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quarta-feira, março 25, 2009

O PRIMEIRO CLIENTE DE SUA EMPRESA É O SEU FUNCIONÁRIO

Prof. Luiz Marins


Tenho visto um sério problema em algumas empresas: os funcionários são os últimos a saber das novidades, das campanhas, dos lançamentos, dos brindes a serem distribuídos, etc. O primeiro cliente de qualquer empresa é o seu funcionário. Ninguém é cliente final do Presidente, da Diretoria, da Matriz, das Filiais. O cliente final, o consumidor, é sempre cliente direto de algum funcionário - da telefonista, do(a) recepcionista, do(a) balconista, do(a) vendedor(a), enfim, das pessoas que têm contato direto com o cliente final. Assim, o funcionário deve ser o primeiro a saber de tudo. A receber as informações essenciais da empresa como novas campanhas, novos produtos, novas formas de vender e financiar, novas pessoas, etc. Infelizmente isso não acontece. Outro dia mesmo liguei para uma empresa que estava anunciando uma promoção pelos jornais. A telefonista não sabia de nada. Passou-me para o setor de vendas, que... pasmem! Também não sabia de nada. Conversei com os diretores da empresa e eles confessaram que decidiram a campanha em longas reuniões com a agência de publicidade e mantiveram longas negociações com rádios, jornais e emissoras de televisão. Apenas esqueceram-se de avisar os funcionários!Não preciso dizer que a campanha foi um fracasso. Isso sim é que se chama desperdício! Às vezes achamos que desperdício é deixar luzes acesas, um aparelho ligado. Cuidamos dessas "despesas" mais visíveis e ao mesmo tempo desperdiçamos milhões e milhões em campanhas, em lançamentos mal feitos, pois nunca os fazemos primeiro para nossos funcionários. Numa revenda de automóveis, sugeri que antes de lançar o novo carro pela imprensa, antes do coquetel aos clientes, fizéssemos um "Lançamento Interno", para os funcionários, com um pequeno coquetel, discurso e tudo mais. Isso foi feito e o resultado foi absolutamente surpreendente. O pessoal da administração, as secretárias, as recepcionistas, os balconistas de peça, e outros funcionários, nunca haviam entrado num carro zero quilômetro! Nunca ninguém havia lhes mostrado um carro em detalhes, desde o motor até o porta-malas. E havia gente que trabalhava em revenda de automóveis há mais de 15 anos! Como podemos querer que os nossos funcionários "respirem" vendas; como podemos querer que as pessoas todas de nossas empresas participem do esforço de vender nossos produtos, prestar assistência técnica, atender clientes, etc. se não damos a elas a oportunidade do conhecimento, da informação, da familiaridade com nossos produtos. É um contra senso! Quando lançamos um novo produto, será que permitimos e mesmo "exigimos" que nossos funcionários sejam os primeiros a experimentá-lo, a conhecê-lo, a tocá-lo, a senti-lo? Veja como sua empresa pensa e age em relação a este assunto. Lembre-se que sem o comprometimento total de nossos funcionários, jamais teremos uma empresa realmente voltada para o mercado, comprometida com o cliente. E para que esse comprometimento exista, é preciso, antes de tudo que os funcionários sejam os primeiros clientes de sua empresa. Pense nisso. Sucesso!
Prof. Luiz Almeida Marins Filho, que estudou antropologia na Austrália (Macquarie University) e na USP, foi professor da Universidade Federal de São Carlos e outras universidades e com larga experiência em projetos no setor privado e público inclusive internacional.

terça-feira, março 24, 2009

Avaliação de desempenho: uma quebra de paradigmas

Patrícia Bispo
Jornalista responsável pelo conteúdo da comunidade virtual RH.com.br.


Engajar os colaboradores à cultura organizacional e estimular o desempenho de cada trabalhador, para que todos atendam às expectativas do negócio. A princípio, essa missão certamente deixa muitos profissionais de RH com a "mão na cabeça", afinal custa horas de dedicação a um trabalho intenso e que, se não conduzido de forma correta, pode gerar resultados amplamente negativos tanto para a empresa quanto para os colaboradores.
Mas o mercado encontra-se em constante processo de transformação, o que fazer para que as necessidades do negócio tenham uma base sólida? Para encontrar a resposta para essa indagação, muitas empresas buscam recursos que as auxiliem a trabalhar as competências dos colaboradores, afinal os resultados estão diretamente relacionados às pessoas. Em 2007, por exemplo, a Embrapa implantou o "Sistema de Avaliação Complementar do Grupo de Pesquisa da Embrapa Tabuleiros Costeiros".
Basicamente, o que motivou a Embrapa Tabuleiros Costeiros a adotar essa ferramenta foram dois problemas visivelmente identificados pela equipe de RH da organização. O primeiro estava diretamente relacionado ao alto nível de insatisfação por parte do grupo de pesquisadores quanto aos componentes subjetivos, pelos quais vinham sendo avaliados no seu desempenho profissional. O segundo fator foi a falta de conexão entre a produção técnico-científica gerada pelos pesquisadores e o planejamento estratégico da empresa. A avaliação de desempenho da Embrapa Tabuleiros Costeiros tem sido realizada anualmente.
O Centro de Pesquisa Agropecuária dos Tabuleiros Costeiros é um dos 37 centros de pesquisa da Empresa Brasileira de Pesquisa Agropecuária - Embrapa, e, foi criado em 1993. Tem sua sede em Aracaju, Sergipe. A área de atuação da Embrapa Tabuleiros Costeiros abrange os estados da Bahia, Sergipe, Alagoas, Pernambuco, Paraíba, Rio Grande do Norte e Ceará.
De acordo com Nilo Sérgio Silva Dantas, assessor da Chefia Geral da Embrapa Tabuleiros Costeiros e analista da área de Desenvolvimento Institucional, o primeiro desafio da equipe do RH foi a identificação de um modelo de avaliação que oferecesse aos pesquisadores a certeza de que o seu crescimento profissional dependeria única e exclusivamente da sua produção técnico-científica.
A partir daquele momento, o "estado de humor dos chefes", nos critérios subjetivos de avaliação, não poderia mais definir a classificação dos pesquisadores para serem promovidos ou premiados. Por sua vez, a insatisfação dos pesquisadores aumentava ano a ano, interferindo sensivelmente no clima organizacional da empresa. O segundo desafio dos profissionais de RH, e não menos importante que o primeiro, foi fazer um "link" desse sistema de avaliação ao cumprimento das metas da unidade, estimulando os pesquisadores a concentrar esforços na geração de produtos ou serviços, que estivessem diretamente relacionados com as metas da unidade. Assim, os pesquisadores seriam recompensados pelo resultado da ação, no processo de Avaliação Complementar, ou seja, aqueles que mais contribuíssem com a unidade para o atingimento de suas metas.
O terceiro e último grande desafio da organização foi transformar o sistema de avaliação em uma ferramenta gerencial que permitisse o acompanhamento, o realinhamento, o controle e o feedback para retroalimentar e redefinir o conjunto de estratégias tácitas e operacionais da organização, tudo diretamente conectado ao desempenho individual de cada pesquisador.
Vale destacar que o sistema adotado em 2007, está direcionado apenas ao grupo de pesquisadores. Para os demais colaboradores, pertencentes ao grupo da área de suporte à pesquisa, a equipe do RH vem desenvolvendo uma outra metodologia de avaliação, na tentativa de fazer uma conexão das atividades desses colaboradores com os critérios de excelência esboçados nos relatórios de gestão.
Indicadores da avaliação de desempenho - As unidades da Embrapa são avaliadas e "ranqueadas" anualmente por um conjunto de indicadores estabelecidos pela diretoria executiva da empresa. "Ficam mais bem classificadas aquelas unidades que apresentam melhor desempenho quanto ao atingimento das metas previamente estabelecidas para estes indicadores. A ferramenta desenvolvida pelo RH da Embrapa Tabuleiros Costeiros utilizou 26 desses indicadores, denominados de metas quantitativas, para construir o sistema de avaliação dos pesquisadores", explica Nilo Dantas.
Entre os indicadores selecionados pela Embrapa foram distribuídos em quatro grandes grupos:1 - Produção Técnico-Científica; 2 - Produção de Publicações Técnicas; 3 - Desenvolvimento de Tecnologias, Produtos e Processos; 4 - Transferência de Tecnologia e Promoção da Imagem.
O papel dos gestores - O papel dos líderes no "Sistema Complementar do Grupo de Pesquisa da Embrapa Tabuleiro Costeiros" foi extremamente decisivo na construção e na implantação da metodologia. A compreensão quanto aos benefícios trazidos pela metodologia foi imediata, principalmente por se mostrar uma ferramenta gerencial que por si só mostra com clareza o que cada pesquisador deve fazer para alcançar uma boa classificação entre os seus pares, ao tempo em que, focada nos indicadores de avaliação da unidade, contribui diretamente para o atingimento das suas metas.
Nilo Dantas explica que a ferramenta desenvolvida não necessita que o processo esteja concluído, para que os pesquisadores tomem conhecimento do resultado da sua classificação. Quinzenalmente, é encaminhada através de e-mail uma planilha contendo o desempenho até então atingido por todos. Além desta planilha, também são encaminhados relatórios, mostrando graficamente a atual situação de cada indicador como, por exemplo: metas a serem atingidas, planejadas e realizadas individualmente.Baixo desempenho - Em se tratando de produção técnico-científica, nem sempre a baixa produção de um pesquisador significa necessariamente que ele necessite de algum tipo de acompanhamento ou capacitação, como é comum em qualquer outro sistema de avaliação de desempenho. Neste caso, outras variáveis precisam ser consideradas, principalmente pela vinculação da produção técnico-científica aos projetos de pesquisa. Dependendo do momento em que o projeto se encontre, a produção do pesquisador poderá se apresentar como alta ou baixa.
Quebra de paradigmas - O sistema de avaliação complementar gerou mudanças significativas na empresa. Dois paradigmas foram visivelmente quebrados durante a implantação do novo sistema de avaliação. O primeiro esteve relacionado diretamente ao grupo de gestores, considerando que uma avaliação focada única e exclusivamente na produção técnico/científica, em regra, retira dos líderes o poder e a oportunidade de manifestar subjetividades em suas avaliações.
O outro paradigma que também foi vencido, mais relacionado ao grupo de pesquisadores, teve como foco o processo de informação organizacional. Isso porque, até a implantação do novo sistema não se sabia, no decorrer do ano, o que precisamente cada um dos pesquisadores vinha produzindo ou gerando, ainda que gerencialmente fosse possível essa identificação, era quase impossível que ela ocorresse no âmbito do próprio grupo da pesquisa.
O fato do clima de insatisfação entre os colaboradores quanto ao sistema de avaliação existente na época favoreceu bastante a quebra de resistência por parte dos grupos envolvidos. Inicialmente a metodologia foi apresentada ao grupo de gestores da empresa que se mostraram receptivos e dispostos em contribuir no que fosse preciso para a implantação do processo. Quanto ao grupo de pesquisadores, o primeiro "olhar" foi de bastante expectativa e desconfiança, como é comum em todo método novo que quebra paradigmas. Em um segundo momento, o grupo elegeu uma comissão de pesquisadores para avaliar melhor a metodologia, propuseram sugestões e aprovaram a sua implantação durante a realização de um amplo fórum.
Os impactos do sistema - De acordo com Nilo Dantas, existe uma grande expectativa por parte dos gestores envolvidos e dos colaboradores, quanto ao impacto que a metodologia de avaliação representará no âmbito da organização. Desde a sua implantação, em maio de 2007, vem sendo possível analisar o desempenho dos pesquisadores através de critérios objetivos devidamente alinhados ao planejamento estratégico da unidade, de forma a reconhecer e valorizar o pesquisador ou grupo deles, que mais tenha contribuído com esse alinhamento e consequentemente com o atingimento anual das metas previstas no Plano Anual de Trabalho da Unidade.
Outra mudança visivelmente trazida com a implantação da ação foi o desenvolvimento de um sistema automatizado, que permite o cruzamento direto e instantâneo de informações através de gráficos e relatórios, principalmente na geração de um "painel de bordo", alimentado pela assessoria da empresa. Essa ferramenta permite que cada pesquisador tenha acesso ao que é produzido na unidade, por ele e pelos demais pesquisadores, e que informa a todos, quinzenalmente, o seu desempenho de produtividade.
Quando questionado sobre a relevância de um sistema de avaliação para uma empresa, Nilo Dantas enfatiza que considera de extrema importância para uma organização, um sistema de avaliação que possa também medir o desempenho dos seus colaboradores quanto aos aspectos relacionados à ética, ao comportamento e às competências. "Porém, diante da tamanha subjetividade trazida pelos temas, aliada, em regra, ao despreparo dos avaliadores, considero oportuno que os resultados dessas avaliações sejam apenas utilizados para identificar as necessidades de capacitação e treinamentos. A experiência que temos em vincular avaliações de aspectos subjetivos a um processo de promoção e premiação na empresa não tem sido satisfatória", finaliza.

quinta-feira, março 12, 2009

Chegou o momento de organizar a gaveta para fazer a diferença em 2009

Por Dalmir Sant Anna

Você percebeu que ao abrir uma gaveta encontra papéis, canetas, recortes de jornais, revistas, cartões de visitas, chaves e objetos que acredita que um dia será utilizado. Constatou que o tempo passa e estes materiais não são utilizados. Interessante observar que quando você necessitou de algum destes objetos, acabou esquecendo que estava no interior daquele compartimento. Quero propor um desafio para você, pois chegou o momento de parar alguns instantes e organizar a gaveta, fazendo a expressiva diferença na vida pessoal e nas atitudes profissionais em 2009.
Encontro pessoas que questionam se existe uma mágica capaz de transformar a vida melhor, mais plena e proveitosa. Olho profundamente nos olhos desta pessoa apresentando um sorriso e pergunto: "se possível, o que então mudaria na vida pessoal ou no ambiente profissional?".
O detalhe é que a resposta demora a aparecer, pois as informações na gaveta imaginária da mente e do coração estão em desordem e algumas sem utilidade. Chegou o momento de organizar a gaveta para fazer a diferença neste ano:Retirar o sentimento negativo da gaveta imaginária - Imagine que no cérebro há inúmeras gavetas e durante o ano de 2008, você guardou dentro deste compartimento, mágoas de algum companheiro de trabalho, sentimento de rancor por um colega, tristeza com o fim de um relacionamento, animosidade por algum parente da sua família, ódio com uma atitude negativa. O ser humano sofre quando guarda recordações negativas, rancores e amarguras na sua memória. Acaba impregnando nas suas ações aflições do passado.
Há homens que deixam de ser felizes em um novo relacionamento, pois armazenam na gaveta do coração e da mente, mágoas da sua ex-esposa, da ex-namorada, da ex-empresa. Desperdiçam o momento de viver uma nova fase da vida, porque ficam remoendo momentos vividos tempos atrás. Observe que estes sentimentos continuarão na sua mente se você não adotar a atitude de retirá-los.
Quero propor um desafio para você: Tentar retirar este sentimento negativo do interior da gaveta imaginária, buscando perdoar o fato ocorrido e principalmente, a pessoa que cometeu o erro. Que tal este desafio? Vale tentar?
É importante não confundir desleixo com descontração - Você está feliz por seu filho ter conquistado uma vaga na universidade e ao comemorar, sempre há alguém que ao contrário de parabenizar, questiona e chama sua atenção para o valor da mensalidade. Durante um almoço com colegas, você compartilha a informação que ganhou uma promoção na empresa e observa que dentre as pessoas, há um comentário negativo de que você certamente está querendo aparecer e se destacar dos demais.
Salve a sua alegria de pessoas que não acreditam no seu potencial e não são capazes de valorizar seu empenho, suas competências e suas qualificações, pois a alegria, a descontração, a auto-estima e a leveza são parceiras inseparáveis e não devem ser compartilhadas com desleixo. Não se pode tomar uma atitude alegre e, ao mesmo tempo, sentir o peso da crítica, da inveja, da suspeita e do ciúme. A alegria convida ao riso e o riso é bom para o coração, para o aparelho digestivo, para o fortalecimento dos músculos e para ativar todas as funções criativas do cérebro. Quando uma empresa (indiferente do porte e da quantidade de trabalhadores), busca investir e valorizar a alegria no ambiente de trabalho, sem dúvida alguma, demonstra preocupação com o fator humano e relevância com a satisfação no clima organizacional.
Retirar o sentimento negativo da gaveta imaginária e também não confundir desleixo com descontração tornam-se diferenciais significativos nas atitudes do cotidiano para quem deseja fazer a diferença em 2009. Não adianta reclamar que a gaveta está em desordem e que não há tempo disponível para organizá-la.
É necessário atitude para deter a reclamação e agir, lembrando que somente tem a chance de ressaltar o que há de maravilhoso na vida, quem conta com humildade e generosidade para observar que sua própria vida é repleta de saúde, aprendizagem e contínuo crescimento. Limpe e organize a gaveta, fazendo a diferença em 2009 e permitindo com que seus objetivos acompanhem seu desenvolvimento pessoal e profissional.
Dalmir Sant Anna - Palestrante mágico, pós-graduado em Gestão de Pessoas e bacharel em Comunicação Social. Autor do livro "Menos pode ser Mais" e de vários artigos publicados em revistas, sites e jornais. Considerado uma das grandes revelações da nova geração de palestrantes é um apaixonado pelo ilusionismo, que com carisma e entusiasmo, desperta mudanças comportamentais. Mágico profissional que desenvolve pesquisas científicas sobre Gestão com Pessoas para realizar um trabalho envolvente, com conteúdo cuidadosamente preparado, combinando a dose certa de descontração, informação e interatividade.

sexta-feira, março 06, 2009

quinta-feira, março 05, 2009

Crise mundial impacta diretamente a atuação da área de RH

Por Patricia Bispo


Desde setembro de 2008, período em que ocorreu o anúncio de concordata do banco de investimentos norte-americano Lehman Brothers, que o mercado internacional sinaliza um momento de crise econômica que afetou diretamente a vida de milhões de empresas em todos os continentes. No Brasil, a crise é sentida e não há como negar, pois no dia-a-dia observa-se um clima tenso e de total atenção para as oscilações das bolsas de valores, pois essas ditarão se haverá ou não redução no quadro funcional, entre outras consequências. Para falar sobre a influência que a crise mundial econômica exercerá nas organizações no Brasil, o RH.com.br entrevistou Valter Pieracciani. Sócio Diretor da Pieracciani Desenvolvimento de Empresas e da Prittchet Rummler Brache do Brasil, líder mundial em gestão da transformação, Pieracciani acompanha de perto como as empresas estão reagindo a esse processo. Ele também atua como gestor no start-up e recuperação de empresas. "A crise mundial resultará em uma nova fase de relacionamento entre os profissionais e seus empregadores", ressalta o consultor, ao acrescentar que existe uma tendência de ocorrer uma evolução positiva nas relações trabalhista, pois as pessoas passarão a ser consideradas como real valor agregado para as empresas. Confira a entrevista na íntegra e boa leitura.

RH.COM.BR - Até que ponto a crise econômica mundial trará momentos negros para o panorama corporativo?
Valter Pieracciani - Temos passado por um grande momento de reordenação, reposicionamento no mercado. Alguns setores estão sentindo mais os impactos do que outros. No entanto, como em qualquer processo de mudança são geradas sensações clássicas de reações adversas. Os efeitos são visíveis e temos monitorado, por exemplo, o setor elétrico, que apresentam indicadores refutáveis. Observamos que as indústrias, as fábricas diminuíram o consumo de energia ao tomarem decisões como férias coletivas para seus funcionários. Não adianta tentar nos enganarmos e dizermos que a crise será branda, que vamos conseguir passar por esse momento sem sentirmos qualquer efeito.

RH - Isso significa que o mercado vai entrar em um momento de "pânico"?
Valter Pieracciani - Como já citei, não adianta fingir que não sentiremos os impactos da crise econômica mundial. Contudo, vamos passar por esse momento delicado porque somos mais adaptáveis às crises. Já vivenciamos, sete, oito momentos históricos nacionais como o que envolveu o ex-presidente da República, Fernando Collor de Melo. Estivemos diante do difícil momento do Plano Collor, onde da noite para o dia os brasileiros tiveram suas poupanças confiscadas. Os brasileiros têm uma habilidade peculiar para gerenciar momentos de crise, mas nem por isso deixamos de sentir os efeitos.

RH - Então, como ficam as empresas que estão no Brasil?
Valter Pieracciani - Não podemos nos isolar do momento de crise mundial e as empresas, de uma forma ou de outra, sentirão os reflexos. Tomemos como exemplo, empresas subsidiárias presentes no Brasil. Muitas delas vão bem em sua produção, em seus resultados. Contudo, em outros países os resultados não são satisfatórios. O que ocorre, então? Demissões, pois essas são gerenciadas pelo valor das ações e "cortar" pessoas reflete nas bolsas de valores.

RH - Será que essa crise só trará resultados negativos?
Valter Pieracciani - Pessoalmente, tanto eu quanto minha equipe temos uma visão criticada e até mesmo considerada romântica por outros colegas da área. Acredito que essa crise mundial resultará em uma nova fase de relacionamento entre os profissionais e seus empregadores. Meu sentimento é que haverá uma mudança de comportamento que marcará a Era da economia Real, ou seja, haverá uma real conscientização geral de valor no trabalho das pessoas e essas, por sua vez, serão vistas como valor agregado para as organizações. Observaremos sinais de mudanças nas relações entre empregado e empregador, pois haverá uma tendência para o fim da grande "onda de espuma", marcada por valores irreais. E quando isso ocorrer, as relações trabalhistas passarão por um processo evolutivo muito significativo e positivo.

RH - A participação efetiva das lideranças influenciará o futuro das organizações?
Valter Pieracciani - O gestor sempre exerceu um papel fundamental nas empresas e hoje, diante da crise, sua presença tornou-se duas vezes mais importante. Isso porque ele terá a responsabilidade de redesenhar a relação com sua equipe, ter percepção de futuro e não olhar apenas para os dois últimos anos. Ele precisará ter mais coragem para ousar, correr riscos e tornar suas posições mais claras diante dos liderados. Quando a espuma provocada pela crise econômica mundial desaparecer, as empresas precisarão marcar posições no mercado e nesse momento os líderes especiais irão emergir no momento exato da crise. Para as lideranças de todos os níveis será dado um papel absurdamente importante: o de revelar o lado construtivo, o de influenciar suas equipes para que encontrem soluções criativas. O segundo ponto que destacaria em relação aos líderes é que a crise gera mudanças. Sendo assim, o momento exigirá gestores de mudanças e não agentes passivos.

RH - Como atuarão os gestores de mudanças na prática?
Valter Pieracciani - São poucos os gestores que realmente conseguem lidar com o processo de mudanças e que, consequentemente, consegue lidar com as diferentes reações dos liderados. Em um momento de crise, há liderados que podem manifestar em diferentes momentos de reações como, por exemplo: o sentimento de traição pessoal, pois não sabe o que está ocorrendo e imagina que esconde algo dele; o sentimento de negação, ou seja, aquele funcionário que diz que não tem nada a ver com o problema, com a crise, possui uma reação de crise de identidade e fica em cima do muro; e por último o colaborador que busca uma solução para determinado problema. O gestor deve ter a sensibilidade de perceber em qual fase seus subordinados encontram-se. Só assim, o líder poderá tratar sua equipe adequadamente, propiciando que as soluções sejam implantadas e os problemas solucionados. Isso refletirá diretamente na performance dos liderados.

RH - De que maneira a área de Recursos Humanos pode apoiar as organizações nesse momento de crise?
Valter Pieracciani - O RH por natureza é uma das lideranças que me refiro nesse contexto de crise mundial, pois ele tem um forte poder de influenciar, possui a responsabilidade dobrada, uma vez que é capaz de equilibrar as tomadas de decisão e auxiliar os demais líderes nesse momento. A área de Recursos Humanos é um grande diferencial em um momento de turbulência, porque é a mais capacitada para lidar com os processos de mudança. Os gestores técnicos são os menos experimentados em momentos de mudança e nesse momento entra em cena o profissional de Recursos Humanos.

RH - Em sua opinião, quais os principais processos de RH que serão afetados pela crise econômica mundial?
Valter Pieracciani - Tenho a oportunidade de observar que a comunicação interna será um processo de comunicação muito afetado, pois em um momento de crise a demanda por informações confiáveis aumenta muito. Em uma fase de mudança, muitos se fecham e não falam. A demanda das equipes aumenta e isso impacta diretamente no clima organizacional, na produtividade e na perda de talentos. Os melhores nadadores são os primeiros a pularem do barco e isso implica em um aumento da rotatividade. Um segundo processo que sentirá muito o impacto da crise será o desligamento de profissionais, pois existem formas eficazes e muitas empresas não prestam muita atenção e realizam uma demissão sem responsabilidade e através de pessoas sem competências adequadas. Será preciso rever a forma de desligar os funcionários, pois esse é um processo crítico que impacta no mercado, prejudica a empresa junto à sociedade, diante até mesmo do próprio Governo, seja municipal, estadual ou federal. Além disso, existe outro agravante: o pânico que pode ser gerado internamente, pois quem fica na empresa fica inseguro e nesse momento quem ganha espaço é a rádio peão, os "profetas do Apocalipse", os boatos, os ruídos nos corredores.

RH - Quais as suas expectativas para o RH brasileiro, diante da crise econômica mundial?
Valter Pieracciani - Para o profissional de Recursos Humanos visualizo uma barra de exigências que subirá a cada dia. Quem é bom terá que ser melhor. Será preciso agregar valor e quatro competências serão destacadas e valorizadas: flexibilidade; capacidade de inovação, tolerância ao risco e saber lidar com o estresse, pois nunca uma epidemia matou tanto quanto essa. Aliás, os reflexos do estresse é que comprometem a vida das pessoas e se manifesta através de problemas cardíacos, pressão alta, enxaquecas, gastrites, enfim, uma série e consequências que afetam as pessoas.

domingo, março 01, 2009

Recursos Humanos e Qualidade de Vida

RH - Qualidade de Vida - Artigo

Por Patrícia Pessotti

Há milhões de anos o último dinossauro deixava de existir. Era o fim do período Pleistoceno ou Plistocénico - época da era Cenozóica compreendida entre 1.806.000 anos e 11.500 anos atrás - e o começo de uma nova etapa da evolução. Milhões de anos se passaram e, agora, uma nova espécie - mais inteligente e civilizada, o que me entristece ainda mais - está ameaçada por semelhante destino, haja vista que um número cada vez maior vem desaparecendo da face do planeta, por não conseguirem adaptar-se aos novos tempos. São os execussauros, espécie de executivo cujo lema sempre foi: "Viver para trabalhar. E ponto final.".
Essa espécie nunca se deu conta de que, tão importante quanto trabalhar é ter tempo para a família, para os amigos e, sobretudo, para si próprio. Embora muitas vezes turbinados por excelentes currículos, experiência corporativa invejável e competência inquestionável, não são espertos o suficiente para avaliar os custos versus os benefícios de serem viciados em trabalho. Afinal, até um dinossauro seria capaz de deduzir que, se é vício, por conseguinte excesso, não pode fazer bem.
Mas, deixemos os "entretantos" e partamos logo para os "finalmentes": O RH de hoje pensa da seguinte forma: é um erro pensar que trabalhando feito um burro de carga a empresa irá chegar ao topo da lista, seja lá do que for. Quem pensa assim, na verdade, demonstra que não consegue enxergar a longo prazo, já que os benefícios imediatos que poderá obter serão dizimados mais tarde pela perda de produtividade e até prejuízos sofridos pela empresa com tratamentos clínicos, internações hospitalares, absenteísmo, depressão, infartos do miocárdio, úlceras e muitos et ceteras.
Tenho muitos amigos que não viram os filhos crescerem, que viram os seus casamentos acabarem, que contraíram doenças incuráveis e alguns que até morreram por causa do excesso de trabalho. Isto não lhes parece um preço muito alto?
O mundo corporativo, pressionado pela globalização, também percebeu que esse era um preço muito alto que teria que pagar para "chegar ao topo". A partir daí, as empresas "evoluíram" e passaram a exigir mais qualidade de vida dos seus colaboradores ou... Alguns execussauros entenderam o sentido desse "ou..." e decidiram evoluir também.
Outros, cujo trabalho em demasia não lhes deixa tempo nem para uma leiturazinha de atualização, como esse sutil artigo, por exemplo, continuam agindo como os seus ancestrais, os dinossauros, que sem perceberem a mudança dos tempos, continuaram fazendo tudo como sempre fizeram, até que um dia, buum! O seu mundo ruiu.
Patrícia Pessotti - Formada em Gestão de Recursos Humanos pela Unipac. Trabalhou seis anos no setor de RH, na Secretaria Municipal de Saúde de Timóteo/MG, desenvolvendo treinamentos, cursos, palestras e capacitações para diversos profissionais da área de saúde e estagiários.