada de trabalho e redução dos salários, pois é uma alternativa para que as organizações não precisem demitir pessoas e enfrentar a crise em causar impacto forte na vida dos profissionais. Isso é o que revela pesquisa da CNT/Sensus, divulgada nessa terça-feira, dia 03 de fevereiro.
Por outro lado, entre o público entrevistado, quase 40% se dizem contrários à redução da jornada de trabalho. No que se refere ao receio de perder o posto de trabalho, quase 43% revelam-se preocupados com essa possibilidade. Já quase 44% das pessoas ouvidas pela pesquisa dizem que não estão amedrontadas com o desemprego, caso a crise venha a se agravar no Brasil.
Expectativa - A pesquisa realizada pela CNT/Sensus apontou também uma expectativa positiva do brasileiro em relação aos próximos meses. Pouco mais de 51% das pessoas ouvidas avaliam que o número de empregos tende a subir. Enquanto 21,7% acreditam que ficará estável e outros 20,3% afirmam que a situação pode piorar. O otimismo subiu em relação a dezembro de 2008, quando 47,3% dos brasileiros acreditavam que o nível de vagas no mercado de trabalho apresentaria melhoras nos próximos seis meses.
Pouco mais de 74,% dos entrevistados foram favoráveis à abertura de linhas de crédito pelo Governo para as empresas poderem enfrentar a crise, enquanto 14,4% afirmaram ser contra essa proposta. Ainda em relação à expectativa da população para os próximos seis meses subiu de 66,16% em dezembro para 68,95% em janeiro. Esses índices corresponde a uma ponderação das perspectivas da população em relação a emprego, renda, saúde, educação e segurança pública.
Um fato que chama a atenção foram as informações de que 56,5% dos entrevistados conhecem ou ficaram sabendo de alguém que perdeu emprego por causa da crise, enquanto 39,9% não conhecem ou não ouviram de falar de alguém quer perdeu o emprego.
No universo entrevistado, 74,2% dos brasileiros mostram-se favoráveis à abertura de linhas de crédito pelo Governo, para que as organizações enfrentem a crise financeira. Apenas 14,4% se dizem contra o aumento do crédito e outros 11,5% não quiseram responder. A pesquisa da CNT/Sensus indica que 56,5% dos brasileiros têm ciência ou ficou sabendo da crise econômica internacional, enquanto 39,9% dos entrevistados não ouviram falar da crise. Outros 3,8% não quiseram responder ao questionamento.
Metodologia usada - A pesquisa foi realizada de 26 a 30 de janeiro de 2009, em 136 municípios nas cinco regiões brasileiras, onde foram entrevistadas 2 mil pessoas. A Confederação Nacional de Transportes usou o método Probabilidade Proporcional ao Tamanho - PPT. Probabilística sistemática até o Setor Censitário para Urbano e Rural, com cotas para sexo, idade, escolaridade e renda no Setor Censitário.
Vale ressaltar que além da Crise Financeira/Emprego outros indicadores foram avaliados na pesquisa CNT/Sensus, dentre os quais: Avaliação do Governo, Eleições 2010 - 1º e 2º Turnos, Governo Barack Obama, Violência, Amazônia, Desmatamento, bem como o Futuro da Amazônia.
Patrícia Bispo Patrícia BispoFormada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e www.guiatamandare.com.br.

O estilo de liderança da "Geração X" de Barack Obama

RH - Liderança - Dicas


Pela primeira vez os Estados Unidos têm um presidente representante da Geração X (nascidos entre 1961 e 1981), que virá substituir os ideológicos "baby boomers" (nascidos no pós-guerra) com um estilo diferente de exercer a liderança.
Ser criança nas décadas de 60 e 70 era experimentar um mundo socialmente conturbado, com diversas mudanças nos valores sociais, como o papel da mulher na família, a separação de casais, além das experimentações com sexo, drogras e "Rock and Roll".
Obama viveu tudo isso. E muitos dos gestores atuais das empresas brasileiras também. Fala-se atualmente acerca do fenômeno da entrada da "Geração Y" no mercado de trabalho. No entanto, nos cargos de liderança, há um absoluto predomínio da "Geração X".
A partir do exemplo do novo presidente norte-americano, muitos especialistas analisaram as principais características de um líder da Geração X. Veja se você as reconhece:

Eclético - gosta de construir pontes para agregar pessoas competentes, em vez de dividi-las previamente em classes ou ideologias.

Conciliador - procura conhecer as diversas opiniões e encontrar um ponto de equilíbrio para atingir o consenso, mesmo em soluções que pareciam inicialmente contraditórias.

Pragmático - prefere tomar decisões a partir da análise de dados, examinando os temas de todos os ângulos e perspectivas.

Transparente - abre o jogo sobre os problemas e exige sinceridade de todos que trabalham consigo.
Willyans Coelho Willyans CoelhoTem graduação em Psicologia e MBA em Gestão Empresarial pela FGV. É o idealizador e diretor do site RH.com.br. Já atuou como professor universitário e consultor de RH. Tem interesse pela área de comportamento organizacional, especialmente por educação corporativa, trabalho em equipe e comunicação interpessoal.

quinta-feira, janeiro 29, 2009

Gerencie seu currículo

Coloque seu currículo num banco de dados acessado diariamente por centenas de empresas. É o que a parceria da VOCÊ S/A com a Curriculum.com.br garante a você. A maior revista de gestão de carreiras do país (são 600 mil leitores todos os meses) se uniu ao site que é o pioneiro em oferecer o encontro gratuito entre profissional e empresa. Com 2,6 milhões de currículos, é também um dos maiores do país nesse tipo de serviço a profissionais.
A Curriculum ganhou, em 2007, o prêmio Top of Mind, eleita a empresa mais lembrada pelo RH na hora do recrutamento e seleção. Atualmente, mais de 30 mil empresas usam os currículos postados gratuitamente no currículum.com.br na hora de preencher suas vagas. A eficiência do site pode ser medida pelos seguintes dados da Curriculum.com.br: - uma vaga é anunciada a cada 1 minuto e 14 segundos; - um currículo é visualizado pelas empresas a cada 2 segundos; - um candidato contratado a cada 2 minutos e 47 segundos; - uma busca por candidatos é feita pelas empresas a cada 21 segundos; - há interesse em contratar candidatos a cada 10 segundos.
Ao cadastrar seu currículo aqui você recebe, entre outros serviços gratuitos, um diagnóstico personalizado da demanda do mercado. Quantas empresas visualizaram seu currículo nos últimos meses? Dessas, quantas se interessaram em fazer um contato com você? Qual a sua taxa de sucesso no período? Além disso, você poderá atualizar seu currículo sempre que quiser.
Assim, manterá sua empregabilidade sempre em alta. Se você necessitar, também pode adquirir serviços de avaliação de currículos, de competências e outros que a curriculum.com.br oferece com a preços a partir de R$ 29,90.

Os conselhos vão mudar

Por José Eduardo Costa

O headhunter Ricardo Gambarotto, sócio da consultoria Spencer Stuart, especializada no recrutamento de altos executivos, acredita que a cúpula das organizações brasileiras está mudando. Nos próximos cinco anos, diz ele, as empresas brazucas terão conselho de administração nos moldes americanos. De seu escritório em São Paulo, ele falou a VOCÊ S/A.

Qual é o papel de um conselheiro hoje?
Palpita. Ele não tem compromisso com o resultado do negócio.

Nos Estados Unidos é diferente?
É, sim. Para começar, muda até a denominação do cargo. Lá, o executivo é membro do board. Significa que ele é parte do processo decisório.

No Brasil, conselheiro não apita nada?
Aqui, ele é um sujeito que não dá expediente. Ele aparece em algumas reuniões mensais, trimestrais ou semestrais, dá sugestões, mas dificilmente tem responsabilidade sobre um conselho implementado que dá errado. Nos Estados Unidos, um conselheiro dá expediente normal e é cobrado pelos acionistas.

O salário para a função deve subir?
Não. Esse é um cargo em que o salário não acompanha o nível de senioridade do profissional nem sua responsabilidade. A motivação vem do desafio, e não da recompensa financeira.

Em estado de atenção

O filósofo Mario Sergio Cortella fala sobre o significado do trabalho e como você deve encarar os novos tempos
Por ROSANA TANUS
Em seu novo livro, Qual É a Tua Obra? – Inquietações Propositivas sobre Gestão, Liderança e Ética (Ed. Vozes), o filósofo e professor Mario Sergio Cortella mostra a importância de saber o valor do nosso trabalho. “A idéia de trabalho como castigo precisa ser substituída pelo conceito de realizar uma obra”, diz Cortella. Confira a entrevista abaixo.

Como as pessoas devem se preparar para o futuro?
É preciso ficar em estado de atenção em vez de render-se ao estado de tensão. O que mais garante uma presença efetiva e de melhor qualidade no futuro próximo é abrir a mente para novos ensinamentos. É claro que não é porque o mundo está mudando com velocidade que se deve mudar também o tempo todo.

Em seu livro, o senhor fala da importância da autonomia no trabalho. Como construí-la no dia-a-dia?
Autonomia é a capacidade de decidir por si mesmo, dentro de nossa liberdade individual. Não se deve confundir autonomia com soberania, pois esta implica fazer o que se quer, independentemente dos outros. A autonomia é a força que impulsiona a criação e a invenção. Para usá-la bem precisamos de iniciativa, empenho, persistência e compromisso com o novo.

É possível desenvolver novas competências com cursos de música, de artes, de filosofia?
Sem dúvida. Todas as vezes em que consigo aumentar meu repertório de conhecimentos e elaborar mais o meu estoque de sensibilidades, a capacidade de refinar minha obra se torna mais viável.

O medo contribui para impulsionar a carreira?
A natureza nos dotou de dois mecanismos básicos de defesa: medo e dor. Quando não atentamos para eles, ficamos vulneráveis ou sem consciência dos riscos. No entanto, medo (que é um sinal de alerta) é diferente de pânico (que leva à incapacidade de ação). Por isso, na carreira, o medo de ficar ultrapassado, de não conseguir responder aos desafios, de estagnar os conhecimentos é, sim, motivador de reação proativa.

Quando se fala em ética , muita gente recorre ao bom senso. A ética tornou-se algo individual?
Não existe ética individual. Ela é um conjunto de valores e princípios que orientam a conduta das pessoas em meio aos outros. A ética é sempre de um grupo, de uma organização, mas o bom senso ajuda a decidir em situações em que não há clareza dos princípios estabelecidos. Mas temos o hábito de considerar de “bom senso” aquela pessoa que pensa como nós.

quarta-feira, janeiro 28, 2009

Tecnologia facilita comunicação interna

Por Élida Bezerra

Desde o advento da Internet, observa-se que é cada vez mais comum a utilização da tecnologia para a viabilização da comunicação interna nas empresas. A partir daí, muitas instituições adotaram uma rede privada de comunicação - a Intranet - que possibilita a troca de informações entre colaboradores e gestores. Um exemplo prático é o uso de portais corporativos, que se tornaram um excelente meio de interação no ambiente organizacional.

Companhias de diversos níveis e segmentos vêm experimentando e investindo nesse tipo de iniciativa. Uma delas é a agência de endomarketing HappyHouseBrasil. Localizada em Porto Alegre, no Rio Grande do Sul, a companhia nasceu em setembro de 2000 com o intuito de promover uma comunicação interna eficiente, eficaz e, além disso, criativa. Atualmente, a empresa conta com 70 colaboradores.

A empresa gaúcha é responsável não só pela criação, produção e implementação de canais e ações de comunicação do público interno de grandes clientes, mas também do seu próprio. A especialista em endomarketing, escritora e sócia-diretora da organização, Analisa de Medeiros Brum, afirma que a tese de que a fidelização do público interno é tão importante quando a do externo é colocada em prática todos os dias. Prova disso é a utilização do blog interno da HappyHouseBrasil.

Implantado em julho de 2008, o HappyBlog é um canal de comunicação interna, que tem feito a diferença na política de Gestão de Pessoas da empresa. A ferramenta surgiu com o principal objetivo de: oficializar a comunicação interna da companhia; integrar a equipe; gerar um canal de interação com a diretoria, e estruturar um banco de dados das informações internas.

Segundo Analisa de Medeiros Brum, a iniciativa de criar o HappyBlog partiu da própria diretoria que verificou a necessidade de se comunicar com seus colaboradores. "Quando eram seis, 12 ou 24 pessoas, a comunicação interna acontecia de forma direta, entre a direção e os funcionários.
Em 2008, a agência passou a contar com 70 pessoas, o que determinou a necessidade de um veículo formal que disponibilizasse assuntos relevantes de forma sistemática, além de permitir que fossem divulgados os melhores trabalhos e as melhores práticas entre todos", declara ao acrescentar que a ferramenta passou a existir devido à grande demanda de informação e de integração por parte da equipe. Vale mencionar que o canal permite que os funcionários busquem informações e façam questionamentos aos gestores.

A diretora da HappyHouseBrasil salienta que os principais critérios utilizados para a elaboração do canal foi o custo zero para a empresa (uma vez que a mesma já contava com uma infraestrutura necessária) e a agilidade na atualização dos dados. "Além de podermos fazer a comunicação em tempo real, podemos corrigir as informações publicadas rapidamente", observa.

Para pôr o canal em prática, Analisa cita que foi realizada uma campanha com wallpapers e adesivos nos locais comuns da agência como, por exemplo, bar e salas de reuniões. "Além disso, uma funcionária - a coordenadora de pauta, que anda bastante por toda agência - usou uma camiseta que dizia que em breve a informação iria circular mais do que ela", completa.
O blog
Durante a implantação da ferramenta de comunicação, a agência teve alguns problemas técnicos. "Algumas pessoas não conseguiam acessar o blog, mas esse contratempo foi rapidamente resolvido pelos profissionais de informática", relembra Analisa de Medeiros Brum. Mas isso não interferiu na aceitação do público interno, uma vez que a receptividade dos colaboradores foi muito boa e todos têm o hábito de utilizar o recurso. Para verificar as novidades do HappyBlog, os funcionários precisam digitar o endereço da página e informar login e senha. "O acesso ao canal é fácil, pois todos trabalham com computadores. É um meio ágil e interativo de se trocar informações", destaca.
Quanto à periodicidade da atualização do HappyBlog, Analisa de Medeiros Brum explica que a mesma é feita conforme a necessidade corporativa. "Todos os dias em que há atualização no blog, enviamos um e-mail para todos os funcionários, sempre em formato de teaser do assunto do novo post, com o link para a pessoa entrar no blog", informa.
Na prática, o espaço é bem democrático. Qualquer colaborador pode participar da edição do blog. Para "alimentar" o blog existe um núcleo editorial da agência - composto por jornalistas da organização. Além das pautas do próprio núcleo editorial da agência que ficam responsáveis pela criação das publicações, há também as demandas da diretoria e dos colaboradores. "O blog é de todos os funcionários. Eles encaminham o assunto - muitas vezes o texto e as imagens prontas - e o núcleo editorial faz somente a postagem", revela a diretora.
O HappyBlog é dividido em sete editorias, das quais os funcionários conferem comunicados da direção sobre diversos assuntos; divulgação dos aniversariantes, festas de comemoração e atividades criativas realizadas pelos profissionais da agência; perfil de novos e antigos colaboradores, referências de endomarketing e o portfólio das campanhas produzidas pela empresa.
Analisa de Medeiros Brum ressalta que o blog também possui um espaço para comentários em todos os posts, onde os usuários podem comentar o que acharam de cada informação divulgada. Através da seção "Face a Face" eles podem enviar perguntas para a direção da empresa, com opção de identificação ou anonimato, bem como visualizar as respostas em forma de post. Por fim, a diretora da HappyHouseBrasil declara que os benefícios que essa iniciativa trouxe aos colaboradores e à organização foi uma comunicação oficial e direta entre colegas e entre equipe e direção.
Élida Bezerra - Estagiária de Jornalismo do site RH.com.br. Estudante de Jornalismo da Faculdade Maurício de Nassau, começou a atuar na equipe RH.com.br em outubro de 2007. Exerceu atividades na Assessoria de Imprensa da Secretaria de Defesa Social do Estado de Pernambuco.

Alerta às empresas: a motivação pode entrar em falência!

Por Patricia Bispo
Dados do Sebrae apontam que quase a metade das micro e pequenas empresas do Brasil não chegam a completar dois anos de existência e fecham as portas. Dentre os principais fatores que contribuem para esta mortalidade precoce estão: burocracia e tributação excessivas, as dificuldades de acesso a créditos e a falta de planejamento. Esses problemas devem ser analisados atentamente pelos empresários.
Além disso, quem atua no campo corporativo sabe que outro item deve ser levado em consideração: a falência motivacional dos profissionais. Afinal, sem colaboradores comprometidos com o negócio e que "vistam a camisa da empresa", não há organização que sobreviva por muito tempo. Diante disso, as companhias criam ações que objetivam motivas as pessoas, mas nem sempre os resultados são satisfatórios e todo o investimento de tempo e dinheiro vai "ralo abaixo". Surge, então, um questionamento: o que fazer para não ser contaminado pela "falência motivacional"?
Para responder essa pergunta, o RH.com.br entrevistou Gilclér Regina, consultor organizacional e especialista em motivação. "O treinamento com foco motivacional e não somente show de apresentação deve ser algo que leva bom-humor com conhecimento, técnicas de trabalho com emoção. Mostrar o trabalho com perfil de paixão ajuda muito neste processo de mudança e em sua manutenção", defende. Se o ambiente da organização em que você atua não é dos mais favoráveis, esse é um texto que poderá ajudá-lo a encontrar a "raiz" da questão e, dessa forma, solucionar o problema o mais breve possível. Confira a entrevista na íntegra e pense sobre o assunto.
RH.com.br - No universo corporativo, vê-se que as empresas buscam motivar os colaboradores, gastam cifras elevadas em programas e que, em alguns casos culminam no fracasso. Onde está o erro das empresas?Gilclér Regina - Acredito que o erro número "um" é não perguntar o que é que motiva. O problema fica concentrado na falsa expectativa, ou seja, enquanto alguns esperam ganhar uma viagem recebem um bônus financeiro e outros que esperavam receber o bônus financeiro ganham uma viagem. Costumo dizer que uma empresa nunca quebra hoje, quebra cinco anos antes e isso não é falência financeira é falência motivacional. A idéia de futuro no mundo que vivemos hoje não é uma repetição do passado. Motivação não é cesta básica. As pessoas tratam a motivação como se ela fosse uma festa de final de ano, uma confraternização. Não. Motivação é coisa séria, é ciência, é estudo do comportamento humano e quanto mais competitividade, quanto mais feroz for uma economia, mais ousadas serão as ações de marketing, as ferramentas de gestão e ganha muito em importância a motivação humana.
RH - Por que A motivação está em constante processo de mudanças?Gilclér Regina - Porque o mundo muda constantemente e, por consequência, as pessoas mudam também, as organizações mudam. O que motivava ontem já não motiva hoje. As expectativas também mudaram. O perfil das pessoas que trabalham hoje em relação aos trabalhadores de 10 ou 20 anos atrás é muito diferente, a tecnologia entrou com força total, sem volta, e o ser humano nesse contexto tem novas motivações para um perfil completamente novo de trabalho. Ser humano é sempre ser humano, está sempre em adaptação. O homem é 10% vocação e 90% adaptação e com isso vai quebrando paradigmas. Einstein dizia: "Traga o interesse para as coisas que você faz e elas acontecem".
RH - A quem cabe a responsabilidade da motivação: ao colaborador ou à alta direção?Gilclér Regina - São dois os caminhos. A empresa que quer um pessoal comprometido, vibrante, jamais pode descuidar desta parte comportamental e motivacional de sua equipe de trabalho, seja por via de treinamentos, planos de incentivos, compartilhamento de interesses e desenvolvimento da carreira de cada um. Porém, o colaborador que achar que toda essa responsabilidade é da alta direção está no lugar errado. A primeira coisa que ele tem que pensar é: "Se eu não investir em mim, quem vai investir?". Quem quer beber água limpa tem que chegar primeiro. O princípio básico do sucesso se chama comprometimento. Essa é a questão: a mesma engrenagem que constrói o sucesso também fabrica o fracasso. O desvio de rota é a atitude do ser humano. E o melhor de tudo isso é que é o próprio ser humano que escolhe o caminho. São sempre dois tipos de pessoas: os motivados que fazem e os desmotivados que reclamam. E estes, culpam o mundo pelos seus insucessos. Estão esperando algum milagre cair do céu até hoje.
RH - A motivação é um estado de espírito individual que pode se tornar coletivo? Gilclér Regina - O interessante nesta questão é que como quase tudo no mundo existe sempre duas situações, sempre dois lados, sempre a escolha de qual caminho seguir está presente. Assim, entendo que a motivação é algo individual, mas seu reflexo atinge o coletivo, logo ela também é coletiva, é grupal. É por esta e por outras que atuamos muito em palestras desenvolvendo equipes, acirrando a competição sadia, buscando o time que converge para o alvo, para as metas, os objetivos e até mesmo os ideais. Da mesma forma que tomamos banho com xampus e sabonetes deveríamos tomar banhos de estado de espírito. Isso nos torna mais felizes, mais produtivos e eficazes e por aproximar as técnicas de trabalho às ferramentas motivacionais, faz com que tanto no plano individual como no coletivo se apresentem os melhores resultados.
RH - Geralmente, em suas palestras o Sr. cita o termo "falência motivacional". Essa expressão é sinônimo para uma "simples" desmotivação ou é um estágio corporativo muito mais preocupante? Gilclér Regina - Novamente as duas coisas. No campo pessoal pode ser esta simples desmotivação, talvez até algo momentâneo, mas que se não tratada acaba regredindo para coisas piores. Mas o principal alvo desta afirmação é este estágio corporativo que realmente preocupa e é isso que nos faz dizer que uma empresa não quebra hoje, quebra cinco anos antes. É algo que vem corroendo, minando as energias, cegando aos poucos, mascarando a verdade. Eu atuava como consultor em uma indústria alimentícia e todos os sábados os representantes traziam os produtos da concorrência para análise e o responsável pela criação dos produtos era chamado, experimentava e jogava no lixo dizendo que os produtos não prestavam. Um dia dei uma ideia aos representantes e pegamos o produto da empresa e reembalamos com a caixa e embalagem da concorrência. Quando o gerente de produtos foi chamado naquele sábado, mal experimentou o produto da "concorrência" que na verdade era o dele, jogou logo no lixo e disse que não prestava, citando outros palavrões que não cabe aqui dizer. Esse tipo de mascaração da verdade, mina aos poucos a resistência da empresa, da marca, das mudanças necessárias que nunca mudam e, por este tipo de ignorância e outras, acaba provocando a falência motivacional da empresa, do negócio, das pessoas. E por conseqüência, a falência financeira.
RH - A falência motivacional pode ser revertida?Gilclér Regina - Nenhum animal conhecido na Terra supera o ser humano que nasce com um cérebro do tamanho de um tomate e na sua fase adulta tem o tamanho de um pequeno mamão. O ser humano é cérebro, mas também é sentimento. Você não pode chegar para alguém e dizer: "Lá fora você sente, aqui dentro você pensa". É claro que o ideal é ter o foco no trabalho e é isso que constrói o sucesso, mas para que isso aconteça a pessoa tem que estar de bem com a vida, consigo mesma. É preciso prestar mais atenção aos detalhes, saber aceitar as diferenças individuais e trabalhar o potencial de cada um para o bem do grupo, da equipe, do coletivo, dos resultados. Já vi algumas empresas reverterem esse quadro, onde imperava um ambiente pesado, onde as pessoas viam inimigos por todos os lados e hoje vivem um ambiente de camaradagem, de comprometimento, de foco e a empresa com os seus bons resultados figura entre as melhores, inclusive para se trabalhar reconhecida pelos mecanismos de pesquisa.
RH - Quando uma empresa diagnostica uma falência motivacional, o que deve ser feito em primeiro lugar?Gilclér Regina - Partir imediatamente para a mudança. Criar mecanismos que integrem a equipe de trabalho com o foco da empresa. Identificar as necessidades individuais, as carências, perceber se há neste processo pessoas certas em lugares errados e pessoas erradas em lugares certos e proceder imediatamente à correção de rota. O treinamento com foco motivacional e não somente show de apresentação deve ser algo que leva bom-humor com conhecimento, técnicas de trabalho com emoção, mostrar o trabalho com perfil de paixão ajuda muito neste processo de mudança e em sua manutenção. No Brasil, essa consciência começa a despertar mais forte agora. Até, então, as empresas treinavam técnicas e fim. Não entendiam que tudo o que faz a tecnologia funcionar, todos os processos de trabalho, todo o sistema de organização, os métodos precisam de pessoas motivadas, comprometidas, atoladas de boa motivação até o pescoço. Mas volto a dizer, motivação não é cesta básica, é motivação com responsabilidade pelo perfil da empresa, do negócio, suas políticas, sua filosofia, seu respeito aos membros da equipe, a reciprocidade com as pessoas. Não se admite em pleno século 21 uma pessoa trabalhar sem que seja com uma visão de ação, de resultados, de crescimento. O ser humano não quer se sentir um figurante, ele quer se sentir participante.
RH - Como a área de RH deve se comportar diante da falência motivacional?Gilclér Regina - A área de RH é a que considero de maior importância porque ela pode e deve integrar as pessoas, os departamentos, em todo o processo. É ela que cria toda essa integração, que deve identificar as necessidades de um lado da empresa e do outro lado das pessoas da equipe. E ao trabalhar as equipes, perceber as individualidades, também muito importantes no sistema, identificar os talentos, para que a empresa possa investir mais nestes. Reter estes talentos que serão de grande importância para a presença da empresa na alta competição de mercado. A área de RH deve funcionar como o grande elo de ligação entre o perfil do negócio, suas táticas e estratégias com o desempenho das pessoas, o perfil necessário dos cargos e funções, a integração destes com outros departamentos e com o próprio trabalho. Para tal, deve buscar recursos dentro ou fora da organização, de treinamentos técnicos e motivacionais, que atendam a sua necessidade, que ajudem a dar consistência ao programa desenvolvido. Tudo isso que falei deve ser também no campo preventivo, porque tem muita empresa que participa no mercado, tem sua área de RH definida, mas está em um processo lento de óbito anunciado através da falência motivacional de sua equipe de trabalho e por tabela todo o resto, tecnologia, sistemas, processos, tudo, que um dia cai sem a presença de pessoas comprometidas, entusiasmadas com o seu trabalho, com sua marca, com sua empresa.
RH - Quais os melhores mecanismos para se identificar um quadro de falência motivacional?Gilclér Regina - Existem vários, podemos citar aqui a pesquisa de ambiente, conhecida como pesquisa de clima, que procura identificar onde pode estar ocorrendo algum estrangulamento no sistema de trabalho, ambiente, expectativa das pessoas e diante do resultado partir para a ação, estabelecendo estratégias para melhorar a motivação das equipes. Existem muitas outras formas de "sentir" a equipe, o ambiente, a motivação dos times e mesmo a individualidade das pessoas e seu convívio com o conjunto. Ações como "café da manhã com a liderança" vejo como bem-vindos, onde se internaliza o que está acontecendo em nível de direção, quais os rumos do negócio, quais as expectativas que se tem das pessoas e ao mesmo tempo sentir quais as expectativas que as pessoas têm em relação à empresa ou ao departamento, à unidade, sentir se há identificação e comprometimento do grupo, se estão estáveis ou mesmo se existem focos a serem reparados. Vejo como positivas também as conversas individuais sobre um plano de carreira e no plano pessoal deixar as claras as expectativas das duas partes, empresa e funcionário e se são compatíveis entre si.
Patrícia BispoFormada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e www.guiatamandare.com.br.