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domingo, junho 30, 2013

Indústria terá cartilha sobre segurança no trabalho

Ainda neste ano, empresas gaúchas do setor de borracha receberão uma cartilha com orientações sobre adequação de máquinas e equipamentos para evitar acidentes e aumentar a segurança dos trabalhadores. Entre as soluções que devem estar no manual estão sinalizadores, barras de proteção, telas de proteção e cabines que serão acoplados a equipamentos usados por fabricantes de maquinário para indústrias que produzem artefatos de borracha e de pneus.
A ideia da cartilha surgiu após um diagnóstico realizado no início de 2013, por engenheiros e técnicos de segurança, em 13 empresas do setor. Foram investidos quase R$ 164 mil na ação, que integra o Programa de Apoio à Competitividade das Micro e Pequenas Empresas Industriais (Procompi), da Confederação Nacional da Indústria (CNI) e do Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (Sebrae). No Rio Grande do Sul, a iniciativa conta com a parceria da Federação das Indústrias do Estado (FIERGS).
Antes de o manual ser publicado, haverá uma fase de testes das soluções para aumentar a segurança de equipamentos do setor, entre os quais estão prensas, cilindros e guilhotinas. A partir da aprovação por uma comissão formada por representantes do governo do Estado, empresários e trabalhadores é que a cartilha será publicada. A indústria gaúcha da borracha é a segunda maior do país, atrás somente de São Paulo. São mais de 200 empresas que empregam cerca de 10,5 mil trabalhadores.

PROCOMPI - O Programa de Apoio à Competitividade das Micro e Pequenas Empresas Industriais surgiu em 1998 com o intuito de financiar projetos que aumentam a produtividade, o faturamento e a criação de emprego nos pequenos empreendimentos. Até agora, cerca de 4,3 mil empresas foram beneficiadas pela iniciativa em todo o país.



FONTE: Portal da Indústria

Competências da difusão do conhecimento

Por José Carlos Caires para o RH.com.br

A função de desenvolver o capital intelectual dos indivíduos numa organização compete aos Multiplicadores do Conhecimento (MC). Em todas as organizações eles desempenham vários cargos: pesquisador, professor, técnico, gerente, supervisor, chefe, escriturário etc. Não importa sua posição na hierarquia, qualquer um, desde que tenha o perfil de MC desenvolvido, poderá multiplicar ensinamentos e posturas, em outras palavras - educar.

Mas como educar nossos alunos, subordinados, colegas ou qualquer pessoa do nosso convívio no meio rural? Nós aprendemos poucas coisas de cada vez. O problema central de qualquer aprendizagem é fazer com que o novo conhecimento faça parte integrante da conduta diária do aprendiz. Aprender implica em mudança de comportamento. A maneira mais rápida e eficaz de se tentar mudar condutas é utilizar a técnica do learning by doing - na qual o indivíduo aprende praticando.


Duas constatações merecem atenção: a primeira está preza ao fato de que é muito difícil para o aprendiz, principalmente no espaço rural, separar o puro conhecimento, teoria, do que é eminentemente prático - utilizável. Existe uma tendência universal de se considerar que a teoria na prática é diferente. O fato é que nem sempre o aprendiz consegue entender o que está aprendendo e, o mais importante, não consegue ligar o novo conhecimento às necessidades de crescimento e ao atingimento de suas metas pessoais ou organizacionais. Portanto, ao ensinando uma tarefa para alguém, precisamos decodificar e adaptar à realidade pessoal, educacional e organizacional o conjunto de conhecimentos que pretendemos transmitir.


Ainda temos outra constatação, a de que quando o indivíduo não tem interesse numa informação, sua atitude é rejeitá-la de imediato. Temos cegueira para aquilo que não nos interessa, mesmo que esteja diante dos nossos olhos.


Podemos, assim, depreender que o MC tem como função tirar a venda dos olhos dos aprendizes e fazer com que eles compreendam qual o significado - para a vida pessoal e profissional - do novo conhecimento a ser adquirido, das novas habilidades a serem desenvolvidas e das atitudes que devem ser assumidas. Assumir o papel do MC significa que devemos desenvolver a atitude de formador de equipe. Todos nós temos, em geral, muita dificuldade para ensinar e possuímos uma enorme intolerância com a ignorância alheia. Ao multiplicarmos ensinamentos e posturas, ou seja, ao mexermos com o comportamento humano, com vistas a aumentar a qualidade e a eficácia de sua atuação, devemos ter em mente, entre outros, os seguintes passos:


- Ao treinar, além de ensinar - eduque.
- Estabeleça relações entre o conteúdo a ser aprendido e as metas pretendidas.
- Faça com que os aprendizes pratiquem as novas ações aprendidas.
- Tente reduzir o conflito entre teoria e prática.
- Prepare multiplicadores (colaboradores) para os ensinamentos - só existe valor nos ensinamentos quando eles podem ser repassados a terceiros.
- Reduza a resistência ao fato novo ou desconhecido.
- Leve, sempre, os alunos (treinandos) à reflexão - motive-os.
- Mostre aos treinandos os benefícios dos novos ensinamentos.
- Utilize o bom senso nas orientações práticas.
- Não faça dezenas de slides (transparências), nem dê somente aulas teóricas.
- Faça do aprendizado um ato de compreensão e aceitação das limitações dos treinandos.
- Valorize, sempre, o interesse e dedicação dos treinandos (alunos).
- Forneça aos treinandos feedback (retorno) de suas atuações.
- Tenha certeza de que os alunos (treinandos) entenderam as orientações práticas.
- Faça simulações e dramatizações onde os aprendizes possam praticar as orientações recebidas.
- Valorize os erros dos treinandos (alunos) - a liberdade para errar ajuda no aprendizado.
- Corrija - de imediato - os desvios de aprendizagem dos treinandos, alunos aprendizes e outros.


Abaixo apresentamos o Modelo de Eficácia do Multiplicador que serve para dar uma visão geral do papel que cada multiplicador terá que desenvolver para repassar ensinamentos e posturas, a outros indivíduos, com a finalidade de aumentar a eficácia das tarefas aprendidas durante o processo de aprendizagem.


O modelo é representado graficamente por uma roda onde as habilidades, em número de oito, são apresentadas de forma esquemática, facilitando assim a identificação e compreensão das mesmas.


O que se afigura de extrema importância é que as habilidades sejam, de fato, desenvolvidas por todos aqueles que tenham a nobre função de facilitador do processo ensino-aprendizagem.


Vejamos agora o que significa cada uma das oitos habilidades que caracterizam o papel do Multiplicador.


COMUNICAÇÃO - Habilidade em ouvir e transmitir mensagens.
FLEXIBILIDADE - Habilidade em utilizar a experiência do educando.
EMPATIA - Habilidade em colocar-se no lugar do outro.
POSTURA - Habilidade em educar.
PERSUASÃO - Habilidade de convencer através de argumentos.
AÇÃO ESTRATÉGICA - Habilidade em usar técnicas e recursos instrucionais.
VISÃO GLOBAL - Habilidade em perceber o todo.
PERCEPÇÃO REALÍSTICA - Habilidade em perceber a si e aos outros.


MODELO DE EFICÁCIA DO MULTIPLICADOR

Modelo de Eficácia do Multiplicador

José Carlos Caires
Analista de Desenvolvimento Humano da Empresa Brasileira de Pesquisa Agropecuária EMBRAPA e professor do ensino médio e fundamental do Estado de Alagoas. Graduado em Psicologia pela Faculdade de Humanidades Pedro II (FAHUPE), especialista em Gestão de Pessoas (MBA) pela Faculdade Tiradentes (FITs) e Mestre em Educação pela Universidade Estácio de Sá (UNESA).

Carreira: pessoas certas no lugar certo

Por Leonardo Siqueira Borges para o RH.com.br

Para exemplificar o caso sugiro que pensem em um atleta maratonista, especialista em grandes distâncias e que tem uma capacidade de resistência para correr vários quilômetros para atingir seu objetivo. Se o seu treinador mudar a participação dele para uma prova dos 100 metros rasos, qual será o resultado dele? Com certeza ele completará a prova. Mas não irá vencer, pois não é sua especialidade. E o que irá acontecer com ele? Provavelmente ficará insatisfeito com seus resultados, estressado e infeliz.

Muitas vezes nas organizações percebemos esse tipo de situação: pessoas altamente capacitadas em lugares errados, que deixam de produzir o seu melhor para trabalhar em uma área que não tem nada a ver com seus conhecimentos e o que é pior - gerando insatisfações dos funcionários, rendendo menos e reclamando sempre.


Temos que aumentar a consciência do subaproveitamento para a empresa e o funcionário. Importante destacar que mesmo os melhores treinamentos técnicos não conseguem operar milagres se o profissional não tem o perfil comportamental adequado para a função. Você conhece a regra de Jack Welch, ex-CEO da General Electric? De acordo com ele, a regra (20 - 70 - 10) representa a curva de vitalidade da empresa, fundamentada nos pilares que seguem abaixo.


Os 20% melhores: são os que podemos identificar como estrelas. São aqueles que fazem as coisas acontecerem. Sendo assim, você não deve permitir que eles partam, ou seja, precisa reter esses talentos.


Os 70% que compõem a média: são aqueles que fazem roda girar. São necessários dentro das organizações e nesse caso, a empresa precisa identificar se estão nos lugares certos para gerar os resultados esperados, além de merecer constante atenção, pois alguns destes talentos poderão passar para o grupo seleto dos 20%.


Os 10% de pior desempenho: são os mais problemáticos, descontentes e desmotivados. São os que contaminam o ambiente de trabalho, costumados a "ver o copo meio vazio", só reclamam e não fazem nada para melhorar. Cabe ao líder recuperar alguns deles para a zona dos 70%. Caso a liderança não tenha sucesso, os profissionais que pertencem a esse grupo são os que quando chegam às crises, o gestor deve permitir que saíam da organização e sejam felizes em outro lugar.


Em que lado você pretende estar? Espero que busque sair dos 70% e queira entrar no grupo dos 20%, mas para isso é preciso fazer a diferença, desafiar-se e surpreender. E você - gestor - tem grande importância com seus funcionários. Isso, por exemplo, ocorre na oportunidade de fazer uma boa avaliação de desempenho, já que essa ferramenta irá permitir que você exerça o papel de coach - ação fundamental para a orientação e o direcionamento de carreira dos membros da sua equipe.


Finalizando este artigo, claro que é pertinente que as pessoas possam vivenciar novas experiências, conhecer outro processo para crescer e aprender, porém acredito que quando elas se encontrarem, quando a atividade correr no sangue, ali é o lugar certo para elas se desenvolverem e crescerem profissionalmente. As empresas são o campo fértil para elevar a capacidade pessoal de cada um dos funcionários, e quanto mais nós conhecemos os profissionais que trabalham conosco melhor podemos aproveitá-los. A pessoa certa no lugar certo é o grande diferencial competitivo dos últimos tempos.

Leonardo Siqueira Borges
Formado em Administração de Empresas, com MBA em Gestão Emrpesarial. É coordenador de Sistemas da Qualidade, instrutor e palestrante de treinamentos relacionados à qualidade e planejamento estratégico. Foi Presidente do Comitê da Serra Gaúcha do PGQP – Programa Gaúcho de Qualidade e Produtividade e Diretor de Desenvolvimento e Competitividade Câmara de Indústria, Comércio e Serviços de Caxias do Sul (CIC).

Ensino profissional é chave para mudanças no país

Com 8,3 milhões de estudantes no ensino médio, o Brasil tem apenas 6,6% desses jovens matriculados em cursos de educação profissional. O índice, baixo em relação à média europeia de 40%, revela a perda de uma grande oportunidade para a educação e para o crescimento do país. A discussão foi base para a primeira edição do Rumos da Indústria, projeto da Confederação Nacional da Indústria (CNI) que reuniu especialistas em um bate-papo virtual sobre ensino profissional na terça-feira (25/06).
"Hoje, temos 24 milhões de jovens no Brasil, dos quais apenas quatro milhões vão para a universidade. Precisamos avançar na inclusão do jovem no ensino profissional, para que essa grande parcela de estudantes não seja excluída do sistema educacional", declarou o diretor-geral do Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial (SENAI), Rafael Lucchesi.
Segundo o economista e especialista em educação Claudio Moura e Castro, que também participou do debate, o baixo índice está relacionado a uma "total inapetência do ensino acadêmico para a profissionalização". "Essa valorização excessiva das ‘atividades da caneta' em detrimento das atividades manuais é o que impede que o país chegue à maturidade educacional", ponderou.
Realizado via hangout, ferramenta de videoconferência da rede social Google+ que permite transmissões ao vivo, o debate contou com a mediação do jornalista Demétrio Weber, repórter do jornal O Globo e autor do blog Educação à Brasileira.
Manifestações - O momento é oportuno para a discussão. Entre as manifestações populares que tomam o país, uma das principais bandeiras levantadas é o maior investimento em educação. "Parte do que acontece nas ruas hoje é sucesso da agenda de inclusão social de melhoria da educação. É um indicador de que uma nova geração teve acesso a oportunidades de ensino e quer que o país funcione", afirmou Lucchesi.
Entretanto, a solução para os entraves da educação pública pode estar além dos investimentos financeiros. "Em um país onde metade do tempo de aula não é gasto com educação, mas com atrasos, faltas e greves, e a repetência chega a 30%, o problema não é só financeiro. As reformas devem incluir melhor gestão e cobrança de resultados. Se a população não souber cobrar isso, não vamos avançar muito", concluiu o economista Claudio Moura e Castro.
O modelo social cristalizado no país, que privilegia o ensino univesitário, também foi citado como uma das importantes mudanças culturais a serem realizadas no país. "As 21 profissões técnicas mais demandas pela indústria têm o salário médio inicial de R$ 2 mil, chegando a R$ 5,7 mil após 10 anos de carreira. É uma clara demonstração que a educação profissional tem um sentido real de mobilidade social", lembrou o diretor-geral do SENAI.

FONTE: Portal da Indústria

Coaching com Inner Game - Um novo olhar

Por Paulo Alvarenga para o RH.com.br

Quantos de nós já se perceberam totalmente focados em resultados, de um futuro próximo ou distante, e nos desconectamos do que acontece ao nosso redor? Muitas vezes não nos sentimos presentes naquilo que fazemos e, tampouco, com as pessoas próximas a nós. Quantos obstáculos existem em nossa mente que inibem a excelência do desempenho?

Quantas vezes já escutamos aquelas frases clichês como "Seja o protagonista de sua vida", "Não dê poder para o ambiente", "Tenha hábitos de sucesso" e uma do Gandhi, que particularmente gosto bastante, "Seja a mudança que quer ver no mundo".


Apesar de respeitar todas essas afirmações, alguns acreditam que é só pensar positivo que tudo dará certo. Porém, você já se deu conta do quanto demoramos a nos livrar de um mau hábito e aprender um novo?


Agora, imagine todos esses desafios de concentração, desempenho, falta de presença, mente relaxada sendo enfrentados diariamente pelos líderes atuais, que buscam incansavelmente a alta performance: ao menos por aqueles que acreditam no seu propósito como líderes. Esses desafios são os mesmos para todos os líderes, a questão é: como efetivamente entender o que acontece no nosso interior, para de fato gerar uma mudança efetiva?


Nos últimos dez anos como coach, trainer e professor em Liderança, tenho vivenciado grandes mudanças de comportamento e transformações maravilhosas em vários profissionais. Descobri várias maneiras de provocar a mudança nas pessoas, principalmente através do coaching. Porém, há algum tempo, tive uma experiência ainda mais enriquecedora sobre a poder do coaching.


Como acredito que estamos em constante aprendizado, participei da certificação internacional do Inner Game School of Coaching, com o pai do coaching, Tim Gallwey. Foram dois encontros no Brasil e um na Califórnia, em Westlake Village. Foi um momento de profundo aprendizado e simplicidade, no qual tive contato com a essência do coaching.


Estar na presença desse profissional de 75 anos de idade, entre outros profissionais que lá estavam, me trouxe insigths e mudanças simples no pensar e no agir como pessoa, líder e principalmente como coach.


Tim Gallwey iniciou o seu trabalho através do jogo de tênis, que resultou na publicação do livro: O Jogo Interior de Tênis. Na obra, ele fala da queixa mais comum dos esportistas que é: "Não que eu não saiba o que devo fazer, é que eu não faço aquilo que sei".


Isso me levou a refletir sobre os milhares líderes que já treinei, e ainda treino, que sabem tudo sobre liderança: o que é, como diferenciar bons de maus líderes, identificar as principais características de seus liderados, os maiores desafios no cenário atual etc. Mas, quando recebem uma avaliação 360ª inesperada e, algumas vezes, totalmente oposta a tudo aquilo que sabem, alguns dizem: "Não que eu não saiba o que fazer, é que algumas vezes não consigo fazer aquilo que sei".


O que realmente nos atrapalha para sermos mais eficientes? Existem momentos nos quais nos esforçamos acima do normal para alcançar um resultado medíocre, ou até satisfatório, mas, você se recorda de alguma situação que, com menos esforço, o resultado foi excelente? Quando você se sentiu na "vibe", quando até algumas pessoas comentaram que você estava impossível, naquele momento em você estava conectado com tudo o que fazia.


De maneira simples, é disso que se trata o Inner Game. Temos uma voz interior que muitas vezes nos atrapalha, que quer controlar tudo, uma voz julgadora que aparece quando o "eu" está falando comigo mesmo. Mas quem é esse "eu" e o "comigo mesmo"?


O "eu" controla, julga e dá instruções, o "comigo mesmo" executa e, após a execução, o "eu" faz a avaliação do resultado. Tim Gallwey chama o primeiro de EGO1 (instrutor) e o segundo de EGO2 (realizador). Um exemplo que adorei é a criança que aprende a andar. Ninguém a ensinou como dar cada passo e como deveria fazer; ela simplesmente aprendeu vendo e executando, sem o julgamento dela mesma. Vocês já perceberam o quanto uma criança fica concentrada quando está brincando, o quanto ela se conecta com o que ela faz? Será que hoje, como adultos, conseguimos fazer isso? Quantos pensamentos, julgamentos e críticas nos atrapalham de realizar tudo o que fazemos no dia a dia?


Apliquei esse conceito na minha vida pessoal e tive duas experiências de sucesso que gostaria de compartilhar.


No final de semana seguinte ao da certificação, viajei à praia para descansar e praticar um esporte que adoro, o surf. No sábado entrei no mar com foco em "pegar" a melhor onda, totalmente focado no resultado. Já fazia alguns meses que não entrava no mar para surfar e saí de lá frustrado, pois o esforço foi grande, mas o resultado insatisfatório. No domingo fui novamente para o mar e antes de entrar pensei: "surfar me relaxa, me conecta com a natureza, me sinto livre" e lembrei-me dos conceitos do Inner Game. Esqueci a meta de performance, parei para prestar atenção no que estava acontecendo e deixei fluir. Criei apenas um foco de atenção, que foi o de observar como eu estava subindo na prancha, e deixei acontecer. Fiquei impressionado com o resultado. Peguei todas as ondas, foi aí que veio a performance, aprendizado e a diversão.


No sábado havia utilizado totalmente o meu EGO1 para controlar, dar instruções e esforço sem aprendizado e diversão. Já no domingo, sai do mar sorrindo e um pouco impressionado com a simplicidade do processo doInner Game. Quando aumentamos a nossa consciência e nos conectamos com nós mesmos, o resultado é consequência.


Na outra experiência, fui para academia treinar uma modalidade que combina ginástica olímpica, atletismo e levantamento de peso, chamada de CrossFit. É um treinamento intenso, bastante desgastante, exige muito da resistência física e, em alguns casos, provoca a sensação do querer desistir. Estava finalizando o treino e já estava sem forças e nenhuma resistência, quando parei e pensei no Inner Game. Comecei a prestar atenção apenas na minha respiração e nas batidas do coração, me esqueci do cansaço físico e das dores no corpo. Resultado? Finalizei todos os movimentos sem sofrimento e sem julgamento.


Antes de focar na respiração e nas batidas do coração, meus pensamentos eram: por que estou fazendo isso? Que exagero? Já estou cansado, já chega, posso parar, não volto mais. Esses pensamentos sumiram, dando espaço à execução com excelência e performance.


Na prática, a equação que garante esse resultado é bastante simples: (P = p - i), onde P = Performance, p = potencial e i = interferência.


Se criarmos maneiras de diminuir as interferências do EGO1, conseguiremos atuar com nosso potencial máximo, é como tirar o "lixo" da nossa mente, diminuir as distrações que só nos atrapalham. No coaching individual, utilizei com vários dos meus clientes, em diversas situações, (o simples método que requer que eles se concentrem apenas em algo específico diminuiu a interferência).


Lembro-me de outro exemplo: utilizei com uma equipe de vendas, em um coaching de equipe o mesmo método. Notei de início que o estresse resultante da meta de performance tirava o foco no atendimento ao cliente, e isso afetava o desempenho como um todo: criou-se um círculo vicioso. Eu não foco no atendimento porque tenho que focar no resultado, não atinjo resultados porque não foco no atendimento. Apesar de vários feedbacks que a equipe recebia sobre os atendimentos prestados, no momento em que a cobrança pelos resultados chegavam, a equipe se esquecia do atendimento e o estresse tomava conta.


Para entender melhor o cenário, muitos integrantes da equipe entendiam que focar no atendimento ao cliente era agradá-lo e, para isso, ficavam com conversas intermináveis sem objetivos e sem entender a necessidade e o perfil do cliente e, quando a pressão aumentava, a objetividade era confundida com não atender o cliente.


Eu simplesmente os questionei com as seguintes perguntas:
- Quanto tempo você dedica em cada atendimento com o cliente?
- No final de cada atendimento, quais respostas foram obtidas?
- Essas respostas são todas aproveitadas e pertinentes para satisfazer as necessidades dos clientes?
- Quantas perguntas são feitas?


Eles não souberam me responder. Pedi para que cronometrassem por uma semana quase todas as ligações e quantificassem as perguntas e as qualificassem. O resultado foi surpreendente, pois o foco ficou em cronometrar e prestar atenção às perguntas, o que consequentemente diminuiu o tempo das ligações, aumentou a qualidade de briefing e propostas, e resultou em mais fechamentos.


Com isso quase toda a equipe passou a diminuir as interferências que todos tinham e atuaram bastante na realização do EGO2, sem os julgamentos, críticas e avaliações. Aprendi, e estou aprendendo, a praticar o jogo interior: explorar o potencial ilimitado que existe dentro de cada um de nós. O Inner Game é um conceito a ser utilizado na vida de qualquer profissional seja no esporte, no coaching e principalmente na liderança. Focar mais no EGO2, me conectar com o que estou fazendo, sem julgamento, deixando acontecer e realizar com presença.


Como diz D.T.Suzuki, na sua obra Zen e a Arte de Atirar o Arco: "O homem é um ser pensante, mas se suas grandes obras são realizadas quando ele não está calculando nem pensando. O ‘ser criança' deve ser restaurado por meio de longos anos de treino, no esquecimento de si mesmo".


Paulo Alvarenga
Sócio Diretor da Crescimentum, um dos autores do livro "Gigantes da Liderança". Foi Professor por cinco anos de pós-graduação e MBA em Gestão de Mkt na GAMA FILHO nos temas: Coaching, Liderança, Comunicação e PNL. Certificado em "Managing Energy", Executive Course pelo Human Performance Institute, na Flórida, "Experience Management - Marketing & Sales, pela University of California, "Leadership Development Program - Leading Managers (LDP)" pelo Center for Creative Leadership (USA), Certificação Internacional em Coaching pelo ICI, Master Practioner e Trainer em PNL pela Sociedade Brasileira de PNL e foi membro do Comitê científico do CBTD por três anos.